• ترغیب ذهنی (هوشمندی ) رابطه مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار دارد.

با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۲۱/۳می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان ترغیب ذهنی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۶۳/۰ می باشد و به عبارت دیگر ترغیب ذهنی به میزان ۶۳ درصد بر رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار اثر می گذارد. در نهایت بیشترین تأثیر را ترغیب ذهنی و کمترین تأثیر را انگیزه الهام بخش بر رفتار شهروندی سازمانی داشته است. و تأثیر آن به ترتیب اولویت، ترغیب ذهنی، ملاحظه فردی، نفوذ آرمانی و انگیزه الهام یخش بوده است.
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱مقدمه
در این فصل به نتیجه گیری از تحقیق حاضر می پردازیم . بدین منظور ابتدا نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل ، توسط آمار توصیفی بیان گردیده سپس نتایج آزمون فرضیه ها به کمک آمار استنباطی بیان می گردد و در نهایت پیشنهادات لازم ارائه می شود .
۵-۲ نتایج آمار توصیفی
۵-۲-۱ نتایج توصیف پاسخ دهندگان
۱- جنسیت: نتایج نشان می دهد که ۱۱۰ نفر از پاسخ دهندگان مرد و ۱۲۴ نفر زن هستند و این به دلیل کثرت تعداد کارمندان زن و در دسترس بودن آنهاست.
۲- تحصیلات: نتایج نشان می دهد که اکثر پاسخ دهندگان دارای مقطع تحصیلی لیسانس و کمترین آنها مدرک تحصیلی زیر دیپلم بودند و به این دلیل که اکثر کارمندان دارای مدرک تحصیلی لیسانس می باشند.
۳- سابقه کار: نتایج نشان می دهد که اکثر پاسخ دهندگان دارای سابقه کار بالای بیست سال و کمترین آنها دارای سابقه کار بین ۱۰ تا ۱۵ سال بودند و دلیلش این بوده که تعداد کارمندان با سابقه کار بالای ۲۰ سال بیشتر بوده که هنوز به مرز بازنشستگی نرسیدند.
۴-نوع استخدام: نتایج نشان می دهد که اکثر پاسخ دهندگان استخدام رسمی و کمترین آنها پیمانی بودند، به این دلیل که تعدادکارکنان رسمی بیشتر از همه بوده است.
۵-۲-۲ نتایج توصیف متغیرهای تحقیق
۱-متغیر رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار دارای میانگین امتیاز ۰۵/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در جامعه مورد مطالعه بالاتر از حد متوسط است .
۲-متغیر درک عدالت بین فردی دارای میانگین ۸۵/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت عدالت بین فردی در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۳-متغیر رهبری تحولی کل دارای میانگین ۲۳/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت رهبری تحولی کل در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۴- متغیر ملاحظه فردی دارای میانگین ۰۰۸/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت ملاحظات فردی در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۵- متغیر درک نفوذ آرمانی دارای میانگین ۴۵/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت نفوذ آرمانی در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۶- متغیر انگیزه الهام بخش دارای میانگین ۴۵/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت انگیزه الهام بخش در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۷- متغیر ترغیب ذهنی دارای میانگین ۱۱/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که ترغیب ذهنی در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۵-۳ نتایج آزمون فرضیه های تحقیق (آمار استنباطی)
آزمون فرضیه اول: در ارتباط با این فرضیه پژوهش، که بیان می‌کند سبک رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارد، نتایج به دست آمده حاکی از وجود رابطه‌ای قوی میان این دو متغیر می‌باشد با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۸۲/۵ می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان رهبری تحولی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۴۲/۰ می باشد . از مقایسه نتایج آماری برای تک تک مؤلفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی نیز این نتیجه به دست آمد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ترغیب ذهنی ارتباط بیشتری دارد. که این نتیجه با مطالعات یعقوبی و همکاران همخوانی دارد.

