الف) اجرت المثل
اجرت، مزد کار و عمل است^[۴۶۷] و در ادبیات فقهی و حقوقی به اجاره مال (ماده ۶۴۸ ق.م.) یا خدمات (ماده ۵۱۴ ق.م.) گفته می­ شود که استعمال آن در معنای دوم، یعنی ما به ازای اجاره شخص متداول­تر است.^[۴۶۸]
اجرت المثل مقابل اجرت المسما به کار می­رود و به معنای اجرت منافع استیفا شده یا تلف شده از مال یا عمل غیر است.^[۴۶۹] چنانچه شخصی از مال دیگری منتفع شود و عین مال باقی باشد و برای مدتی که منتفع شده بین طرفین مال الاجاره معین نشده باشد، آنچه بابت اجرت منافع استیفاء شده باید به صاحب مال مزبور بدهد اجرت المثل نامیده می­ شود. ملاک تعیین اجرت المثل میزان اجرت متعارف و نوعی اجیر می­باشد. اجرت المثل در ماده واحده اصلاح مقررات طلاق شبیه به همین معناست با این وصف مشخص نیست چرا اداره حقوقی قوه قضاییه بر این نظر می­باشد که دادگاه باید با توجه به وضعیت شغلی زوج و مدتی که زوجه به دستور زوج کار کرده و با در نظر گرفتن نوع کار و شرایط آن نسبت به تعیین اجرت المثل اقدام نماید.^[۴۷۰]

