منبع: هوی و میسکل (۲۰۰۸)
بر اساس جدول شماره­ ۱ و بنا به نظر هوی و میسکل (۲۰۰۸)، در ساختار تواناساز مراکز آموزشی، قوانین و مقررات بیش از اینکه به عنوان عامل فشار در نظر گرفته شوند، راهنمای حل مسائل محسوب می­شوند و مدیران بیش از اینکه از سلسله مراتب اختیار و مکانیزم­ های موجود جهت توسعه قدرت خود استفاده کنند، از آنها جهت حمایت و پشتیبانی از معلمان و زیردستان خود بهره می­گیرند. لذا در چنین ساختاری با وجود اینکه هرکس از جایگاه و وظیفه­ی خود مطلع می­باشد، کلیه­ امور مربوط به سازمان از طریق مشارکت بین آنها انجام می گیرد. با این وجود، در ساختار بازدارنده، ضمن اینکه قوانین و مقررات مانع خلاقیت و نوآوری است، مدیر از قدرت خود جهت کنترل و نظم­دهی به زیردستان استفاده می­ کند و خواستار اطاعت کورکورانه­ی آنها از قوانین و الزامات تعیین شده می­باشد. لذا در چنین ساختاری علاوه بر اینکه به مسائل به عنوان یک مانع نگریسته می­ شود، بروز هرگونه خطا و اشتباه از سوی افراد نیز مورد تنبیه و مجازات قرار می­گیرد (هِرشهورن^[۷۷]، ۱۹۹۷؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).
با نظر به آنچه گفته شد و با توجه به نقش نوع ساختار سازمانی ـ به ویژه ساختار سازمانی تواناساز ـ در بهسازی و توانمندی نیروی انسانی و همچنین کمک به حفظ و بقای معنادار سیستم (دانشگاه) در محیط، شناخت ویژگی­ها و کارکردهای هر یک از انواع ساختار سازمانی، جهت سوق دادن دانشگاه به سمت ساختار سازمانی مناسب امر مهمی است که باید مورد توجه مدیران و مسئولان دانشگاهی قرار گیرد. لذا در ادامه به منظور دستیابی به شناختی جامع از انواع ساختار سازمانی به بیان برخی ویژگی­های جدیدترین نوع­شناسی ساختار سازمانی یعنی ساختار سازمانی تواناساز و بادارنده پرداخته شده است.
۲ ـ ۱ ـ ۱ ـ ۵ ـ ویژگی­های ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده
محققان و صاحبنظران با مقایسه­ دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده ویژگی­هایی به شرح زیر برای هر کدام از انواع ساختار سازمانی بر شمرده­اند. در حالی­که در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته می­ شود و در صورت مشاهده­ کم­کاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته می­ شود (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱؛ آرچس^[۷۸] ، ۱۹۹۱). در ساختار سازمانی تواناساز ضمن اینکه به مشارکت و همکاری افراد و فراهم آوردن زمینه ­های نوآوری و خلاقیت توجه می­ شود، هم به مسائل به عنوان فرصتی برای رشد نگریسته می­ شود و هم با تأکید بر قوانین و فرایندهای منعطف، زمینه­ افزایش اعتماد، انگیزه، تعهد و وفاداری افراد نسبت به یکدیگر فراهم می ­آید (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱؛ آدلر و بورایز، ۱۹۹۶؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).

در ساختار بازدارنده سلسله­مراتب مانع نوآوری و خلاقیت است و مدیران از قدرت خود به منظور کنترل و دستوردهی به مرئوسین استفاده می­ کنند. بر این اساس در سازمان­ها و به خصوص مؤسسات و مراکز آموزش عالی که امور حرفه­ای به شیوه­ای متمرکز کنترل می­ شود (ساختار بازدارنده)، علاوه بر اینکه یاددهندگان مجبور به اجرای استانداردهای تعیین شده از سوی مدیران خود می­باشند، پرداختن به نیازها و علائق دانشجویان از سوی سازمان (دانشگاه) نیز مورد انتقاد شدید می­باشد (هوی و همکاران، ۱۹۸۳). بر عکس در ساختار تواناساز، ضمن اینکه مدیران و مرئوسان از جایگاه خود مطلع می­باشند، با ادغام اقتدار و اختیار، افراد هم نسبت به یکدیگر و سازمان احساس اعتماد و امنیت می­ کنند و هم برای به کارگیری قدرت در نقش خود توانمند می­باشند و جهت حل مسائل به همدیگر کمک می­ کنند.