آزمون فرضیه فرعی اول ( ملاحظات فردی ): با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۸۰/۲می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان ملاحظه فردی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۱۵/۰ می باشد . نتایج به دست آمد نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ملاحظات فردی ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به پژوهش یعقوبی و همکاران توضیح داد که ملاحظات فردی باعث افزایش رضایت شغلی و اعتماد در زیردستان شده که این دو با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد.
آزمون فرضیه فرعی دوم ( نفوذ آرمانی ): با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۰۲/۲می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان نفوذ آرمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۱۰/۰ می باشد . نتایج به دست آمد نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه نفوذ آرمانی ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به پژوهش یعقوبی و همکاران دانست که نفوذ آرمانی باعث حس احترام، تحسین و وفاداری در میان پیروان می شود. .
آزمون فرضیه فرعی سوم ( انگیزه الهام بخش ): با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۹۰/۰می باشد و از آن جا که در داخل بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید نمی شود. با توجه به یافته های تحقیق بین رفتار شهروندی سازمانی و انگیزش الهام بخش رابطه معنا داری وجود ندارد که دلیل این امر را می توان عدم تشویق کارکنان برای رسیدن به هدف دانست که این امر انگیزش و رضایت پیروان را به حداقل موجود می‌رساند.
آزمون فرضیه فرعی چهارم ( ترغیب ذهنی ): با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۲۱/۳می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان ترغیب ذهنی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۶۳/۰ می باشد . نتایج به دست آمد نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ترغیب ذهنی ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به پژوهش یعقوبی و همکاران دانست که ترغیب ذهنی موجب برانگیختن کارکنان توسط مدیر به منظور کشف راه حل های جدید در مورد مشکلات سازمانی می باشد.
آزمون فرضیه دوم: با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری و میزان آماره ی t رابطه بین رهبر تحولی و درک عدالت بین فردی و همچنین رابطه بین درک عدالت بین فردی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار معنی دار است(در هردو مسیر آماره t بالاتر از ۹۶/۱ می باشد) لذا فرضیه تحقیق تائید می شود. نتایج به دست آمد نشان می دهد که بین رهبری تحول آفرین و درک عدالت بین فردی و درک عدالت بین فردی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به بین (Bihn, 2005 ) دانست و به طور کلی می توان چنین نتیجه گیری نمود که ادراک فرد از رفتار مؤدبانه و با احترام مدیران و کارکنان بر بروز رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد ، یعنی چنانچه کارکنان، رفتار مدیران را با خود فرد و با دیگر کارکنان عادلانه و منصفانه ارزیابی کنند آن ها جوانمردی بیشتری از خود نشان داده و بیش از زمان مقرر در سازمان می مانند و در جهت رسیدن به اهداف سازمانی تلاش فراوانی می نمایند.
۵-۴ پیشنهادات تحقیق
پیشنهادات این پژوهش با توجه به نتایج و اهداف در نظر گرفته شده به شرح زیر است :
با توجه به میانگین سؤالات هر متغیر و نیز وجود رابطه معنادار در فرضیه ها، و با عنایت به یافته های تحقیق، در راستای فرضیه اول پیشنهاد می‌شود مدیران برای ایجاد فرهنگ مشارکت در سازمان باید عوامل بازدارنده آن را شناسایی و در جهت رفع آن اقدامات لازم را انجام دهند. عوامل بازدارنده مانند: فرهنگ فردگرایی و تک روی در بین کارکنان؛ بدبینی زیردستان نسبت به اثر بخشی مدیرت مشارکتی؛ و این که مدیران مشارکت را عامل تهدید و تزلزل قدرت خود می‌دانند. برای از بین بردن موانع بالا، مدیران باید نسبت به استقرار نظام پیشنهادها در سازمان اقدام کنند. در این زمینه مدیران سعی کنند عملاً رفتارهای تحول آفرین از خود بروز دهند و به عنوان سرمشق و الگو در این زمینه معرفی شوند، تا زمینه ای برای رفتارهای تحول آفرین در سطوح پایین تر سازمان فراهم گردد.مثلاً هر چند گاه جلسات غیر رسمی بین کارکنان و مدیران و نیز جلسات غیر رسمی پرسش و پاسخ نمایند و کارکنان را از چگونگی عملکرد و اهداف سازمان به منظور پیشگیری از وقوع هر گونه مشکلات کاری مطلع سازند و به پیشنهاد کارکنان در مورد بهبود روش ها و وظایف سازمانی اهمیت دهند.