ب) بخشش (نحله)
نحله به معنای عطا و هدیه ای است که در برابر چیزی قرار نگیرد.^[۴۷۱] در قرآن کریم واژه نحله به عنوان قید یا صفت مهر به کار رفته است. برخی نویسندگان گفته­اند که در قرآن شریف از آن جهت مهریه با اسم نحله قرین گشته است که عطیه مرد همچون عطیه زنبور عسل عوض مالی ندارد.^[۴۷۲] بنابر این مشخص نیست چرا در متن ماده واحده از واژه نحله استفاده شده است و شاید بهتر بود قانونگذار به همان واژه بخشش اکتفا مینمود یا از واژه «متاع» که صبغه قرآنی دارد به کار می­برد. چه خداوند متعال در آیه شریفه ۲۳۶ سوره بقره میفرماید «… مَتِّعُوهُنَّ عَلَى الْمُوسِعِ قَدَرُهُ وَ عَلَى الْمُقْتِرِ قَدَرُهُ مَتَاعاً بِالْمَعْرُوفِ حَقّاً عَلَى الْمُحْسنین». هر چند آیه فوق اشاره به طلاق زوجه قبل از نزدیکی و کامیابی از او دارد ولی به مفهوم مورد نظر قانونگذار نزدیک­تر است. البته از نظر فقهی با توجه به این که اعطای متاع به زوجه مطلقه منوط به وضعیت مالی مناسب مرد شده است و در آیه ۲۴۱ سوره بقره منوط به تقوا شده، این آیات دلالت بر استحباب چنین بخششی دارد.^[۴۷۳]
برخی اساتید حقوق بر استفاده از عبارت بخشش نیز ایراد نموده اند که چطور میتوان برای نهادی اجباری از واژه بخشش استفاده نمود که مستلزم رضایت طرفین است؟^[۴۷۴] در پاسخ به این ایراد گفته­اند که منظور از بخشش (نحله) در قانون فوق الذکر به قرینه تقیید به سالهای زندگی مشترک و نوع کارهایی که زوجه در خانه شوهر انجام می­دهد ما به ازا و اجرت المثل زحماتی است که زن در خانه شوهر انجام می­دهد و در عین حال در چارچوب بند الف تبصره شش ماده واحده نمی­گنجد. به طور مثال چنانچه در وظیفه شرعی بودن یا نبودن کارها، یا وجود یا عدم وجود دستور زوج تردید شود دادگاه در هر حال باید مبلغی را برای زوجه تعیین کند.^[۴۷۵]
به نظر می­رسد پاسخ ایشان با مبانی حقوق مدنی سازگار نیست. در حقوق مدنی، اجرت المثل در صورتی به اجیر تعلق می­گیرد که قصد تبرع نداشته باشد (ماده ۳۳۶ ق.م.) پس نمی­ توان بدون احراز شرایط اجرت گرفتن، مالی را به این عنوان دریافت نمود. به نظر می­رسد بند ب تبصره شش ماده واحده فوق اشاره به وجهی دارد که مرد باید برای «حسن جدایی» به زوجه بپردازد؛ همچنانکه خداوند در قرآن کریم دستور فرموده است. بنابر این آنچه در این مقرره وضع شده است حقیقتاً بخشش به معنای هبه و یا بخشش در معنای اجرت المثل نیست بلکه نهاد مستقل و نوینی است در راستای حمایت از زنان در برابر جدایی ناروا.
گفتار دوم: مبانی استحقاق زوجه نسبت به اجرت المثل و نحله
الف) اجرت المثل
عمل انسان مالیت دارد ولذا می ­تواند عوض بیع قرار گیرد.^[۴۷۶] همچنین شارع بر آن بوده است که اموال انسان­ها مورد احترام قرار بگیرد. قاعده احترام مال مستلزم آن است که اگر کسی از عمل دیگری بهره مند شد نسبت به پرداخت عوض آن مسئولیت دارد مگر آنکه آن عمل به قصد تبرع صورت گرفته باشد.^[۴۷۷] ماده ۳۳۶ قانون مدنی پرتوی از این قاعده می­باشد: «هر گاه کسی بر حسب امر دیگری اقدام به عملی نماید که عرفاً برای آن عمل اجرتی بوده و یا آن شخص عادتاً مهیای آن عمل باشد، عامل مستحق اجرت عمل خود خواهد بود مگر اینکه معلوم شود که قصد تبرع داشته است.»
قاعده احترام مال مسلمان، مبتنی بر دلایل اجتهادی مستحکمی است. از منظر روایی، احادیث بسیاری در این باره دلالت دارد. حضرت رسول صلی الله علیه و آله فرمود: «مال هیچ مسلمانی بدون طیب خاطرش حلال نیست»^[۴۷۸]روایت ابوبصیر از امام صادق علیه السلام نیز در این خصوص صراحت دارد: «… احترام مال مومن به اندازه احترام و حرمت خون اوست»^[۴۷۹] علاوه بر این احترام اموال امری عقلایی و جهانشمول است و لذا بنای عقلا دلیل محکمی برای این قاعده می­باشد و قاعده احترام، قاعده­ای تأسیسی نیست.^[۴۸۰] اجماع فقها نیز دلیل دیگر قاعده احترام است.^[۴۸۱]
بر مبنای همین قاعده اکثر فقهای معاصر به استحقاق زوجه در مقابل کارهایی که خارج از وظایف شرعی­اش می­باشد فتوا می­ دهند.^[۴۸۲] البته شرط استحقاق زوجه و هر اجیر دیگری آن است که این عمل به قصد اجرت گرفتن انجام شود. ولی ظاهر امر آن است که اکثر زنان با میل و رغبت و به قصد تبرع نقش خود را ایفا می­نمایند.
هر چند با پذیرش این مبنا، نقصان تبصره شش م.و.م.ط. آشکار می­ شود. در صورتی که زن در برابر کارهای فراتر از وظایف شرعی­اش استحقاق اجرت المثل دارد، چرا مطالبه این حق منوط به درخواست طلاق از سوی مرد شده است؟
ب) بخشش (نحله)
در خصوص بخشش به طور قطع نمی­ توان به قواعد مسئولیت مدنی از جمله استیفاء از مال غیر و قاعده احترام اموال استناد نمود. چه، بخشش در مواردی مطرح می­ شود که از شمول اجرت المثل خارج است (بند ب تبصره شش م.و.ق.ا.م.ط.). از دیگر سو، برای دریافت اجرت المثل نوع فعالیت زوجه مد نظر قرار می­گیرد اما در «بخشش»، دادگاه وضعیت مالی زوج را نیز در نظر می­گیرد. با این وصف، به نظر می­رسد بخشش الزامی قراردادی یا شبه قراردادی نیست بلکه الزامی قانونی و قهری برای حمایت از زوجه­ای است که به ناروا طلاق داده می­ شود.
گفتار سوم: شرایط استحقاق زوجه نسبت به اجرت المثل و بخشش (نحله)
الف) اجرت المثل:
مطابق ماده واحده ق.ا.م.ط. و تبصره ماده ۳۳۶ ق.م. مطالبه اجرت المثل مستلزم شرایط متعددی است:
درخواست اجرت المثل از سوی زوجه
تبصره شش م.و.ا.م.ط مقرر می­داشت که «در صورت درخواست زوجه مبنی بر مطالبه اجرت المثل …». تبصره ماده ۳۳۶ چنین شرطی وضع ننموده است اما از آنجا که مطالبه حقوق مادی مستلزم ارائه درخواست، اعم از درخواست به معنای خاص یا دادخواست، می­باشد، در وضع کنونی دادگاه نمی­تواند رأساً اقدام به صدور حکم در این باره نماید.^[۴۸۳]
البته تبصره شش مشخص نمی­کرد که درخواست مزبور باید کتبی باشد یا شفاهی یا در قالب دعوای تقابل مطرح شود ولی با توجه به سکوت قانونگذار می­توان گفت: درخواست زوجه می ­تواند کتبی یا شفاهی باشد.^[۴۸۴]
انجام کارهایی که شرعاً به عهده زوجه نبوده است
کاملاً روشن است که در برابر عمل صورت گرفته می­توان اجرتی مطالبه نمود. با اینحال روشن نیست که چرا قانونگذار هم در تبصره ماده واحده و هم در تبصره ماده ۳۳۶ از قید «شرعاً» استفاده نموده است. در ادبیات فقهی و حقوقی، شرع به قواعد و مقررات رسیده از طریق وحی به انبیاء علیهم السلام گفته می­ شود که شامل مسائل اعتقادی، اخلاقی و حقوقی می­باشد.^[۴۸۵] بدین ترتیب قاضی دادگاه خانواده برای اجرای احکام فوق، باید وظایف شرعی زوجه را بررسی نماید. این در حالی است که مطابق اصل ۱۶۷ ق.ا. «قاضی موظف است کوشش کند حکم هر دعوا را در قوانین مدونه بیابد …» و «قضات دادگاه­ها موظفند موافق قوانین به دعاوی رسیدگی کرده، حکم مقتضی صادر و یا فصل خصومت نمایند. در صورتی که قوانین موضوعه کامل یا صریح نبوده یا متعارض باشند یا اصلا در قضیه مطروحه وجود نداشته باشد، با استناد به منابع معتبر اسلامی یا فتاوی معتبر و اصول حقوقی که مغایر با موازین شرعی نباشد، حکم قضیه را صادر نماید …» (ماده ۳ ق.آد.م.). فارغ از این تشتت قانونی، عموماً دادرسان دادگاه خانواده امکان بررسی همه وظایف شرعی زوجه را ندارند. بنابر این از لحاظ قانونی بهتر است قید «شرعاً» حذف یا حداقل به «قانوناً» تغییر یابد. اما پیش از آن می­توان مقرره فوق را چنین تفسیر نمود که با توجه به شرعی بودن قوانین جاری در نظام جمهوری اسلامی ایران، منظور از «کارهایی که شرعاً به عهده زوجه بوده»، وظایفی است که قانون مدنی برای زوجه وضع نموده است. این وظایف عبارتند از:
۲٫۱٫ تمکین: مطابق ماده ۱۱۰۸ ق.م. «زن بدون مانع شرعی نمی­تواند از ادای وظایف زوجیت امتناع نماید». البته روشن است که تا زمانی که زن از حق حبس استفاده می­ کند، تمکین از وظایف شرعی و قانونی او نیست. ولی در هر صورت اجرت المثل تمکین را نمی­ توان مطالبه نمود. چون اولاً با تمکین حق حبس زائل می­گردد و از آن پس تبدیل به وظیفه زوجه می­گردد. ثانیاً تمکین امر معاوضی و قابل تقویم نیست.
۲٫۲٫ سکونت در منزل تعیین شده توسط شوهر: از آنجا که اصولاً تعیین منزل مسکونی زوجین با شوهر است (ماده ۱۱۱۴ ق.م.)، سکونت در منزل تعیین شده توسط شوهر از وظایف زوجه می­باشد و در ازاء آن نمی­تواند وجهی را مطالبه نماید.
۲٫۳٫ حسن معاشرت: حسن معاشرت از وظایف اخلاقی و قانونی زوجین است (ماده ۱۱۰۳ ق.م.). با این وصف قانونگذار از بیان مصادیق آن خودداری کرده است. ظاهراً حسن معاشرت امری اخلاقی است و اشاره به برخورد نیکوی زوجین نسبت به یکدیگر و نیز تعاون و یاری یکدیگر دارد. بنابر این بسیاری از فعالیت هایی که زوجین برای زندگی مشترک انجام می­ دهند، از لوازم حسن معاشرت است و نمی­ توان اجرت آن را مطالبه نمود. به طور مثال اگر شوهر، خانواده خود را به مسافرت میبرد نمی­تواند هزینه های آن را مطالبه کند و اگر زوجه اقدام به تهیه خوراک مناسب برای خانواده می­ کند، دریافت اجرت آن شایسته نیست. مگر اینکه در طول زندگی به اجرت داشتن این موارد تصریح شود یا به قرائنی تبرعی نبودن آن احراز شود.
۲٫۴٫ معاضدت در تربیت فرزندان (۱۱۰۴ ق.م.): رشد و تربیت فرزندان هم بعد جسمی و مادی دارد و هم بعد معنوی و روانی. روشن است که یکی از لوازم اساسی رشد جسمی کودک، شیر مادر می­باشد. با این حال مشهور فقهای امامیه، شیر دادن فرزند را بر مادر واجب نمی­دانند.^[۴۸۶] بلکه بر این فتوا ادعای عدم خلاف^[۴۸۷] و اجماع^[۴۸۸] شده است. دلیل عمده ایشان، آیه شریفه ششم سوره طلاق می­باشد که میفرماید: «… و اگر براى شما (فرزند را) شیر مى‌دهند، پاداش آنها را بپردازید؛ و (دربارۀ فرزندان، کار را) با مشاورۀ شایسته انجام دهید؛ و اگر به توافق نرسیدید، دیگرى شیردادن آن بچه را بر عهده مى‌گیرد».^[۴۸۹] این آیه شریفه دلالت روشنی بر این دارد که اولاً شیر دادن فرزند بر مادر واجب نیست و مادر می ­تواند در قبال شیر دادن مطالبه اجرت نماید. ثانیاً مادر در شیر دادن فرزند نسبت به سایر زن­ها اولویت دارد. بر همین مدار ماده ۱۱۷۶ ق.م. مقرر داشته است که «مادر مجبور نیست به فرزند خود شیر بدهد مگر در صورتی که تغذیه طفل به غیر شیر مادر ممکن نباشد».
با این وصف باید در نظر داشت که در وضع کنونی جامعه ایرانی، غالباً تغذیه طفل با غیر شیر مادر موجب ضرر زیاد برای طفل می­باشد. چه در حال حاضر زنانی که در قبال اجرت به نوزادان شیر دهند، کمتر یافت می­ شود و تغذیه های جایگزین همچون شیر خشک موجب ضعف و سستی فرزند خواهد شد. بنابر این به نظر می­رسد، شیر دادن نوزادان توسط مادر یکی از وظایف او محسوب می­ شود مگر این که شخص دیگری به عنوان جایگزین مادر یافت شود.^[۴۹۰]
برخی حقوقدانان بر این باورند که حتی اگر شیر دادن فرزند بر مادر واجب باشد، باز هم می ­تواند اجرت شیر دان را مطالبه نماید.^[۴۹۱] این نظر با اطلاق تبصره ماده ۳۳۶ ق.م. سازگار نیست ولی با توجه به آیه ششم سوره طلاق که بر پرداخت اجرت شیر دادن امر فرموده است، می ­تواند به عنوان استثنایی بر حکم فوق مطرح شود.
دستور شوهر
هم در تبصره ماده واحده و هم در تبصره ماده ۳۳۶ ق.م.، یکی از شرایط دریافت اجرت المثل را وجود «دستور شوهر» دانسته است. تصریح به این شرط با مبانی حقوقی دریافت اجرت المثل کاملاً سازگار است چرا که مطابق ماده ۳۳۶ ق.م. «هرگاه کسی بر حسب امر دیگری اقدام به عملی نماید که عرفاً برای آن عمل اجرتی بوده و یا آن شخص عادتاً مهیای آن عمل باشد، عامل مستحق اجرت عمل خود خواهد بود». زنان نوعاً و عادتاً به قصد دریافت اجرت فعالیتی انجام نمی­دهند و لذا برای مطالبه اجرت المثل، باید دستوری صادر شده باشد.
دستور زوج ممکن است با تصریح انجام شود و یا عملی باشد. چنانچه اگر شخصی به آرایشگاه رفته و روی صندلی آرایشگاه بنشیند، دستور عملی برای آرایش کردن است.^[۴۹۲] با این وصف هم ظاهر و هم اصل بر عدم وجود دستور است و زوجه باید وجود دستور زوج را اثبات نماید. اگر چه دادگاه ها در بسیاری از موارد بدون در نظر گرفتن ظاهر و اصل، دستور زوج را مفروض میگیرند.
عدم قصد تبرع
یکی دیگر از شرایط استحقاق زوجه نسبت به اجرت المثل، آن است که «با عدم قصد تبرع» کارهایی را انجام داده باشد. در این خصوص، با تعارض اصل و ظاهر مواجه می­شویم؛ از سویی اصل بر عدم قصد تبرع می­باشد و قصد رایگان بودن نیاز به اثبات دارد^[۴۹۳] و از دیگر سو، ظاهر امر آن است که زنان در دوران خوش زندگی مشترک، به رایگان خدماتی به مرد و فرزندان ارائه می­ دهند. حتی بسیاری از زنان در دوران تیرگی روابط زناشویی نیز معوض بودن کارهایشان را از شأن خود دور می­دانند. بنابر این ظاهر بر تبرعی بودن فعالیت­های زوجه می­باشد. و در تعارض اماره با اصل، اماره و ظاهر از باب حکومت مقدم است.^[۴۹۴]
طلاق به درخواست زوج
مطابق تبصره شش ماده واحده، یکی از شرایط استحقاق زوجه نسبت به اجرت المثل، درخواست طلاق از سوی زوج می­باشد و مطالبه اجرت المثل نیز تنها پس از وقوع طلاق ممکن است. این شرایط با مبانی حقوقی اجرت المثل سازگار نیست. چه، اگر زوجه مستحق اجرت المثل می­باشد چرا باید پس از طلاق آن را مطالبه کند و نیز در صورت استحقاق چرا باید طلاق به درخواست زوج باشد؟
این اشتباه فاحش قانونگذار در سال ۱۳۸۱ اصلاح گردید و در تبصره ماده ۳۳۶ ق.م. چنین شرطی درج نشد. بنابر این در حال حاضر، مطالبه اجرت المثل در هر زمان توسط زوجه ممکن است.
عدم تخلف زن از وظایف همسری و یا سوء اخلاق
یکی دیگر از شرایط سوال بر انگیز تبصره ماده واحده آن بود که مطالبه اجرت المثل را منوط به این مینمود که «تقاضای طلاق ناشی از تخلف زن از وظایف همسری یا سوء اخلاق و رفتار وی نباشد». چنین شرطی هم ثبوتاً محل اشکال است و هم اثباتاً. معمولاً درخواست طلاق مستند به اموری از این دست می­باشد و نوعاً هیچ مردی اظهار نمی­دارد که «همسرم رفتار شایسته­ای دارد و لذا درخواست طلاق دارم»! علاوه بر این اجرت المثل، عوض فعالیت و کار شخص است که مورد احترام قانونگذار می­باشد. با این وصف، چه ارتباطی بین اجرت عمل اشخاص و سوء رفتار ایشان وجود دارد؟
خوشبختانه این شرط اشتباه نیز در تبصره ماده ۳۳۶ ق.م. حذف گردید و در حال حاضر، مطالبه اجرت المثل به چنین شرط بی ارتباطی منوط نمی­گردد.
عدم شرط در خصوص امور مالی
تبصره شش ماده واحده ق.ا.م.ط. یکی از شرایط مطالبه اجرت المثل را فقدان شرط مالی در عقد نکاح دانسته است. حکم فوق به نحو مطلق از شرط مالی ضمن عقد به عنوان مانع مطالبه اجرت المثل یاد کرده است ولذا شامل هر نوع شرط مالی می­ شود. این عبارت نقض غرض شارع می­باشد چرا که در همه عقود ازدواج شرط مالی مهر وجود دارد. ظاهراً منظور قانونگذار شرط مالی راجع به اجرت کارهای زوجه است که اجرت المسمی نامیده می­ شود. با این وصف نظر برخی دادگاه ها و حقوقدانان بر آن است که با وجود شرط تنصیف دارایی زوج هنگام طلاق، زوجه حق مطالبه اجرت المثل ندارد؛ چرا که وجود شرط تنصیف دارایی قرینه ای بر توافق زوجین در خصوص امور مالی زوجین از جمله اجرت کارهای زوجه است.^[۴۹۵]
دادنامه شماره ۱۴۸-۲۳/۵/۸۱ شعبه ۲۲ دیوان عالی کشور نیز همین نظر را انعکاس داده و بر آن است که با توجه به وجود شرط تنصیف دارایی زوج، مطالبه اجرت المثل محمل قانونی ندارد: « … در خصوص اجرت المثل نیز با توجه به تاریخ وقوع نکاح فی­مابین و بودن شرط تنصیف در دارایی مرد حین العقد که به امضای طرفین رسیده موردی جهت مطالبه اجرت المثل نیست» البته نظریه اقلیت در دادنامه مزبور بر آن بوده است که شرط تنصیف دارایی ارتباطی با اجرت کارهای زوجه ندارد. همچنین آرای دیگری از شعب دیوان عالی صادر شده است که شرط تنصیف دارایی را بی ارتباط به اجرت المثل کارهای زوجه می­داند.
به نظر می­رسد کسانی که شرط تنصیف را مانع مطالبه اجرت المثل می­پندارند، به لوازم نظریه خود پایبند نیستند. چنانچه شرط تنصیف دارایی را مانع مطالبه اجرت المثل بدانیم، مستلزم پذیرش این امر می­باشد که هر نوع شرط مالی در ضمن عقد نکاح، حق مطالبه اجرت المثل را زائل نماید. از سویی، غالب قریب به اتفاق عقود نکاح همراه با تعیین مهر انجام می­ شود. بنابر این برای هیچ زنی امکان مطالبه اجرت المثل نخواهد بود و غرض قانونگذار از وضع تبصره شش ماده واحده نقض می­گردد.
تبصره ماده ۳۳۶ ق.م. به این مباحث خاتمه داد و شرط مزبور را که یکی از موانع زنان برای مطالبه حقوق خود بود از میان برداشت.
ب) بخشش (نحله)
در تبصره شش ماده واحده ق.ا.م.ط. دو دسته شروط برای مطالبه اجرت المثل بیان شده بود. برخی از این شروط در بند الف و به صورت اختصاصی برای اجرت المثل بیان شده است. این شروط عبارت است از «انجام کارهایی که شرعاً به عهده وی نبوده است»، «دستور زوج»، «عدم قصد تبرع». برخی شروط دیگر در صدر تبصره بیان شده و شامل بخشش نیز می­ شود. این شروط عبارت است از «مطالبه حق الزحمه توسط زوجه»، « انجام کارهایی که شرعا به عهده زن نبوده است»، «فقدان شرط مالی» و «طلاق به درخواست زوجه نباشد و نیز تقاضای طلاق ناشی از تخلف زن از وظایف همسری یا سوء اخلاق و رفتار وی نباشد»
از آنجا که قانونگذار در بند ب تبصره فوق تصریح نموده است که «در غیر بند «الف» با توجه به سنوات زندگی مشترک و نوع کارهایی که زوجه در خانه شوهر انجام داده و وسع مالی زوج، دادگاه مبلغی را از باب بخشش (نحله) برای زوجه تعیین می­ کند»، شروط اختصاصی اجرت المثل برای نحله لازم الرعایه نیست ولی شروط عمومی که بدان اشاره شد باید مراعات گردد.
با این حال برخی از این شروط در معرض نقد است؛ اجرای این حکم منوط به درخواست طلاق از سوی زوج می­باشد در حالی که در آیه شریفه ۲۳۶ سوره بقره، پرداخت متاع را در هر طلاقی به نحو مطلق دستور داده است.^[۴۹۶]