از نظر هوی و سوئیتلند (۲۰۰۰) و هوی و میسکل (۲۰۰۸) در حالی که ساختار تواناساز با ویژگی­هایی چون برقراری رابطه­ دو طرفه، دیدن مشکلات به عنوان فرصت، پذیرش تفاوت­ها، توسعه اعتماد، یادگیری از اشتباهات و پذیرش وقایع غیرمنتظره مشخص می­ شود، ساختار بازدارنده با ویژگی­هایی چون ارتباط یک طرفه، دیدن مسائل به عنوان یک اضطرار، عدم پذیرش تفاوت­ها، فقدان اعتماد، مجازات اشتباهات و ترس از وقایع غیرمنتظره، از آن مجزا می­گردد.
سایدن^[۷۹]، هوی و سوئیتلند (۲۰۰۴) با توسعه تعریف مفهومی ساختار تواناساز مراکز آموزشی به توصیف پویایی­های آن پرداختند و اظهار داشتند، از جمله ویژگی­های ساختار تواناساز این است که به یاددهنده و یادگیرنده در جریان یاددهی ـ یادگیری کمک می­ شود، به نظرات و دیدگاه­ های کارشناسانه­ی افراد ـ به خصوص یاددهندگان ـ احترام گذاشته می­ شود، ساختار دارای درجه­ بالایی از انعطاف­پذیری است به نحوی که در این نوع ساختار مدیران یا اغلب نادیده گرفته می­شوند و یا در راستای پاسخگویی به نیاز یاددهندگان و یادگیرندگان عمل می­ کنند، قوانین اغلب به صورت مشارکتی تدوین می­شوند، ارتباط افراد با یکدیگر خوب و صمیمی است. به این معنی که اغلب، افراد به صورت غیررسمی، منظم و مستمر با مدیران و زیردستان خود رابطه برقرار می­ کنند و مدیران نیز به عنوان شنوندگانی با رویکردی باز محسوب می­شوند که تلاش می­ کنند اعتماد افراد به سمت خود را جلب کنند.
بدین ترتیب سازمان­ها و به خصوص مؤسسات و مراکز آموزش­عالی توانمند، سازمان­هایی هستند که با ارائه­ ساختارها و فرایندهای منعطف، فراهم کردن زمینه­ تسهیل مشارکت یاددهندگان جهت توسعه تکنولوژی­های آموزشی اثربخش، توسعه قابلیت­ها و اعتماد به نفس یاددهندگان و شفاف­سازی اهداف و رسالت­های خود از سازمان­های بازدارنده منفک می­گردند. بنابراین از جمله مزایای ساختار تواناساز این است که این نوع ساختار از یک طرف سادگی را تشویق می­ کند و از طرف دیگر تصور غیرهمکارانه و غیرمشارکتی را که ساختار بازدارنده بر آن تاکید دارد را به تصوری ماهرانه و دقیق تبدیل می­ کند. مدیران از قدرت خود به منظور ترغیب زیردستان و طراحی ساختارهایی که تسهیلگر فرایند یاددهی ـ یادگیری است استفاده می­ کنند و بیش از اینکه بر انطباق و همنوایی تاکید داشته باشند به حل مسائل به صورت مشارکتی توجه دارند (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱).
با توجه به مطالب مطرح شده می­توان گفت که ساختار سازمانی، بیانگر الگوی روابط بین اجزای سازمان است که بر حسب ویژگی عناصر سازنده­ی آن و همچنین شرایط موجود سازمان قابل تفکیک به اشکال و انواع متعددی از جمله ساختار تواناساز و بازدارنده (هوی و میسکل، ۲۰۰۸؛ هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱) می­باشد. بر این اساس، ساختار تواناساز با ویژگی­هایی چون برقراری رابطه­ دو طرفه، اعتماد، یادگیری از اشتباهات و پذیرش تفاوت­ها مشخص می­ شود؛ ساختار بازدارنده با تأکید بر ارتباطات یک­طرفه، ترس از وقایع غیرمنتظره، فقدان اعتماد و مجازات اشتباهات در مقابل ساختار تواناساز قرار می­گیرد. بنابراین، توجه به نوع ساختار سازمانی جهت برقراری تناسب بین فرایندها و رویه­های سازمانی با نوع ساختار سازمانی موجود امری اجتناب­ناپذیر است که بایستی از سوی مسئولان و مدیران سازمان­ها به ویژه دانشگاه­ها مورد توجه قرار گیرد.