با توجه به مؤلفه ملاحظات فردی مدیران باید کارمندان خود را مورد راهنمایی، آموزش و حمایت قرار داده و توانایی هایشان را در یک فرایند منظم رشد و توسعه دهند. برای این کار نیازسنجی نموده و با برگزاری کلاسهای آموزشی مرتبط، توانمندی آنها را افزایش و زمینه ارتقای آنها را فراهم نمایند. زیرا کارمندانی که دارای سطح توانمندی فردی بالایی هستند، احساس تسلط بیشتری دارند، به ابتکار بیشتر دست می‌زنند، در کارهایشان احساس مسئولیت بیشتری می‌کنند و سریع تر یاد می‌گیرند.
همچنین با توجه به مؤلفه نفوذ آرمانی، پیشنهاد می شود مدیران اعتماد عمومی را نسبت به اهداف سازمان ایجاد کنند. برای افزایش اعتماد عمومی، مدیران باید نسبت به تعهدات و وعده های خود سخت پایبند باشند؛ باید صداقت خود را با برقراری ارتباط باز با کارکنان نشان دهند؛ مدیران باید پیش از آنکه سخن بگویند، به سخنان کارکنان سازمان به طور جدی گوش دهند؛ باید به طرق مختلف در دسترس کارکنان سازمان باشند؛ مدیران باید به کارکنان احترام گذاشته و در انجام امور منصف و مصر باشند؛ مدیران باید پاسخگو باشند، از سرزنش پرهیز کنند و برای کمک به رفع مشکلات کارکنان سازمان همکاری نمایند و راهکار بجویند. و…
در خصوص مؤلفه انگیزش الهام بخش مدیران باید کارکنان را ترغیب کنند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند تا نسبت به آینده و قابل دستیابی بودن اهداف خوش بین باشند. این کار با دادن پاداش های نقدی و تشویق کتبی و شفاهی به کارکنان، منبع انگیزش و تحریک کافی برای حرکت در مسیر هدف های سازمان را پدید می‌آورد که پدیده رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان تسهیل می‌کند.
همچنین در میان ابعاد رهبری تحول آفرین، ترغیب ذهنی دارای بالاترین رابطه با رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. این امر بدین معنی است مدیران باید برای آموزش کارکنان وقت صرف کنند و آنها را تشویق کنند تا سؤال بپرسند، عمیقاً در مورد شغل خود فکر کنند و بهترین روش اجرای وظایف مربوط خود را پیدا کنند مثلاً با شرکت دادن کارکنان در جلسات و نظرخواهی از آنها، به کارکنان بعنوان شخصیت مستقل می نگرند و مدیران با این کار می توانند به تقویت نقاط قوت آنها کمک کنند.
با توجه به روابط بدست آمده از فرضیه دوم پیشنهاد می گردد مدیرا ن سازمان با کارمندان در شان و احترام آنها رفتار کنند و هنگام برخورد با آنها باید رفتاری حاکی از اعتماد و عدالت از خود نشان دهند. برای مثال چنانچه افراد توزیع نتایج ( پاداش ها) را عادلانه و منصفانه ادراک کنند رویه ها ی سازمانی یعنی فرایند هایی که منجر به توزیع نتایج می گردد را نیز عادلانه تلقی می نمایند. همچنین توزیع عادلانه پاداش منجر می شود افراد روابط متقابل بین شخصی مدیران را نیز عادلانه تصور نمایند .
۵-۵ محدودیت های تحقیق
۱-با توجه به وسعت و پراکندگی مجموعه دانشگاه علوم پزشکی گیلان، پرسشنامه تنها بین کارکنان ستادی توزیع شد که تعمیم نتایج حاصله را به سایر کارکنان غیر ستادی و کل مجموعه دشوارتر می سازد.
۲-با توجه به حجم نمونه و استفاده از نمونه برداری دردسترس می توان گفت که اینگونه نمونه برداری یکی از محدودیتهای تحقیق بوده که منجر به افزایش تعداد پاسخ دهندگان با جنسیت زن نسبت به مرد شده است البته یکی از دلایل دیگر اکثریت جنسیت زن بودن پاسخ دهندگان این است که تعداد کارمندان زن نسبت به کارمندان مرد در دانشگاه علوم پزشکی گیلان بیشتر است.
۳- در این تحقیق، برای گردآوری اطلاعات فقط از پرسشنامه بسته استفاده شد و این به دلیل عدم تمایل کارکنان و همچنین کمبود زمان بوده است.
۴-با توجه به نتایج بدست آمده در این پژوهش، متغیر سن و پست سازمانی در پاسخگویی به سؤالات مطرح نشده بود.
۵-۶ پیشنهادات برای تحقیقات آینده
۱-پیشنهاد می گردد که سایر کارمندان دانشگاه علوم پزشکی گیلان نیز مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته و چه بهترکه تمامی مجموعه بهداشت، درمان و آموزش پزشکی در این موضوع مورد مطالعه قرار گیرد.
۲-پیشنهاد می گردد در تحقیقات آینده از سایر روش های نمونه برداری استفاده گردد. تا محقق به اطلاعات کامل تری دست پیدا کند.
۳-پیشنهاد می گردد در تحقیقات آینده از سایر روش های گردآوری اطلاعات مانند مصاحبه استفاده گردد و نتایج بدست آمده از آنها با نتایج بدست آمده از این پژوهش مقایسه گردد.
۴-پیشنهاد می گردد از متغیرهایی همانند، سن و پست سازمانی پاسخ دهندگان استفاده شده و تأثیر آن مورد سنجش قرار گیرد.
منابع فارسی
۱-آذر، عادل ؛ مومنی، منصور، آمار و کاربرد آن در مدیریت ، چلد اول، ۱۳۹۰، انتشارات سمت، چاپ هجدهم
۲-امیرکبیری، علیرضا؛ خدایاری، ابراهیم؛ نظری، فرزاد؛مرادی، محمد، بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان، فرهنگ مدیریت، ۱۳۸۵، سال چهارم، شماره ۱۴، ص ۱۴۲-۱۱۷