۱۷/۱

سطح معنی­داری آزمون

۰۶۲/۰

۰۶/۰

۰۱/۰

۰۶/۰

۰۰/۰

۰۵۴/۰

۰۰/۰

۰۴/۰

نتیجه آزمون

نرمال نیست

نرمال نیست

نرمال است

نرمال نیست

نرمال است

نرمال نیست

نرمال است

نرمال است

نتیجه طبق حد مرکزی

نرمال است

نرمال است

نرمال است

نرمال است

نرمال است

نرمال است

نرمال است

نرمال است

تحلیل جدول ۴-۶ و ۴-۷ :
متغیر یکپارچگی فناوری اطلاعات با توجه به نتیجه آزمون کلموگروف - اسمیرنف دارای توزیع نرمال می­باشد چون سطح معنی­داری به دست آمده از این آزمون برابر ۰۶۲/۰ بوده و این مقدار بزرگتر از ۰۵/۰ می­باشد. از طرفی حجم نمونه برابر ۲۰۰ بوده و بیشتر از ۳۰ می­باشد؛ طبق قضیه حد مرکزی توزیع این متغیر نرمال است.
متغیر انعطاف پذیری فناوری اطلاعات با توجه به نتیجه آزمون کلموگروف- اسمیرنف دارای توزیع نرمال می­باشد چون سطح معنی­داری به دست آمده از این آزمون برابر ۰۶/۰ بوده و این مقدار بزرگتر از ۰۵/۰ می­باشد. از طرفی حجم نمونه برابر ۲۰۰ بوده و بیشتر از ۳۰ می­باشد؛ طبق قضیه حد مرکزی توزیع این متغیر نرمال است.
متغیر یکپارچگی زنجیره تأمین با توجه به نتیجه آزمون کلموگروف- اسمیرنف دارای توزیع نرمال نمی ­باشد چون سطح معنی­داری به دست آمده از این آزمون برابر ۰۱/۰ بوده و این مقدار کوچکتر از ۰۵/۰ می­باشد. ولی چون حجم نمونه برابر ۲۰۰ بوده و بیشتر از ۳۰ می­باشد؛ طبق قضیه حد مرکزی توزیع این متغیر نرمال است.
متغیر انعطاف­پذیری زنجیره تأمین با توجه به نتیجه آزمون کلموگروف- اسمیرنف دارای توزیع نرمال نمی ­باشد چون سطح معنی­داری به دست آمده از این آزمون برابر ۰۶/۰ بوده و این مقدار بزرگتر از ۰۵/۰ می­باشد. ولی چون حجم نمونه برابر ۲۰۰ بوده و بیشتر از ۳۰ می­باشد؛ طبق قضیه حد مرکزی توزیع این متغیر نرمال است.
متغیر نقش مدیریت ارشد با توجه به نتیجه آزمون کلموگروف- اسمیرنف دارای توزیع نرمال می­باشد چون سطح معنی­داری به دست آمده از این آزمون برابر ۰۰/۰ بوده و این مقدار کوچکتر از ۰۵/۰ می­باشد. از طرفی چون حجم نمونه برابر ۲۰۰ بوده و بیشتر از ۳۰ می­باشد؛ طبق قضیه حد مرکزی توزیع این متغیر نرمال است.
متغیر توانایی کارکنان با توجه به نتیجه آزمون کلموگروف- اسمیرنف دارای توزیع نرمال نمی ­باشد چون سطح معنی­داری به دست آمده از این آزمون برابر ۰۵۴/۰ بوده و این مقدار بزرگتر از ۰۵/۰ می­باشد. ولی چون حجم نمونه برابر ۲۰۰ بوده و بیشتر از ۳۰ می­باشد؛ طبق قضیه حد مرکزی توزیع این متغیر نرمال است.
متغیر چابکی زنجیره تأمین با توجه به نتیجه آزمون کلموگروف- اسمیرنف دارای توزیع نرمال می­باشد چون سطح معنی­داری به دست آمده از این آزمون برابر ۰۰/۰ بوده و این مقدار کوچکتر از ۰۵/۰ می­باشد. از طرفی چون حجم نمونه برابر ۲۰۰ بوده و بیشتر از ۳۰ می­باشد؛ طبق قضیه حد مرکزی توزیع این متغیر نرمال است.
متغیر عملکرد شرکت با توجه به نتیجه آزمون کلموگروف- اسمیرنف دارای توزیع نرمال می­باشد چون سطح معنی­داری به دست آمده از این آزمون برابر ۰۴/۰ بوده و این مقدار کوچکترتر از ۰۵/۰ می­باشد. از طرفی چون حجم نمونه برابر ۲۰۰ بوده و بیشتر از ۳۰ می­باشد؛ طبق قضیه حد مرکزی توزیع این متغیر نرمال است.
۴-۳-۲ محاسبه همبستگی بین متغیرهای تحقیق
برای محاسبه همبستگی بین کلیه متغیرهای تحقیق به دلیل نرمال بودن توزیع داده ­ها از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد.