۲ ـ ۱ ـ ۲ ـ سرمایه اجتماعی
۲ ـ ۱ ـ ۲ ـ ۱ ـ تعریف سرمایه اجتماعی
واژه­ی سرمایه اجتماعی برای نخستین بار توسط هانی­فان (۱۹۱۶) به منظور بیان اهمیت مشارکت اجتماعی در ارتقای عملکرد مدارس به کار گرفته شد (شجاعی باغینی، ۱۳۸۷؛ پوتنام، ۲۰۰۰). بعد از وی، ایده­ مذکور چندین دهه به دست فراموشی سپرده شد و مجدداًً در دهه‏های بعدی در حوزه ­های گوناگون مورد توجه و بررسی قرار گرفت (بیکر^[۸۰]، ۱۹۸۴). در دو دهه­ اخیر نیز صاحبنظران با توجه به مبانی نظری و شرایط عملی متفاوت، تعاریف متنوعی از سرمایه اجتماعی ارائه کردند که ضمن برخورداری از وجوه مشترک، تفاوت­هایی نیز در آنها مشاهده می­ شود (سامپسون^[۸۱]، ۲۰۰۱؛ وارن، تامپسون و سِگارت^[۸۲] ، ۲۰۰۱؛ گتیل و تامپسون^[۸۳]، ۲۰۰۱). بوردیو (۱۹۹۰) سرمایه اجتماعی را منابع بالقوه و بالفعلی می­داند که با عضویت در شبکه­ پایایی از روابط کم و بیش نهادینه شده و آشنایی یا شناخت متقابل افراد با یکدیگر به دست می ­آید. از نظر فوکویاما (۱۹۹۵) سرمایه اجتماعی به معنی توانایی افراد برای کار­ کردن با یکدیگر به منظور دستیابی به اهداف مشترک در گروه­ و سازمان­ می­باشد. بر این اساس، سرمایه اجتماعی زمانی به وجود می ­آید که روابط بین افراد به گونه ­ای دگرگون شود که کنش میان آنها را تسهیل کند (کلمن، ۱۹۹۰). پوتنام (۱۹۹۳) نیز با تأکید بر انجمن­های­ افقی^[۸۴]، سرمایه اجتماعی را متشکل از شبکه ­های اجتماعی (شبکه­ فعالیت­های مدنی) و هنجارهای همراه آن می­داند که به تسهیل همکاری و مشارکت در جهت منافع متقابل اعضای انجمن یا گروه می­انجامد (شجاعی باغینی، ۱۳۸۷). کلمن (۱۹۹۰) سرمایه اجتماعی را ارزش آن جنبه از ساختارهای اجتماعی می­داند که به عنوان منبعی در اختیار اعضاء قرار می­گیرد تا بتوانند به اهداف خود دست یابند. بدین ترتیب از نظر کلمن، سرمایه اجتماعی علاوه بر روابط افقی، مشتمل بر انجمن های عمودی به منظور برقراری رابطه با سایر واحدها نیز می­باشد. از دیدگاه لین^[۸۵] (۲۰۰۱) سرمایه اجتماعی مجموعه منابع موجود در ساختار اجتماعی می­باشد که امکان دسترسی بدان امکان­ پذیر باشد.
استن و هیوز^[۸۶] (۲۰۰۲) سرمایه اجتماعی را مفهومی چند بُعدی و متشکل از ابعاد و عناصر متعددی مانند شبکه­ ها، اعتماد و بده­بستان می­دانند و با تأکید بر کیفیت روابط اجتماعی و ساختار این روابط معتقدند که سرمایه اجتماعی صرفاً مختص نوع خاصی از شبکه ­های اجتماعی نیست، بلکه در انواع شبکه‌هایی به شرح ذیل مشاهده می­ شود:
شبکه ­های موجود در قلمرو غیر­رسمی مانند پیوندهای خویشاوندی و خانوادگی.
شبکه ­های موجود در قلمرو تعمیم یافته^[۸۷] مانند پیوند با افرادی که فرد آنها را به خودی خود نمی­شناسد.
شبکه ­های موجود در قلمرو نهادی^[۸۸] مانند ارتباط فرد با نهاد­ها.
در مجموع می­توان گفت، سرمایه اجتماعی مجموعه ­ای از شبکه­ ها، هنجارها و اعتماد اجتماعی موجود در یک سیستم دانشگاهی است. به نحوی که با افزایش تعداد شبکه ­های موجود در یک سیستم، علاوه بر اینکه به افزایش سرمایه اجتماعی کمک خواهد شد، با توسعه هنجارهای اجتماعی مثبت مانند مسئولیت­ پذیری، رعایت انصاف و عدالت و … بستر توسعه اعتماد فزاینده در درون سیستم نیز فراهم خواهد آمد. بدین­ترتیب، با توجه به مطالب مذکور، تلاش جهت شناسایی و شناخت ابعاد و عناصر سرمایه اجتماعی امر مهمی است که باید مورد توجه قرار گیرد.