با فرض وجود نویز گوسی در تصویر و با توجه به رابطه بالا تصویر اصلی را می­توان به صورت زیر بیان کرد:

(۵-۲)

در عبارت فوق xΔ نشانگر سیگنال تصویر باقیمانده (تصویر جزئیات) است. برای محاسبه وزن بین

همسایگی­های s*s در تصویر اصلی بدون­ نویز بین پیکسل­های i و j ، با بهره گرفتن از تصویر نویززدایی ­شده با صافی گوسین و تصویر جزئیات داریم:

(۵-۳)

در روابط فوق و xΔ به ترتیب نشانگر پیکسل­های همسایگی s*s حول پیکسل­های i و j در تصویر نویززدایی ­شده و تصویر جزئیات بوده و k اندیس همسایگی و N_i و N_j به ترتیب بیانگر همسایگی­های s*s حول پیکسل­های i و j می­باشد.
برای تخمین واریانس نویز تصویر از روش تحلیل مؤلفه­ های اصلی بهره برده­ایم [۱۰]. در این روش ابتدا تصویر ورودی به تکه­ها^[۳۳] یا پنجره­های کوچکی تقسیم شده و این پنجره­های هم­اندازه از تصویر ورودی به صورت بردارهای ویژگی^[۳۴] درآمده و پس از کسر مقدار میانگین از هر یک از این بردارهای ویژگی، ماتریس کواریانس آنها به دست می ­آید. با محاسبه مقادیر ویژه^[۳۵] ماتریس کواریانس، ریشه دوم کوچکترین مقدار ویژه تقریباً برابر با واریانس نویز تصویر خواهد بود. شکل ۵-۴ روش کار را به ­طور خلاصه نشان می­دهد. در مرحله نخست تکه­های تصویر استخراج شده و در مرحله بعد تکه­ها برروی هم انباشته ­شده و ماتریس کواریانس توزیع آنها محاسبه می­ شود. سپس در مرحله آخر مقادیر و بردارهای ویژه ماتریس کواریانس به دست می ­آید.

شکل ۵-۴: مراحل به­دست آوردن مقادیر ویژه تکه­های تصویر و تخمین واریانس نویز[۳۰]
اگر x تصویر اصلی بدون ­نویز باشد، وزن j ام (j امین پیکسل درون پنجره نسبتاً بزرگ r*r حول
پیکسل i ) پیکسل i ام، برابر است با:

(۵-۴)

x(N_i) ، مقادیر شدت روشنایی پیکسل­های درون پنجره همسایگی^[۳۶] کوچک s*s اطراف پیکسل i ام در تصویر اصلی، ^۲║║ فاصله اقلیدسی وزن­دار شده با نقاب گوسین و h پارامتر تعیین­ کننده میزان نزول جمله نمایی می­باشد. مقادیر با بهره گرفتن از تصاویر نویززدایی ­شده و جزئیات (تخمین تصویر اصلی) و رابطه (۳-۵) قابل محاسبه می­باشد. Z_i به صورت:

(۵-۵)

۲-۲- ۷- فواید و نکات مثبت تلفیق را میتوان درسه طبقه به شرح زیرعرضه کرد:
الف) مهارتی
- کمک به دانش آموزان در کاربرد مهارتها.
-تقویت کسب مهارتهای علمی سطح بالا(کالوی،روزه،واج ۱۹۹۱).
- توسعه یادگیری پیشرفته برای همه دانشآموزان و ارتقای مهارتهای شغلی سطح بالا(روزه،واج ۱۹۹۱)

- توسعه تفکرگرا(بین ،۲۰۰۱).
- توانایی ارتباط برقرارکردن بین امور به ظاهر به ارتباط.
ب) نگرش
- افزایش رغبت به یادگیری درسطح واقعی.
- نگرش مثبت به یادگیری.
- تاثیرمثبت به نگرشهای اخلاقی.
- پرورش روحیههای همکاری بین دانشآموزان.
- ارتقای نگرشهای منطقی باعادات کاری مطلوب بهبود اعتقادات روحیه گروهی(مکلرر،۱۹۹۰ ).
- افزایش انگیزهی یادگیری به دلیل مطالعه روی یک شکل واقعی(وارس،۲۰۰۰).
- به خود رهبری دانشآموزان حضور موثر در کلاس، انجام تکالیف سطح بالاتر و باورهای مثبت نسبت به مدرسه (جاکوبز،۱۹۸۹).
- افزایش انگیزه و علاقهی معلمان نسبت به تدریس(اجرتون،۱۹۹۰).
- بالابردن کیفیت گذراندن وقت یادگیری به بهترین شکل(پسبون،۱۹۹۳).
- ارزشگذاری معلمان به حمایت اجتماعی در اثر کار با همکاران (مکلور،۱۹۹۰).
- کشف شیوه ها و فنون جدید تدریس از طریق همکاری معلمان با هم (مکلور،۱۹۹۰).
ج) دانشی
- امکان بازخوانی سریع تر ذهنی، در دانش کسب شده از طریق تلفیق.
- توسعه وابستگی درونی میان دانش و فرایند(واکر،۱۹۹۴).
- ایجاد فضای مشارکت فعالانهی یادگیرنده به منظور درک عمیق تر مفاهیم.
- درک رابطه بین موضوعات مختلف درسی.
- فهم دلایل مجهز بودن در ذهن از طریق توجه چندگانه به یک موضوع (الیپون ،۱۹۹۳).
- کاربرد آموختهها و در موقعیت جدید.
- بررسی پدیده ها و واقعیتها از منظروسیعتر نه صرفا یک موضوع خاص.
۲-۲- ۸- تلفیق راهبردهای یادگیری چند گانه:
لیک ۱۹۹۴ اثرات مثبت یکپارچه سازی برنامه درسی را در موارد زیرخلاصه می کند:
- کمک به دانشآموزان در کاربرد مهارتها.
- کمک به کسب سریعتر اطلاعات .
- ایجاد مبنای دانش یکپارچهتر.
- افزایش عمیق و گسترهی یادگیری.
- ارتقای نگرشهای مثبت در فراگیران.
- فراهم آوردن زمانی کیفی تر برای کاهش در برنامه درسی.
۲- ۲- ۹- موانع و محدودیت های سازماندهی تلفیقی برنامه درسی:
تهیه برنامههای درسی تلفیقی با موانعی روبروست که آگاهی از آنها میتواند برنامهریزان را در تصمیمگیری درباره این نوع سازماندهی یاری کند.
یوسف زاده،۱۳۸۳. گرایش به روی تصمیمات افراط آمیز که منجر به ساده اندیشی میگردد وجود دارد جزم اندیشی و حساسیت معلمان نسبت به ایده و نگرش و ماده تدریسی خود اجرای این شیوه را با مشکل مواجه میسازد غور و تعمق و جامع نگرش در مسائل نیازمند وقت بسیار زیاد است.
باتوجه به اینکه ارزشیابی مبتنی بر فرایند عملکرد، حاصل قضاوتهای مشاهده کنندگان(دویاسه معلم) است حصول توافق و ارزشیابی عینی چندان میسر نیست.
- چون والدین و برخی از گروه های ذینفع، خود چنین برنامهای را تجربه نکرده اند ممکن است با این برنامه مخالفت بپردازند.
- تداخل چند معلم در کلاس ممکن است برای دانشآموزان قابل تحمل نباشد.
- اجرای این رویکرد نیاز به معلمین خلاق، متخصص و جامع نگردارد.
- با توجه به رشد دانش و تکنولوژی، برنامهریزان ناگزیرند دست به انتخاب بزنند و انتخاب از میان مختلف مشکل است.
- تربیت معلم برای اجرای این رویکرد دشوار است.
- معلمین دروس نظری ممکن است در برابر ادغام درسهایشان با دورس حرفهای مقاومت نشان دهند.
۲- ۲- ۹-۱ - احمدی ،۱۳۸۰ نیز دو گروه موانع را مورد شناسایی قرار داده است:
الف :موانع خارجی
- تقویم آموزشی مدرسه به لحاظ زمانی متناسب با برنامههای تلفیقی نیستند مدارسی که جدول زمانی انعطاف پذیر دارند بهترین وضعیت رادارند.
- زمان: تهیه برنامه درسی تلفیقی به ویژه اگر اولین تلاش و تجربه باشد به مدت زمان زیادی نیاز دارند در