ضریب همبستگی شدت رابطه و همچنین نوع رابطه (مستقیم یا معکوس) را نشان می­دهد. این ضریب بین ۱ تا ۱- می­باشد و درصورت عدم وجود رابطه بین دو متغیر برابر صفر می­باشد. این آزمون با توجه به فرضیات زیر به بررسی ارتباط بین دو متغیر می ­پردازد.
فرضیه (H₀): همبستگی معنی­دار بین دو متغیر وجود ندارد.
فرضیه (H₁): همبستگی معنی­دار بین دو متغیر وجود دارد.
نحوه داوری در مورد وجود یا عدم وجود ارتباط براساس سطح معنی­داری به­دست آمده صورت می­پذیرد. بدین ترتیب که اگر sig آزمون کوچکتراز ۰۵/۰ باشد فرضیه H₀رد شده و بین دو متغیر ارتباط معنی­داری وجوددارد.

وفاداری مشتری

۳۴-۳۸

متغیرهای تحقیق
در تحقیق جاری، با توجه به فرضیه‌های پژوهش، انواع پاسخگویی(پاسخگویی اخلاقی، پاسخگویی قانونی، پاسخگویی مالی، پاسخگویی عملکردی، پاسخگویی سیاسی، پاسخگویی ساختاری، پاسخگویی فرهنگی و پاسخگویی اطلاع رسانی) به عنوان متغیرهای مستقل^[۲۳] قلمداد می‌گردد و وفاداری مشتری به عنوان متغیر وابسته^[۲۴] وجود دارند.
روایی و پایایی پرسشنامه ها
ابزار جمع آوری اطلا عات بایستی روا و پایا باشد. برای اینکه یک آزمون روا باشد، باید نخست پایا باشد، یعنی پایایی شرط روایی است، اما روایی برای پایایی ضروری نیست.

• پایایی^[۲۵]

به دقت، اعتماد پذیری، ثبات یا تکرار پذیری نتایج آزمون اشاره دارد. اگر آزمون در هر بار اجرا بر روی تعدادی دانش آموز نتایج مختلفی بدست دهد آن آزمون پایا نخواهد بود. روش‌های گوناگون برای محاسبه پایایی وجود دارد که عبارت است از :
۱: روش آزمون مجدد یا باز آزمایی^[۲۶]
۲: روش فرم های هم ارز^[۲۷]
۳:روش همسانی درونی^[۲۸]
روش همسانی درونی به طرق مختلفی انجام می شود که می‌توان روش‌های دو نیم کردن آزمون^[۲۹] ، روش کودر _ ریچارسون^[۳۰] و روش ضریب آلفای کرونباخ^[۳۱] را نام برد(گرجی، ۱۳۸۹: ۲۵۵). در این تحقیق با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه‌ها مورد تأیید قرار گرفت.
جهت تعیین پایایی پرسشنامه‌ها، ابتدا ۳۰ عدد پرسشنامه میان نمونه آماری توزیع و سپس جمع‌ آوری گردید در مرحله بعد داده‌های جمع‌ آوری شده با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS نسخه ۲۲ مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفتند. ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه پاسخگویی که جهت مشخص نمودن در شرایط حاضر تهیه گردیده بود، محاسبه گردید که این ضریب ۰٫۸۹ دست آمد. ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه وفاداری مشتری ۰٫۸۳ بدست آمد که باتوجه به اعداد بدست آمده می‌توان اینگونه نتیجه‌گیری نمود که پرسشنامه‌ها دارای پایایی بسیار بالایی می باشند.

• روایی^[۳۲]

روایی از واژه «روا» به معنای جایز و درست گرفته شده و روایی به معنای صحیح و درست بودن است. مقصود از روایی آن است که وسیله اندازه گیری، بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد. اهمیت روایی از آن جهت است که اندازه‌گیری‌های نامناسب و ناکافی می‌تواند هر پژوهش عملی را بی‌ارزش و ناروا سازد. اعتبار در اصل به صحت و درستی اندازه‌گیری محقق بر می‌گردد(خاکی، ۱۳۸۲: ۲۸۸). روش‌های مختلفی جهت اندازه‌گیری روایی ابزار پرسشنامه وجود دارد:
۱ : روایی محتوایی^[۳۳]
۲ : روایی ملاکی^[۳۴]
۳ : روایی سازه^[۳۵]

فرض کنیم (x₁,…,x_n) = x €Rⁿنرم های L∞ , L₂ , L₁ به صورت زیر تعریف می شود از این تعاریف در این نوشتار بسیار استفاده خواهد شد.
نرم یک L₁(x) = ║x║_۱ =
L₂(x) = ║x║_۲ = (Ʃⁿ_j=1│x_j│^۲) نرم اقلیدسی
L∞ (x) = ║x║_+∞ = Max {│x_j│: j = 1,…,n} نرم بی نهایت
۱-۳ مثال. بردار x = (-1 , 0 , 2 , 3 ) را در نظر بگیرید. داریم:
║x║_۱=L₁(x)=│-۱│+│۰│+│۳│+ = ۱+۲= ۶
║x║_۲ = L₂ (X) = =
║x║= L_∞ (X) = Max {│-۱│,│۰│,│۲│,│۳│}=۳
با این مقدمه به دنبال برازشa منحنی می رویم .
فرض کنید مجموعه ای از مشاهدات به صورت
A={(x₁,y₁),…,(x_m,y_m)}
در دست است. می خوا میم رابطه بین y به عنوان خروجی وx به عنوان ورودی را تقریب بزنیم .ساده ترین تابعی که می توان در نظر گرفت ،رابطه بین x‏و yاست که به صورت زیر می باشد .
y = ax + β
که در آن a وβ پارامترهایی هستند که بایستی با توجه به مشاهدات و با به کار بردن روش های ریاضی مشخص گردند. ( شکل ۱-۱ ملاحظه گردد . )
D1 = y1 – (ax + β) i = l,….,m(انحراف)
به روش های متفاوت می توان پارامترمای a و β را مشخص نمود .
روش اول : می نیمم نمودن مجموع قدر مطلق انحرافات
یعنی مینیمم نمودن عبارت زیر :
Min ∑^m_j=1│y_i – ax_i- β│
در حقیقت با به کاربردن نرم یک یعنی مینیمم نمودن مجمو ع قدر مطلق انحرافات می خواهیم پارامترهای a و β را مشخص نماییم. ممکن است در این روش محدودیت هایی نیز به پای پارامترمای a و β گذاشته شودمثلأ اگر a≤βیا هر قید دیگری.

شکل ‏۲‑۱ : برازش یک تابع خطی
پایداری مناسب

با قرار دادن
مساله به صورت زیر بر می گردد .

(a)
(b)
©
توجه داشت باشید که، اگر از قید (b) صرف نظر گردد مساله فوق یک مساله برنامه ریزی خطی می باشد و آن را می توان با یکی از انواع روش های سیمپلکس حل نمود.در جواب نهایی فقط یکی ازu₁,v₁ در جواب اساسی شدنی ظاهر می گردد (چرا؟) از این رو نگرانی از حذف این قید را نداریم.
توضیح دهید که چگونه با تبدیلات مساله (۱-۱) به مساله (۱-۲)تبدیل می شود.
روش دوم: می نیمم نمودن مجموع مربعات انحرافات
در این روش مجموع مربع انحرافات مینیمم می گردد یعنی
Min∑^m_j=1 (y_i – ax_i– β)^۲
(۳-۱)
که به روش (LSE) Least Squares Estimateمعروف استدر این حالت اگر قید های به پای پارامترهایβ ,a گذاشته شود و این قیدها خطی باشند،مساله تبدیل به مساله برنامه ریزی درجه دوم می گردد.که برای حل آن چندین روش بسیار توانا موجود است. با مساوی صفر قراردادن مشتقات جزیی مجموع فوق، مقادیر β,aبه همراه R² که مشخص کننده اعتبار منحنی برازش داده شده است،مشخص می گردد. (برای اطلاع از جزییات این روش به کتابهای آمار مراجعه گردد).

البته می توان به جای خطy=ax+β، منحنی به صورت y = ax²+βx+y یا هر نوع دیگر را در نظر گرفت. باید توجه داشت که اگر منحنی از صورت ساده خود خارج گردد، مشخص نمودن پارامتر ها مشکل و در بعضی حالات غیر ممکن خواهد بود.
روش سوم: می نیمم نمودن ماکزیمم انحرافات
در این حالت مساله به صورت زیر تبدیل خواهد شد.