۲ ـ ۱ ـ ۲ ـ ۲ ـ ابعاد سرمایه اجتماعی
از نظر محققان و صاحبنظران سرمایه اجتماعی دربرگیرنده­ی ابعاد و عناصر متعددی است که تعیین کننده­ کیفیت آن می­باشد. برای مثال از نظر نارایان و کسیدی^[۸۹] (۲۰۰۱) ابعاد سرمایه اجتماعی شامل اعتماد، عضویت در انجمن ها یا مشارکت در اجتماع محلی، فعال بودن در زمینه های اجتماعی، جرم و امنیت، ارتباطات محلی، ارتباطات خانوادگی و دوستانه، تحمل گوناگونی، عمل متقابل، تعهد سیاسی و رفاه ذهنی می­باشد. از نظر گروتارت، نارایان، جونز و وول­کُک^[۹۰] (۲۰۰۴) نیز طیف شش بُعدی سرمایه اجتماعی شامل گروه­ ها و شبکه­ ها، اعتماد و انسجام، عمل جمعی و همکاری، اطلاعات و ارتباطات، همبستگی اجتماعی، توانمندسازی و عمل سیاسی می­باشد. استن^[۹۱] (۲۰۰۱) نیز سرمایه اجتماعی را متشکل از دو بُعد کیفیت (هنجار) و ساختار (شبکه) روابط اجتماعی می‌داند که بُعد ساختاری در رابطه با ساختارها و فرایندهای مدیریتی و بُعد کیفیت در رابطه با پدیده­هایی نظیر ارزش ها، نگرش ها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود می باشد.
با وجود تحقیقات متعدد پیرامون سرمایه اجتماعی و ابعاد سازنده­ی آن، این موضوع همچنان به عنوان یک موضوع مورد اختلاف به شمار می ­آید و هر کس از منظری بدان نگاه کرده است (جدول شماره­ ۲). اما آنچه بر آن اتفاق وجود دارد آن است که هنجارها و شبکه ­های اجتماعی عناصر اصلی این سرمایه محسوب می­شوند و اعتماد نیز بخشی از آن یا حداقل جانشینی نزدیک برای آن محسوب می‌شود. لذا در توضیح ابعاد فوق می­توان هنجارهای اجتماعی را قواعد رسمی شکل­دهنده به رفتار در شرایط مختلف و اعتماد را سطح اطمینان افراد به یکدیگر دانست. شبکه­ اجتماعی را نیز گروهی از درون پیوسته متشکل از افرادی دانست که دارای نسبتی با یکدیگر بوده که ضمن برخورداری از هنجارهای اجتماعی خاص خود، دارای سطوح تعهد متقابلی به یکدیگر نیز می­باشند. بدین­ترتیب، سرمایه اجتماعی با پدید آوردن چارچوب‌ها و قالب­های رفتاری معین و تعریف شده­ای همچون اجبار، انتظار، اعتماد، هنجار، ضمانت اجرایی مؤثر، روابط اقتدار و سازمان اجتماعی هم شبکه­ روابط اجتماعی بین کنشگران را مستحکم می­ کند و هم با تسهیل رفتار کنشگران در این شبکه، تحقق اهداف آنان را ممکن می­سازد (کلمن، ۱۹۹۰).
جدول شماره­ ۲: ابعاد سرمایه اجتماعی

ارائه دهنده
ابعاد

بانک جهانی^[۹۲] (۱۹۹۸)
عضویت در گروه ­های غیر­رسمی و شبکه­ ها، خونگرمی و خوش­مشربی، مشارکت در اجتماع و پیوندهای همسایگی، پیوندهای خانوادگی، اعتماد و هنجارهای انصاف و برابری، جرم و امنیت، بهداشت روانی و پرداختن به امور سیاسی.

فلورا ^[۹۳](۱۹۹۹)
اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه ­های اجتماعی، احساس هویت جمعی و گروهی، احساس وجود تصویری مشترک از آینده، کار گروهی در یک سیستم اجتماعی.

بریانت و نوریس^[۹۴] (۲۰۰۲)
مشارکت اجتماعی، تعهد اجتماعی و التزام، میزان توانمندی (کنترل و خودکارایی)، احساس عضویت در اجتماع، شبکه ­های اجتماعی، حمایت اجتماعی و کنش متقابل اجتماعی، اعتماد، عمل متقابل و همبستگی اجتماعی.

هارپر^[۹۵] (۲۰۰۲)
مشارکت اجتماعی (شبکه­ ها)، شبکه ­های اجتماعی و حمایت اجتماعی (شبکه­ ها)، عمل متقابل و اعتماد (هنجارها و ارزش‌های مشترک)؛ مشارکت مدنی (همکاری)؛ جنبه­ های منطقه­ محلی ‌(هنجارها و ارزش­های مشترک).