۱۸

این واحد آموزشی به نظر می رسد شبیه به یک غلتک در حال چرخش باشد تا یک تیم

۶۷

۴۳

۸۸

۵۷

۱۹

افراد به ندرت خارج از ارتباطات رسمی سازمانی به شما کمک میکنند چرا که می خواهند شما را در نظر مدیر واحد بد جلوه دهند

۱۰۹

۷۰

۴۶

۳۰

۲۰

در واحد آموزشی ما افراد مخالف بیشتر از افراد موافق هستند

۹۱

۵۹

۶۴

۴۱

۱-۵ مقدمه
در فصل ۴ یافته های پژوهش در قالب جداول و نمودار ارائه شد . در این فصل به تحلیل یافته های پژوهش پرداخته و سپس راهکارهایی در جهت بهبود عملکرد مدیران مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج ارائه خواهد شد . بر همین اساس فرضیاتی مطرح گردید که ابتدا نتایج مربوط به فرضیات ذکر خواهد گردید و بعد از آن به بحث در مورد نتایج بدست آمده پرداخته خواهد شد . در آخر نیز بر اساس نتایج تحقیق ، پیشنهادهایی ارائه و محدودیتهای تحقیق ذکر خواهد گردید
۲-۵ بررسی هدف کلی پژوهش

فرضیه کلی :
بین مهارت در سبکهای مذاکره در مدیران مراکز آموزشی فنی و حرفه ای و تعارض میان کارکنان مراکز رابطه معنی دار وجود دارد.
H₀ : میان مهارت در سبکهای مذاکره مدیران مراکز که از سبکهای مذاکره به میزان مناسب استفاده کرده اند و تعارض میان کارکنان رابطه وجود ندارد .
H₁ : میان مهارت در سبکهای مذاکره مدیران مراکز که از سبکهای مذاکره به میزان مناسب استفاده کرده اند و تعارض میان کارکنان رابطه وجود دارد.
بر اساس نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل آماری ، چون p مقدار محاسبه شده در آزمون پیرسون کمتر از سطح معنی داری ۰٫۰۵ = α میباشد ، لذا در این سطح فرض H₀ رد می شود و این بدان معنی است که بین مهارت در سبک های مذاکره در مدیران مراکز آموزشی که از سبکهای مدیریت به میزان مناسب استفاده کرده اند و تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج رابطه معنی دار منفی وجود دارد .
بنابراین درصورتیکه جهت تحلیل داده ها از گزینه هایی استفاده گردد که مدیران در استفاده از سبک های مذاکره به میزان مناسب عمل کرده اند. می توان با توجه به منفی بودن r نتیجه گرفت که با افزایش استفاده از مهارت مذاکره میزان تعارض نیز کاهش میابد .