مساله به صورت زیر بر میگردد، که یک مساله برنامه ریزی خطی است.
Min
S.t. z ≥ │y₁- ax_i- β│ ,i=1,…,m
Min z
S.t.y_i – ax –β≤z ,i=1,…,m

گفتار دوم: اعلام وقوع حادثه و وضعیت بیمه شده حادثه دیده به سازمان تأمین اجتماعی

عدم اطلاع رسانی کارفرما نسبت وقوع حادثه و وضعیت بیمه شده حادثه دیده به سازمان تأمین اجتماعی می‌تواند دلایل مختلفی داشته باشد. کارفرما وقوع حادثه را اطلاع نمی دهد تا تمامی اسناد و مدارک که حاوی قصور کارفرما در انجام وظایف قانونی از قبیل استاندارد سازی، ایمن سازی محیط کار و … بوده است، از بین برود و بازرسان کار و تأمین اجتماعی نتواند تقصیر کارفرما را در وقوع حادثه اثبات نمایند. در مواردی کارفرما وقوع حادثه را اطلاع رسانی نمی کند و دلیل آن حمایت از بیمه شده است چرا که ممکن است کارفرما در نتیجه اقدامات اولیه جهت جلوگیری از تشدید وضع بیمه شده حادثه دیده وی را به مراکز درمانی خصوصی که هزینه های زیادی را در پی دارد انتقال داده است و می خواهد در همان مراکز بیمه شده حادثه دیده بهبودی نسبی پیدا کند. سپس حادثه را به سازمان اطلاع رسانی نماید و هزینه های درمانی را یکجا از سازمان وصول کند. زیرا چنانچه سازمان زودتر متوجه می شد، بیمه شده را به مراکز درمانی خود هدایت می کرد.
بهرحال دلایل تأخیر کارفرما در اطلاع رسانی و یا عدم اطلاع رسانی وی هر چه باشد، به نظر می رسد که فاقد هرگونه ضمانت اجرایی است و سازمان تأمین اجتماعی نمی تواند با تمسک به این موضوع که کارفرما در اطلاع رسانی خود تعلل کرده است، از پرداخت هزینه هایی که کارفرما بابت اقدامات اولیه متحمل شده است، خودداری کند. چنانچه در دانستن یا نداشتن ضمانت اجرای کارفرما در اطلاع رسانی ابهام قانونی دانسته باشیم در الزام سازمان به پرداخت هزینه هایی که کارفرما بابت اقدامات اولیه متحمل شده است و در اطلاق عبارت «هزینه» به هرگونه هیزنه ابهامی قابل طرح نیست به نظر می رسد ماده ۶۵ قانون تأمین اجتماعی نسبت به کارفرما، از بابت عدم پیش بینی ضمانت اجرای مربوط، بیشتر شبیه توصیه اخلاقی است تا قانونی اما درخصوص الزام سازمان تأمین اجتماعی به جبران هزینه های کارفرما یک الزام و تعهد قانونی برای سازمان بیمه گر محسوب می گردد که عدم انجام آن شکایت کارفرما در مراجع قضایی (دیوان عدالت اداری) را در پی خواهد داشت و دیوان عدالت اداری نیز حکم به الزام سازمان به پرداخت هزینه های کارفرما صادر می نماید.

از آنجا که به جهت ارتباط حقوق کار و حقوق تأمین اجتماعی و قرابت مبانی هر دو عنوان مذکور، می‌توان در تفسیر برخی قواعد این دو رشته از قواعد دیگری کمک گرفت، لذا حکم مشابهی که در قانون کار ذکر گردیده و با ماده ۶۵ قانون تأمین اجتماعی مطابقت می نماید، بررسی می گردد.
تبصره ۱ ماده ۹۵ قانون کار مقرر می دارد: «کارفرما یا مسئولان واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون موظفند کلیه حوادث ناشی از کار را در دفتر ویژه ای که فرم آن از طریق وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می گردد، ثبت و مراتب را سریعاً به صورت کتبی به اطلاع اداره کار و امور اجتماعی محل برسانند». حکم این ماده مشابه الزام مقرر در ماده ۴۵ قانون تأمین اجتماعی برای کارفرمایان است. با بررسی مواد قانونی فصل یازدهم قانون کار (جرائم و مجازات ها) ملاحظه می گردد که علی رغم ضمانت اجراهای متعددی که بابت هر یک از الزامات مقرر در مواد قانون کار در فصل یازدهم پیش بینی شده است، اما هیچ گونه ضمانت اجرایی بابت تبصره ۱ ماده ۹۵ قانون کار در نظر گرفته نشده است و به نظر می رسد ضعف موجود در ماده ۶۵ قانون تأمین اجتماعی در ماده ۹۵ قانون کار نیز وجود دارد.

فصـل ششم: الزام کارفرما به همکاری با بازرسان سازمان تأمین اجتماعی

قوانین و مقررات تأمین اجتماعی مشعر بر این مطلب است که در احراز رابطه بیمه ای فی مابین بیمه شده و سازمان تأمین اجتماعی شخص بیمه شده به عنوان شخص ثالث مطرح است. یعنی رابطه بیمه ای در مرحله تکوین بر پایه دو رکن کارفرما و سازمان تأمین اجتماعی استوار است. قوانین مختلف اعلام لیست و اسامی بیمه شدگان را به عهده کارفرما نهاده اند. البته احراز صحت و سقم اسامی اعلام شده پس از بررسی از سوی سازمان تأمین اجتماعی خواهد بود. بیمه شده شخصی است که در ارتباط سه گانه کارفرما، تأمین اجتماعی و بیمه شده، صرفاً گیرنده خدمت است و نقشی در اثبات و احراز رابطه بیمه ای ندارد.
از آنجا که در اعلام و احراز رابطه بیمه ای طرفین کارفرما و سازمان تأمین اجتماعی نقش عمده و اساسی دارند و نتیجه آن اثبات بیمه شده ای است که از خدمات و مزایای استفاده می نماید، بنابراین مقنن با وقوف بر این مطلب مقرراتی را در جهت انتظام به رابطه میان کارفرما و بیمه گر (سازمان تأمین اجتماعی) وضع کرده است. بدیهی است شناسایی بسیاری از بیمه شدگان و فراهم نمودن امکان استفاده آنان از مزایای قانون تأمین اجتماعی و نظارت بر حسن انجام تکالیف قانونی از سوی کارفرمایان با انجام بازرسی از کارگاه ها میسر می گردد.^[۱۰۸] این فصل به بیان قوانین و مقرراتی می پردازد که مربوط به الزام کارفرمایان به همکاری با بازرسان سازمان تأمین اجتماعی است.

مبحث اول: مقررات تجویز کننده بازرسی از کارگاه های مشمول قانون تأمین اجتماعی

از آنجا که در این تحقیق به حقوق و تکالیف کارفرمایان مشمول قوانین و مقررات تأمین اجتماعی پرداخته می‌شود، بنابراین چنانچه حقوق و تکالیفی به موجب قوانین دیگر برای کارفرمایان به تصویب رسیده است، مدنظر این تحقیق نیست. درخصوص بازرسی از کارگاه ها نیز قانون تأمین اجتماعی و مقررات مرتبط با این قانون ضوابط خاصی را پیش بینی کرده اند که به بیان و تجزیه و تحلیل هر یک از آنها پرداخته می شود.
همانگونه که در مباحث قبل بیان گردید کارفرمایان مکلفند مطابق ماده ۳۹ قانون تأمین اجتماعی صورت مزد و حقوق بیمه شدگان را به ترتیبی که در آیین نامه طرز تنظیم و ارسال صورت مزد که به تصویب شورای عالی سازمان رسیده است به سازمان تسلیم نمایند و سازمان موظف است حداکثر ظرف مدت ۶ ماه از تاریخ دریافت صورت مزد اسناد و مدارک کارفرما را مورد رسیدگی قرار دهد و در صورت مشاهده نقص یا اختلاف یا مغایرت به شرح ماده ۱۰۰ قانون تأمین اجتماعی اقدام و مابه التفاوت را وصول نماید.
در ماده ۳۹ قانون مذکور عبارت «اسناد و مدارک کارفرما را مورد رسیدگی قرار دهد» آمده است بدیهی است رسیدگی به اسناد و مدارک کارفرما می تواند از طریق درخواست این اسناد و مدارک از کارفرمایان و بررسی آنها صورت گیرد و یا از طریق مراجعه به کارگاه و دفتر کار کارفرما انجام شود. چنین اقدامی مستلزم وجود قوانین و مقرراتی است که به بازرسان سازمان مجوز ورود به کارگاه را داده و کارفرما را مکلف به پذیرش بازرسان سازمان نموده است. ماده قانونی که چنین اختیاری را برای بازرسان سازمان قائل گردیده است ماده ۴۷ قانون تأمین اجتماعی می باشد. ماده مذکر مقرر می دارد: «کارفرمایان مکلفند صورت مزد و حقوق و مزایای بیمه شدگان همچنین دفاتر و مدارک لازم را در موقع مراجعه بازرس سازمان در اختیار او بگذارند. بازرسان سازمان می توانند از تمام‌ یا قسمتی‌ از دفاتر و مدارک‌ مذکور رونوشت‌ یا عکس‌ تهیه‌ و برای‌ کسب‌ اطلاعات‌ لازم‌ به‌ هریک‌ از رؤسا و کارمندان‌ و کارگران‌ کارگاه‌ و مراجع‌ ذی‌ربط‌ مراجعه‌ نمایند. بازرسان‌ سازمان‌ حق‌ دارند کارگاه‌های‌ مشمول‌ قانون‌ را مورد بازرسی‌ قرار دهند و دارای‌ همان‌ اختیارات‌ و مسئولیت‌های‌ مذکور در مواد ۵۲ و ۵۳ قانون‌ کار خواهند بود. نتیجه بازرسی حداکثر ظرف یک ماه از طرف سازمان به کارفرما اعلام خواهد شد».
ماده قانونی فوق بازرسان سازمان را دارای اختیارات و مسئولیت های مذکور در مواد ۵۲ و ۵۳ قانون کار دانسته است که در حال حاضر و با عنایت به قانون کار مصوب ۱۳۶۹ مواد ۹۶ تا ۱۰۳ به بازرسی کار اختصاص یافته است که برخی از مقررات آن بیان می گردد. در ماده ۹۸ قانون کار به بازرسان اختیار داده شده است در هر ساعت از شبانه روز و بدون اطلاع قبلی به کارگاه ها مراجعه و در صورت لزوم از دفاتر و مدارک مربوط رونوشت تهیه نمایند. همچنین ماده ۱۰۱ قانون کار گزارش بازرسان کار را در حکم گزارش ضابطین دادگستری دانسته است. از طرفی ماده ۱۰۴ قانون کار کارفرمایان و دیگر کسانی را که مانع ورود بازرسان به کارگاه ها شوند و یا مانع انجام وظیفه آنها شوند و یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم خودداری نمایند حسب مورد مشمول مجازات های مقرر در آن قانون دانسته است. تمامی این قوانین الزام قانون کارفرما به همکاری با بازرسان سازمان تأمین اجتماعی را اثبات می نماید.
البته بازرسی از کارگاه های مشمول قانون تأمین اجتماعی هم حق سازمان مذکور است و هم تکلیف، چرا که از طرفی قانوناً اختیار بازرسی به سازمان داده شده است و از طرف دیگر صیانت از حق بیمه و سوابق بیمه ای اشخاص و احراز صحت لیست های بیمه ای از وظایف و تکالیف سازمان نیز می باشد.^[۱۰۹] از این جهت هم کارفرما مکلف به پذیرش بازرسان سازمان می باشد و هم بازرسان تکلیف به انجام بازرسی جهت احراز صحت سوابق بیمه‌ای بیمه شدگان دارند. هر چند که در حال حاضر به موجب ماده ۹۲ قانون نظام صنفی مصوب ۲۴/۱۲/۸۲ چگونگی بازرسی از کارگاه های صنفی دچار تغییر شده است. مقرره مذکور بیان می دارد: «سازمان تأمین اجتماعی فقط در صورت شکایت هر یک از کارکنان واحدهای صنفی مبنی بر عدم پرداخت حق بیمه در مدت همکاری توسط افراد صنفی می تواند به نظر بازرسی یا مندرجات دفاتر قانونی فرد صنفی استناد و حق بیمه را دریافت کند. این مبلغ در صورت تخلف فرد صنفی معادل حق بیمه پرداخت نشده شاکی شاغل و جریمه ای به مبلغ دو برابر آن خواهد بود. چنانچه مبلغ جریمه کمتر از یکصد هزار ریال (۱۰۰٫۰۰۰ ریال) باشد جریمه معادل یکصد هزار ریال (۱۰۰٫۰۰۰ ریال) خواهد بود».
با تصویب مقرره فوق گروهی از صاحب نظران بر این عقیده اند که درخصوص واحدهای صنفی سازمان رأساً حق بازرسی ندارد و صرفاً زمانی که مستخدمین صنوف نسبت به عدم پرداخت حق بیمه خود شکایت نمایند، در این صورت استناد به نظر بازرس سازمان تأمین اجتماعی و دریافت حق بیمه مطابق گزارش بازرسی ممکن خواهد بود. در مقابل استدلال دیگری وجود دارد که به دلایل زیر نقض نظریه فوق را موجب می گردد:
۱- اصولاً بازرسی از کارگاه ها به موجب مقررات مختلفی تجویز گردیده است و همانگونه که قبلاً بیان شد بازرسی هم حق و هم تکلیف سازمان تأمین اجتماعی است و تکلیف مصرح در قانون زمانی برداشته می شود که حکم صریحی مبنی بر نسخ و لغو آن وجود داشته باشد در حالی که ماده ۹۲ قانون نظام صنفی به هیچ عنوان حکم صریحی مبنی بر عدم بازرسی از کارگاه های صنفی بیان نکرده است. بنابراین سازمان تأمین اجتماعی نمی تواند به استناد ماده ۹۲ قانون نظام صنفی از تکلیف قطعی خود مبنی بر بازرسی از کارگاه ها استنکاف نماید. از طرف دیگر متن ماده ۹۲ قانون مذکور به گونه ای تنظیم گردیده است که اصل بازرسی از کارگاه های صنفی را منتفی نمی‌نماید بلکه استناد به نظر بازرسی را آن هم درخصوص عدم پرداخت حق منوط به شکایت شاکی نموده است.^[۱۱۰] بدیهی است چنانچه اشتغال شاکی طی ده سال قبل از شکایت بوده و کارگاه صنفی سال ها قبل تعطیل گردیده است استناد به نظر بازرسی حتی در صورت شکایت شاکی سالبه به انتفاء موضوع خواهد بود چرا که تعطیلی کارگاه انجام بازرسی از آن نیز مقدور نیست و این موضوع مسلماً مدنظر مقنن بوده است. مطلب دیگر اینکه انجام بازرسی از کارگاه ها با اهداف متعددی صورت می گیرد که یکی از اهداف آن تعیین میزان حق بیمه اشخاصی می باشد و از دیگر دلایل بازرسی می تواند اصل اشتغال یا عدم اشتغال شخص یا موارد دیگر باشد که در قوانین کار و تأمین اجتماعی پیش بینی شده است. بنابراین ممکن است بازرسی با اغراض دیگری صورت گیرد که دراین حالت ها هیچ منعی قابل تصور نیست. به هرحال انجام بازرسی هم حق و هم تکلیف سازمان تأمین اجتماعی است و هیچ قانونی مبنی بر ممانعت از این تکلیف قانونی به تصویب نرسیده است از این جهت کارفرمایان مکلف به همکاری با بازرسان سازمان تأمین اجتماعی می باشند.
ایرادی که با عنایت به اصل امنیت حقوقی بر قوانین و مقررات بازرسی از کارگاه های مشمول قانون تأمین اجتماعی متصور است، این است که مقررات بازرسی شفاف نیست. دایره اختیارات بازرسان در ماده ۴۷ قانون تأمین اجتماعی روشن و مشخص نیست. به گونه ای که برخی اعتقاد بر مبسوط الید بودن بازرسان سازمان دارند و انجام بازرسی را در هر محدوده ای مجاز می دانند، لیکن برخی دیگر بازرسی از کارگاه ها را صرفاً محدود به بررسی صورت مزد و حقوق و مزایای بیمه شدگان دانسته و هرگونه بازرسی خارج از محدوده مذکور را در صلاحیت بازرسان نمی دانند. بنابراین اقدام بازرسان جهت تشخیص بیمه شدگان از غیر بیمه شدگان حاضر در کارگاه ها و نیز رعایت ضوابط و مقررات ایمنی کارگاه های مشمول قانون تأمین اجتماعی را خارج از صلاحیت بازرسان فرض میکنند.
نتیجه اینکه عدم پیش بینی دقیق حدود و فعالیت بازرسان موجب عدم شفافیت اقدامات ایشان گردیده و با اصل اعتماد مشروع به عنوان یکی از اصول مهم اصل امنیت حقوقی سازگار نیست. کارفرمایان درخصوص نحوه همکاری با بازرسان سازمان تأمین اجتماعی و اینکه در چه مواردی تکلیف قانونی به همکاری دانسته و در چه مواردی فاقد تکلیف مذکور هستند، دچار ابهام و سردرگمی می باشند. از این جهت ضروری است ماده ۴۷ قانون تأمین اجتماعی به گونه ای اصلاح گردد که حدود و وظایف و صلاحیت بازرسان سازمان را به صراحت تبیین نماید تا حقوق شهروندی کارفرمایان رعایت گردد.

مبحث دوم: ضمانت اجرای عدم همکاری کارفرمایان با بازرسان تأمین اجتماعی

الزام قانونی کارفرمایان مبنی بر همکاری با بازرسان سازمان تأمین اجتماعی زمانی می تواند پابرجا باشد که با ضمانت اجرای مناسب تضمین شده باشد. چنانچه الزام قانونی بودن، ضمانت اجرا باشد عدم رعایت قانون امری عادی و امکان پذیر خواهد بود. از این جهت مقنن در قوانین کار و نیز تأمین اجتماعی ضمانت اجرای عدم همکاری با بازرسان را پیش بینی کرده است. از آنجا که ماده ۱۰۲ قانون تأمین اجتماعی به صورت خاص برای کارفرمایانی که با بازرسان تأمین اجتماعی همکاری ننمایند، ضمانت اجرای کیفری پیش بینی کرده است؛ لذا در این خصوص به قواعد عام در قانون مجازات اسلامی استناد نمی شود. ماده ۱۰۲ قانون مذکور مقرر می دارد: «در صورتی که کارفرما یا نماینده قانونی او از اقدامات‌ بازرس‌ سازمان‌ جلوگیری‌ نموده‌ یا از ارائه‌ دفاتر و مدارک‌ مربوط‌ و تسلیم‌ رونوشت‌ یا عکس‌ آنها به‌ بازرس‌ خودداری‌ کند به‌ جزای‌ نقدی‌ از پانصد ریال‌ تا ده‌ هزار ریال‌ محکوم‌ خواهد شد. گزارش‌ بازرسان‌ سازمان‌ در این‌ خصوص‌ در حکم‌ گزارش‌ ضابطین‌ دادگستری‌ است‌».
ملاحظه می گردد که ضمانت اجرای پیش بینی شده با توجه به گذشت حدود چهل سال از تصویب آن در حال حاضر جنبه بازدارندگی ندارد و نمی تواند موجبات الزام کارفرمایان به همکاری با بازرسان سازمان تأمین اجتماعی را فراهم نماید. از این جهت ضروری است مجازات پیش بینی شده متناسب با اوضاع و احوال اقتصادی فعلی اصلاح گردد.^[۱۱۱] مطلب دیگر اینکه آیا می توان درخصوص مجازات مرتکبین فوق الذکر از مجازات مقرر در قانون کار در باب عدم همکاری با بازرسان کار که در ماده ۱۷۹ آن قانون تصریح گردیده است بهره جست. مجازات قانونی چنین جرمی در قانون کار جریمه نقدی از ۱۰۰ تا ۳۰۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر و در صورت تکرار ۹۱ روز تا ۱۲۰ روز حبس پیش بینی شده است. بدیهی است با عنایت به اینکه جرم موضوع ماده ۱۰۲ قانون تأمین اجتماعی به عنوان جرم خاص محسوب و مشمول حکم خاص قانونگذار قرار گرفته است نمی توان مجازاتی را که در وضعیت مشابه و در قانون دیگر پیش بینی شده است را در مورد آن اعمال نمود. هر چند برخی بر این عقیده اند که عمل مرتکب مشمول عناوین متعدد جرم می باشد و مطابق قواعد مربوط به تعدد جرم امکان اجرای مجازات اشد که مجازات مقرر در ماده ۱۷۹ قانون کار است وجود دارد، لیکن اصل تفسیر مضیق در قوانین کیفری و نیز اصل تفسیر به نفع متهم و وجود حکم خاص قانونی در ماده ۹۲ قانون تأمین اجتماعی همگی دال بر عدم امکان صدور حکمی خارج از مفاد ماده ۹۲ قانون تأمین اجتماعی می باشد.