جدول ۱-۵ : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره واقع در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان

آزمون
متغییرها

پیرسون

اسپیرمن

r

p

r_s

۲-۱-۱-۱ آگهی نوبتی
آگهی نوبتی موضوع ماده ۵۲ قانون ثبت می باشد آگهی نوبتی چون در دونوبت منتشر می شود آگهی نوبتی نامیده می شود. در متن آگهی نوبتی نوع ملک و شماره و محل آن ذکر می شود لکن ذکر حقوق ارتفاقی در آگهی های نوبتی الزامی نیست. اما باید در آن نوشته شود و همچنین آگهی نوبتی باید مفاد ماده ۱۷ قانون ثبت نیز ذکر شود.
پس در مواردی که انتشار آگهی نوبتی لازم است بدون انتشار آن ملکی بنام متقاضی ثبت و سند مالکیت صادر شود، چون این ثبت مطابق قانون نیست و با عدم انتشار آگهی حق اعتراض کسانی که می توانسته اند بر آن اعتراض کنند ضایع شده است. مدعی یا مدعیان حق می توانند در دادگاه اقامه دعوی نموده احقاق حق و ابطال ثبت غیر قانونی را تقاضا نمایند. رسیدگی دادگاه و دادن رای بر ابطال سند مخالف قانون در این مورد مخالفتی با ماده ۲۲ قانون ثبت ندارد، زیرا ماده ی مزبور می گوید"همینکه ملکی مطابق قانون در دفتر املاک به ثبت رسید دولت فقط کسی که ملک به اسم او ثبت شده و یا. .. مالک خواهد شناخت” و مفهوم آن اینست که اگر ملک مطابق قانون به ثبت نرسیده باشد دیگران می توانند ادعای حق در مورد آن بنمایند و دادگاهها ممنوع از رسیدگی به آن دعاوی نیستند. رویه قضایی نیز چنین است و عدل و انصاف هم همین اقتضا را دارد. هیات عمومی دیوان عالی شور در رای شماره ۱۶۵۳ مورخه ۱۰/۵/۴۰ چنین اظهار نظر کرده است. ” ماده ی ۲۲ قانون ثبت ناظر به ملکی است که مطابق قانون در دفتر املاک به ثبت رسیده باشد و همچنین انتقالی که موافق قانون انجام یافته باشد و در موردی که دعوی، قانونی نبودن فروش ملک است دعوی قابل استماع بوده زیرا قانوناً به بیعی که صحیحاً واقع نشده باشد آثاری از قبیل مالکیت خریدار نسبت به مبیع و تعلق ثمن به فروشنده مترتب نمی باشد".
مواردی که آگهی نوبتی به عمل نمی آید:
اول- اصلاحات ارضی: در ماده ۱۴۲ قانون اصلاحی ثبت مصوب ۱۳۵۱ که می گوید: نسبت به املاک مجهول المالک و املاکی که درباره آنها تقاضای ثبت نشده و به ثبت نرسیده است و در اجرای قانون اصلاحات ارضی به زارعان واگذار شده یا بشود احتیاج به تقاضای ثبت از طرف منتقل الیه ندارد. ثبت محل مکلف است بر طبق انتقالاتی که واقع شده یا می شود پرونده ای بنام هر یک از خریداران تشکیل داده و اعم از اینکه ملک بصورت مشاع یا مفروز به زارع منتقل شده باشد و بدون انتشار آگهی نوبتی، حصه متصرفی زارع را تحدید و به صدور سند مالکیت آن اقدام نماید.
دوم- اراضی زیر سدها ماده ۲۸ آئیننامه مصوب ۲۸/۲/۱۳۳۶:
این ماده به مقدار زیاد نحوه کار را معین کرده و روشن می کند که اجراء طرح عملیات عمرانی، موقوف است بر تشخیص مالک از طریق اداره ثبت محل که راه عملیات مقدماتی ثبت با این تشخیص طی می شود ولی چون اجراء طرح را نمی توان معطل کرد از هر طریق دیگر که مقدور باشد تشخیص مالک عملی می شود. در صورت ضرورت از انتشار آگهی نوبتی می توان چشم پوشید.
۲-۱-۱-۲ اشتباه درآگهی نوبتی
در هر مورد که اشتباهی در آگهی نوبتی رخ دهد و جزو اشتباهات موثر و غیر موثر نباشد بدستور واحد ثبتی گزارشی برای طرح موضوع اشتباه در هیات نظارت منطقه ثبتی تهیه می شود و برای آن هیات ارسال می گردد و مورد بررسی و اظهار نظر قرار می گیرد و بر طبق آن عمل می شود.