فصـل هفتم: الزام کارفرمایان به پرداخت کمک هزینه عائله مندی

درخصوص کمک عائله مندی مواد ۸۶ و ۸۷ قانون تأمین اجتماعی حکم قانونی موضوع را بیان کرده اند. ماده ۸۶ مقرر می دارد: «کمک عائله مندی منحصراً تا دو فرزند بیمه‌شده‌ پرداخت‌ می‌شود مشروط‌ بر آنکه‌:
بیمه‌ شده‌ حداقل‌ سابقه‌ پرداخت‌ حق‌ بیمه‌ هفتصد و بیست‌ روز کار را داشته‌ باشد.
سن‌ فرزندان‌ او از هجده‌ سال‌ کمتر باشد و یا منحصراً به‌ تحصیل‌ اشتغال‌ داشته‌ باشند تا پایان‌ تحصیل‌ یا در اثر بیماری‌ یا نقص‌ عضو طبق‌ گواهی‌ کمیسیون‌ پزشکی‌ موضوع‌ ماده‌ ۹۱ این‌ قانون‌ قادر به‌ کار نباشند. میزان‌ کمک‌ عائله‌مندی‌ معادل‌ سه‌ برابر حداقل‌ مزد روزانه‌ کارگر ساده‌ در مناطق‌ مختلف‌ برای‌ هر فرزند در هر ماه‌ می‌باشد».
و ماده ۸۷ نیز درخصوص مسئول پرداخت کمک عائله مندی چنین بیان داشته است: «پرداخت کمک عائله مندی به‌ عهده‌ کارفرما می‌باشد و باید در موقع‌ پرداخت‌ مزد یا حقوق‌ به‌ بیمه‌شده‌ پرداخت‌ شود.
تبصره‌- هرگاه‌ در مورد پرداخت‌ کمک‌ عائله‌مندی‌ اختلافی‌ بین‌ بیمه‌ شده‌ و کارفرما حاصل‌ شود به‌ طریق‌ مذکور در فصل‌ حل‌ اختلاف‌ قانون‌ کار عمل‌ خواهد شد».
پس از بیان مفاد قوانین استنادی درخصوص کمک عائله مندی به توضیح مطالبی در این خصوص پرداخته می‌شود.

مبحث اول: ماهیت کمک عائله مندی

در اواخر قرن نوزدهم جریانات فکری و مصلحان اجتماعی نگرش دیگری نسبت به نیروی کار ارائه دادند که فقط متکی به نگرش به نیروی کار به منزله یک کالا نبود و به عنوان مثال: عامل «نیاز» در بحثهای راجع به مزد مطرح گردید و بدین ترتیب مقرر شد قیمت نیروی کار متناسب با هزینه‌های عامل آن محاسبه شود و در نتیجه مفهوم جدیدی به نام کمک هزینه عائله مندی (سوای مزد کارگر) شکل گرفت.^[۱۱۲] مبنای کمک هزینه عائله‌مندی و فلسفه برقراری این نوع حمایت در واقع تعهدی است که پدر خانواده در تأمین هزینه زندگی و نفقه همسر و فرزندان خود دارد.^[۱۱۳] مقنن با توجه به اینکه هزینه زندگی افرادی که دارای فرزند می باشند، در مقایسه با افراد فاقد فرزند یا مجرد بیشتر است؛ در جهت تأمین بخشی از نیازهای بیمه شده اقدام به ایجاد چنین تأسیس حقوقی نموده است. هر چند کارگران و کارفرمایان و یا کارفرمایان و مستخدمین درخصوص میزان حقوق و مزایا با یکدیگر توافق می نمایند و چنین توافقی از دید قانون پذیرفته است، لیکن مقنن همواره بر تأمین حداقل معیشت افراد اهتمام دارد به گونه ای که در قانون کار حداقل حقوق و دستمزد کارگران مشمول قانون کار تضمین شده است و هرگونه توافقی خلاف این موضوع فاقد وجاهت قانونی است. در قانون تأمین اجتماعی نیز اصل بر این بوده است که کارفرما می‌باید حداقل حقوق بیمه شده را تأمین نماید و چنانچه دستمزدی کمتر از حداقل پرداخت شود کارفرما مکلف گردیده است حقبیمه بیمه شده را مطابق حداقل حقوق و دستمزد مشمول قانون کار که هر ساله از سوی شورای عالی کار اعلام میگردد، رعایت نماید.^[۱۱۴] بنابراین شاید بتوان گفت تعیین حق عائله مندی نیز از باب تأمین حداقل های لازم برای کارگران بوده است.

مبحث دوم: شرایط بیمه شده جهت برخورداری از کمک عائله مندی

بند ۱ ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی درخصوص شرایط بیمه شده جهت استفاده از مزایای عائله مندی حداقل سابقه پرداخت حق بیمه ۷۲۰ روز کار را لازم می داند. آنچه مهم است داشتن ۷۲۰ روز سابقه بیمه ای است و مهم نیست که این روزها متوالی یا متناوب باشند. مطلب دیگر اینکه به دلیل وجود مقرره مربوط به حق عائله مندی در قانون تأمین اجتماعی به نظر می رسد مقنن فی مابین پرداخت حقوق و مزایا و نیز کمک هایی که لازم است از سوی صندوق بیمه ای پرداخت شود خلط مبحث نموده است چرا که اصولاً دریافت حقوق و مزایا در قانون کار و یا حق‌السعی نیازمند وجود سابقه بیمه ای نیست و با توجه به اینکه کمک عائله مندی از جمله پرداخت هایی است کارفرما مکلف به آن است نه صندوق بیمه ای، به نظر می رسد لزوم وجود سابقه ۷۲۰ روز پرداخت حق بیمه که اصولاً در محاسبه میزان پرداخت کمک عائله مندی نیز مؤثر نیست، هیچ ضرورتی نداشته است. ماهیت پرداخت کمک عائله مندی همان گونه که در مبحث قبل بیان گردید کمک به تأمین معیشت کارگران است و ماهیت حق‌السعی نیز دارد. بنابراین به نظر می رسد لزوم وجود ۷۲۰ روز سابقه بیمه ای با ماهیت کمک عائله مندی سازگار نیست.
از طرف دیگر با ملاحظه تمامی مواد قانون کار مشخص می گردد که میزان سابقه بیمه ای هیچ عنوان تأثیری در میزان مزد و یا حقوق و یا مزایای اشخاص ندارد بلکه آنچه برای کارفرما اهمیت دارد سوابق کاری و تخصصی و تجربی شخص است که متناسب با افزایش این سوابق مبلغ قرارداد کارگر نیز افزایش خواهد یافت. از این جهت سوابق بیمه ای شخص علی الاصول نباید تأثیری در دریافت کمک عائله مندی وی داشته باشد. از طرف دیگر قید «۷۲۰ روز سابقه پرداخت حق بیمه» با سایر مواد قانون تأمین اجتماعی در تعارض است ماده ۳۶ قانون تأمین اجتماعی کارفرما را مسئول پرداخت حق بیمه می داند که مکلف است حق بیمه سهم خود و بیمه شده را کسر و به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت نماید و اصولاً سازمان تأمین اجتماعی هیچ گونه ارتباط بیمه ای با شخص بیمه شده ندارد و بیمه شده اجباری نیز هیچ گونه تعهدی درخصوص پرداخت حق بیمه به سازمان ندارد همچنین مطابق ماده ۳۹ قانون تأمین اجتماعی نیز کارفرما می تواند لیست بلاوجه به سازمان تسلیم نماید یعنی اسامی بیمه شدگان و میزان حق بیمه‌ای که بابت ایشان می باید به سازمان پرداخت گردد به سازمان اعلام می گردد. لیکن به دلایل مختلف از قبیل اوضاع اقتصادی کارگاه، کارفرما موقتاً قادر به پرداخت حق بیمه نیست. در این حالت مقنن سابقه بیمه ای بیمه شده را حتی در صورت عدم پرداخت حق بیمه می پذیرد و به استناد ذیل ماده ۳۶ قانون تأمین اجتماعی در صورت احراز شرایط لازم بیمه شده مستحق برخورداری از تعهدات کوتاه مدت و یا بلندمدت سازمان خواهد شد حال چگونه پرداخت کمک عائله مندی که اهمیت و میزان آن به مراتب از بسیاری از تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده کمتر است، «سابقه پرداخت حق بیمه» و نه «سابقه بیمه ای» ملاک عمل قرار گرفته است.
مطلب دیگری که در این مبحث قابل تأمل است اینکه اصولاً سوابق پرداخت حق بیمه اشخاص نزد کارفرما و یا کارفرمایان نگهداری نمی شود بلکه سازمان تأمین اجتماعی مکلف به نگهداری این سوابق است. از این جهت کارفرمایان چگونه می باید بر این موضوع واقف گردند که سابقه پرداخت حق بیمه کارکنان ایشان به چه میزان است تا نسبت به پرداخت حق عائله مندی اقدام نمایند. بدین جهت به نظر می رسد پیش شرط ۷۲۰ روز سابقه پرداخت حق بیمه که در ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی قید گردیده است، فاقد هرگونه توجیه حقوقی است و به دلیل عدم انسجام و حتی تعارض مفاد ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی با سایر مواد قانونی از جمله مواد ۳۶ و ۳۹ قانون تأمین اجتماعی فاقد انسجام بیرونی و درونی قوانین بوده و با اصل امنیت حقوقی که از اصول مربوط به تضمین حق ها و آزادی های شهروندان در دولت حقوقی می باشد در تعارض است.
اصلاح ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی به گونه ای که شرط «سابقه پرداخت حق بیمه ۷۲۰ روز کار را» برای کارگران پیش بینی نموده است ضروری به نظر می رسد.