۲-۱-۱-۳ اشتباهات موثر
الف) اشتباه در نام متقاضی ثبت
ب)اشتباه در نام خانوادگی متقاضی ثبت
ج)اشتباه در محل وقوع ملک
د)اشتباه در نوع ملک
ه)اشتباه در شماره اصلی ملک یا عدم ذکر آن
و)اشتباه در شماره فرعی ملک
ز)اشتباه در نام قریه یا مزرعه یا قنات مورد تقاضای ثبت
۲-۱-۱-۴ اشتباهات غیر موثر
الف) اشتباه در شماره فرعی ملک که در اظهار نامه صحیحاٌ ذکر شده ولی در آگهی اشتباه شده باشد.
ب) اشتباه در مضاف الیه نام خانوادگی یا عدم ذکر آن.
ج)هر گاه آگهی زائد بر میزان مورد تقاضای ثبت منتشر شده باشد
د)هرگاه، اطلاع اداره ثبت از وقوع معمله بعد از انتشار آگهی ها بوده و مورد تقاضا بنام انتقال دهنده آگهی شده باشد.
۲-۱-۱-۲ آگهی تحدیدی – تحدید حدود
آگهی تحدید حدود املاک مورد تقاضای ثبت که در ماده ۱۴ قانون ثبت پیش بینی شده است عبارت است از آگهی رسمی که به وسیله اداره ثبت صلاحیتدار منتشر می شود و هدف آن آگاهی مردم است از این موضوع که ملک که معینی از طرف شخص یا اشخاص معینی مورد تقاضای ثبت واقع شده است تا هر کس ادعا یا اعتراض به آن تقاضا دارد در موعد مقرر قانونی دادخواست بدهد. دراین آگهی که از عموم اشخاص ذی نفع اعم از متقاضی و غیره دعوت برای جلسه تحدید حدود می شود هدف، تشخیص کیفیت حدود و مشخصات ملک و حقوق ارتفاقی آن است و باید دانست که تحدید حدود به هدف نهایی تقاضای ثبت ملک نزدیک است و آن را صورت خارجی می بخشد.
آگهی تحدیدی برابر نص ماده ۱۴ قانون ثبت و ماده ۵۲ آئین نامه قانون مذکور یک نوبت در یکی از جرائد نزدیکترین حوزه ثبتی به آن یا در یکی از جرائد تهران که طبق ماده ۵۳ آئین نامه معین شده است منتشر می شود و انتشار آن در روزنامه رسمی لازم نیست.
در آگهی تحدیدی همانگونه که از ماده ۱۴ قانون ثبت استفاده می شود باید شماره ملک یا املاک مورد تحدید و مشخصات آنها و روز تعیین حدود ذکر شود و تقاضا کنندگان ثبت و مجاورین آنها برای آن روز احضار شوند و فاصله بین تاریخ انتشار آگهی تا روز تعیین حدود با توجه به ماده مذکور و ماده ۶۷ آئین نامه قانون ثبت نباید از بیست روز کمتر و از شصت روز بیشتر باشد.
۲-۱-۱-۲-۱ نحوه اعتراض
اعتراض به آگهی تحدید حدود یا همان دعوی ابطال سند مالکیت به دو صورت امکان پذیر است:

1. 1. به صورت تقدیم دادخواست : برابر ماده ۱۶ قانون ثبت و مواد ۸۸،۸۶و۸۹ آئین نامه آن قانون اعتراض باید به صورت دادخواست باشد و هزینه ی دادرسی پرداخت گردد اما برای اینکه حق معترض به ثبت به واسطه ی کو تاه بودن مدت اعتراض ضایع نشود مواد ۸۸و۸۹ و۹۱ آئین نامه مقرر دشته است که اعتراض کتبی به هر نحو که باشد هر چند روی برگه های دادخواست نباشد باید از طرف اداره ی ثبت قبول و در صورتیکه داخل در مهلت قانونی باشد به مرجع صلاحیتدار ارسال می گردد بدیهی است که مرجع ذیصلاح (دفتر دادگاه صالح به رسیدگی ) طبق مقررات به خواهان ( معترض بر ثبت ) اخطار رفع نقص خواهد نمود و در صورت رفع نقص در فرجه ی قانونی پرونده به جریان گذاشته خواهد شد.

1. 1. بصورت تقدیم گواهی نامه جریان دعوی : در مواردی که بین متقاضی ثبت و کسی که می خواهد بر آن اعتراض کند قبل از انتشار اولین آگهی نوبتی دعوایی در خصوص همان ملک در دادگاه اقامه شده و در جریان باشد نیازی به دادن دادخواست اعتراض نیست و در این موارد، کسی که می خواهد بر ثبت اعتراض کند باید ظرف مدت قانونی (۹۰ روز) گواهی دادگاه مبنی بر جریان پرونده به اداره ی ثبت محل تسلیم نماید این گواهینامه به منزله اعتراض است و نیازی به پرداخت هزینه دادرسی و سایر تشریفات اقامه دعوی ندارد و همان پرونده ی مطروح در دادگاه پرونده اعتراض تلقی خواهد شد.

تبصره – همانطور که از ماده ۱۷قانون ثبت استفاده می شود تسلیم گواهینامه بجای دادخواست اعترض فقط در مواردی پذیرفته و به عنوان اعتراض محسوب می شود که تاریخ اقامه ی دعوی در دادگاه قبل از انتشار اولین آگهی نوبتی باشد و گرنه پذیرفته نخواهد شد و معترض باید دادخواست بدهد.
۲-۱-۱-۲-۲ اقدامات اداره ثبت
اداره ثبت بعد از وصول دادخواست اعتراض یا گواهی نامه ی جریان پرونده در دادگاه، اداره ثبت اولاٌ باید رسید آنرا با قید تاریخ به معترض تسلیم نماید ثانیاً روی برگه اظهار نامه مهری که کلمه اعتراض بر آن نقش شده است بزند و برای هر اعتراض یک مهر زده می شود بطوریکه اگر نسبت به درخواست، ثبت ملکی ۵ اعتراض رسیده باشد ۵ بار مهر اعتراض زده می شود.
ثالثاً : اگر اعتراض در مدت قانونی باشد اداره ثبت باید یک نسخه از آن را در پرونده ثبتی بایگانی و بقیه را به دادگاه صلاحیتدار محل بفرستد. توضیحاً اضافه می شود اگر اعتراض در خصوص وقفیت یا ملکیت باشد باید به دادگاه مدنی خاص فرستاده شود.
۲-۱-۱-۲-۳ اعتراض خارج از مدت
اگر اعتراض خارج از مدت قانونی باشد رئیس ثبت نظر خود را مبنی بر خارج بودن از موعد قانونی زیر دادخواست اعتراض یا گواهی نامه جریان دعوی در دادگاه می نویسد و از حاکم محکمه بدوی محل (که فعلاً رئیس دادگاه حقوقی یک و در صورت نبودن او رئیس دادگاه کیفری یک می باشد) دعوت مینماید تا برای رسیدگی به مساله خارج بودن یا داخل بودن اعتراض در مدت در اداره ثبت حاضر شود.
واگر در محل دادگاه بدوی نباشد رئیس ثبت پس از نوشتن نظر خود در زیر دادخواست یا گواهی نامه، آنرا به اداره ثبت منطقه ای که در حوزه آن واقع است می فرستد.
نظر رئیس دادگاه چه به تائید نظر رئیس ثبت باشد چه بر خلاف آن قاطع است یعنی اگر موافق نظر رئیس ثبت باشد پرونده بایگانی می شود و عملیات ثبتی ادامه می یابد ولی اگر اعتراض را داخل در مهلت قانونی بداند دستور ارسال آن ر به دادگاه ذیصلاح می دهد و بعد از صدور حم نهایی مطابق آن عمل می شود. منظور از حکم نهایی با توجه به تبصره ماده ۲۲ قانون ثبت حکمی است که به واسطه ی طی مراحل قانونی و یا انقضاء مدت اعتراض و تجدید نظر و فرجام از دعاوی مختومه محسوب شود.
۲-۱-۱-۲-۴ حق اعتراض اشخاص بر حدود
۱- مجاورین: طبق ماده ۲۰ قانون ثبت مجاوری که نسبت به حدود ملک مورد تقاضای ثبت حقی برای خود قائل است می تواند اعتراض بدهد. قید مجاور از این جهت است که غیر مجاور نسبت به حدود مالک ذینفع نیست واز غیر ذینفع نمی توان اعتراضی پذیرفت پس مجاور فقط نسبت به حدی که با آن مجاورت دارد می تواند اعتراض کند نه نسبت به حدودی که با آنها مجاورت ندارد و ذینفع محسوب نمی شود.
۲) متقاضی ثبت: برابر ذیل ماده ۲۰ قانون ثبت هرگاه تقاضا کننده ثبت در موقع تحدید حدود خود یا نماینده اش حاضر نباشد و ملک با حدود اظهار شده از طرف مجاورین تحدید شده باشد می تواند نسبت به آن حدود اعتراض نماید.
۳) اداره او قاف و متولی و ناظر موقوفات و موقوف علیهم و متصدی امور حبس و محبوس لهم و وصی یا ناظر و یا کسانی که بعد از خروج ملک از حالت ثلث در آن ملک ذیحق می شوند.
۲-۱-۱-۳ اعتراض به ثبت
منظور از اعتراض به ثبت اعتراض بر تقاضای ثبت است این اعتراض از مهمترین اعتراضات ثبتی است.
۲-۱-۱-۳-۱ کسانی که حق اعتراض بر ثبت دارند
هر کس در ملک مورد تقاضای ثبت برای خود حقی قائل باشد ولو آن حق حق ارتفاقی باشد می تواند نسبت به درخواست ثبت اعتراض نماید. خصوصیات و شرایط ویژه ای برای معترض بر ثبت در نظر گرفته نشده است. این امر از عموم ماده ۱۶ قانون ثبت که می گوید: “هر کس نسبت به ملک مورد ثبت اعتراض داشته باشد. … استفاده می شود “.
تبصره برابر مواد ۹۹و۱۰۰ آئین نامه ی قانون ثبت ناظر به ماده ی ۲۷ همان قانون در مورد موقوفاتی که عام المنفعه بوده متولی خاصی نداشته باشد اعتراض به ثبت برای حفظ منافع وقف بر اداره او قاف است.
در مورد حبس عام المنفعه متصدی حبس و در مورد حبس بنفع اشخاص معین متصدی امور حبس و هر یک از محبوس لهم حق اعتراض بر ثبت دارند.
در مورد ثلث باقی وصی یا ناظر ثلث و در مورد ثلث غیر باقی وصی یا ناظر یا کسانی که بعد از خروج ملک از حالت ثلث در آن ذیحق می شوند حق اعتراض به ثبت دارند.
۲-۱-۱-۳-۲ مهلت اعترض بر ثبت
اعتراض بر ثبت باید ظرف ۹۰ روز از تاریخ انتشار اولین آگهی نوبتی مذکور در ماده ۱۱ قانون ثبت بعمل آید. هر گاه قبل از انتشار آن باشد به تصریح ماده ۸۷ آئین نامه قانون ثبت پذیرفته نخواهد شد و هر گاه بعد از انقضاء مدت ۹۰ روز باشد به ترتیب مذکور در ماده ۱۶ قانون ثبت عمل می شود^[۱۶].