مبحث سوم: شرایط فرزندان جهت برخورداری از کمک عائله مندی

باید توجه داشت که کمک هزینه عائله‌مندی در قبال ازدواج بیمه شده و از بابت مخارج همسر وی پرداخت می‌شود و آنچه بابت فرزندان به بیمه شده تعلق می‌گیرد کمک هزینه اولاد است لیکن، در ماده ۸۶ این تفکیک وجود ندارد و به کمکی که به بیمه شده در قبال فرزندان صورت می‌گیرد، عنوان کمک عائله‌مندی داده شده است.^[۱۱۵] درخصوص شرایط فرزندان جهت برخورداری از کمک عائله مندی ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی سه شرط عمده را پیش بینی نموده است: محدودیت تعداد فرزندان، سن و تحصیل فرزندان و شرایط جسمی فرزندان از مواردی است که در قانون پیش بینی شده است که ذیلاً به شرح هر یک از شرایط مذکور پرداخته می شود:

گفتار اول: محدودیت کمک عائله مندی به تعداد فرزندان

صدر ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی مقرر می دارد: «کمک عائله مندی منحصراً تا دو فرزند بیمه شده پرداخت می شود». قانونگذار با فرض اینکه متوسط تعداد خانوارها ۴ نفر می باشد درخصوص تعداد فرزندانی که از کمک عائله مندی برخوردار می گردند، محدودیت قائل گردیده است. با توجه به اینکه پرداخت کمک عائله مندی به عهده کارفرما می باشد و صندوق بیمه ای در این خصوص تعهدی ندارد، علت وضع چنین محدودیتی مشخص نیست. چرا که اگر صندوق بیمه ای متعهد به پرداخت می بود، در این صورت محدودیت مذکور ممکن بود مبنای محاسبات بیمه ای داشته باشد در حالی که با الزام کارفرما به پرداخت کمک عائله مندی محاسبات بیمه ای نمیتواند دلیل این محدویت باشد. تمامی مباحث مطروحه درخصوص محدودیت تعداد فرزندان تا تیرماه ۹۲ می باشد و از این تاریخ به بعد با تصویب قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده مصوب ۲۰/۳/۱۳۹۲ کلیه محدودیت های مقرر در قوانین، درخصوص تعداد فرزندان لغو شده است. از این جهت در حال حاضر فرزندان بیمه شده به هر تعداد که باشند از کمک عائله مندی برخوردارند و کارفرما مکلف است ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی را درخصوص ایشان اجرا نماید.

گفتار دوم: شرط سنی و تحصیلی فرزندان جهت استفاده از کمک عائله مندی

بخش دیگری از ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی جهت برخورداری فرزندان از کمک عائله مندی شرط سن و تحصیل فرزندان است مقرره مذکور چنین بیان داشته است: «… سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند…»
درخصوص سن فرزندان صرفاً محدودیت هجده سال بیان شده است و هجده سال ملاک عمل قرار گرفته است. بدیهی است فرزندی که به سن هجده سالگی رسید یعنی هجده سال تمام از کمک عائله مندی محروم خواهد شد. البته ملاک هجده سالگی هجده سال تمام می تواند باشد نه ابتدای هجده سالگی چرا که قانون تأمین اجتماعی یک قانون حمایتی است و در مواردی که شک و ابهامی در قوانین به وجود آید به دلیل حمایت از مشمولین آن قوانین باید در قدر متقین تفسیر گردند در مقرره مذکور نیز بین تفاسیر مختلف از جمله ورود به سن هجده سالگی و هجده سال تمام می باید همان هجده سال تمام ملاک عمل قرار گیرد. هر چند که چنین ابهامی با اصل امنیت حقوقی سازگار نیست و می باید مورد اصلاح قرار گیرد. هر چند مقنن از این قانون هنگامی که شرایط فرزندان بیمه شده مرد و بیمه شده زن را (به ترتیب در بند ۲ ماده ۸۱ و بند (ب) ماده ۸۲) جهت استفاده از مستمری بازماندگان بیان می دارد، از عبارت «سن آنها کمتر از هجده سال تمام باشد» استفاده می کند که با وحدت ملاک از قوانین مزبور می توان گفت نظر مقنن در بند ۲ ماده ۸۶ نیز همان هجده سال تمام بوده است.
مطلب دیگر درخصوص سن فرزندان این است که شرط سنی مذکور تفاوتی بین فرزندان ذکور و فرزندان اناث قائل نشده است و شرط سنی، تحصیل یا ازکارافتاده بودن را برای تمامی فرزندان اعم از ذکور و اناث یکسان مقرر نموده است بدین جهت اگر فرزندی که کمتر از ۱۸ سال سن دارد خود اشتغال داشته باشد و یا ازدواج نموده باشد علی الاصول می بایست بتواند از کمک عائله مندی استفاده کند.^[۱۱۶] مقنن فرض را بر این دانسته است که اصولاً فرزندان زیر ۱۸ سال اعم از ذکور و اناث تحت تکفل بیمه شده محسوب می شوند، این یک فرض قانونی است که اثبات خلاف آن ممکن نیست. از این جهت چنانچه فرزند بیمه شده ای دارای ۱۶ سال سن بوده و به عنوان بیمه شده اجباری اشتغال داشته باشد اصولاً باید بتواند به عنوان افراد خانواده بیمه شده از کمک عائله مندی استفاده نماید و هیچ گونه منعی در این خصوص متصور نیست.
شرط دیگری که درخصوص فرزندان در ماده ۸۶ آمده است این است که «و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند» از به کار بردن کلمه «منحصراً» در متن قانون چنین مستفاد می گردد که چنانچه فرزندان صرفاً اشتغال به تحصیل داشته و شغل دیگری نداشته باشند، می توانند از کمک عائله مندی برخوردار گردند. این شرط در حقیقت می تواند دامنه وسیع تری نسبت به شرط سنی داشته باشد؛ زیرا فرد با هر میزان سن در صورتی که صرفاً تحصیل نماید، مشمول کمک عائله مندی قرار می گیرد. حال چنانچه اشتغال به تحصیل فرزند در سنین بالا باشد مثلاً در سن ۳۸ سالگی اشتغال به تحصیل داشته باشد، باز هم از کمک عائله مندی برخوردار خواهد شد و نیز چنانچه در هر مقطعی از تحصیلات عالیه باشد آیا می تواند از کمک عائله مندی برخوردار باشد. به نظر می رسد از اطلاق قانونی چنین برداشت هایی متصور است. مطلب دیگر اینکه چنانچه بین دوران تحصیل فرد وقفه ای ایجاد گردد آیا کمک عائلهمندی قطع و در زمان تحصیل مجدداً برقرار می گردد؟در این خصوص دو نظریه قابل تصور است. اول اینکه به محض زایل گردیدن شرایط یعنی قطع تحصیل کمک عائله مندی قطع گردیده و با تحصیل مجدد برقرار نمیشود. نظر دوم، از آنجا که تحصیل انحصاری از جمله شرایط برقراری کمک عائله مندی برای فرزند می باشد هر زمان و در هر سنی که این شرط محقق گردد کمک عائله مندی نیز برقرار می شود هر چند به دلیل عدم اشتغال به تحصیل و یا اینکه همزمان با اشتغال به تحصیل اشتغال به کار نیز بوده و کمک مزبور قطع گردیده باشد. به هر حال از آنجا که تحصیل در مقاطع مختلف و تا درجه دکتری ممکن است سالیان سال به طول بیانجامد و خصوصاً فرزندان اناث به دلیل عدم اشتغال ممکن است سالیان سال حتی در فرض ازدواج به سبب اشتغال پدر خویش مشمول کمک عائلهمندی قرار گیرند که البته این موضوع منطقی و عادلانه به نظر نمی رسد. ضروری است مقنن شرایط فرزندان جهت برخورداری از کمک عائله مندی را شفاف تر تبیین نماید تا با اصل امنیت حقوقی سازگار باشد و کارفرمایان تکلیف خود را در قبال پرداخت کمک عائله مندی به روشنی واقف گردند. شفافیت قوانین و رفع ابهام ازآنها از لوازم رعایت اصل امنیت حقوقی است.

گفتار سوم: شرط ازکارافتاده بودن فرزند جهت برخورداری از کمک عائله مندی

شرط دیگری که مقنن در ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی (بند ۲) درخصوص برخورداری فرزندان از کمک عائله مندی ذکر کرده است، درخصوص ازکارافتاده بودن فرزند است. مقرره قانونی فوق در این خصوص چنین بیان داشته است: «…یا در اثر بیماری یا نقض عضو طبق گواهی کمیسیون پزشکی موضوع ماده ۹۱ این قانون قادر به کار نباشند». در قانون تأمین اجتماعی عدم توانایی انجام کار در بندهای ۱۳ و ۱۴ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی^[۱۱۷] بیان گردیده است که دو نوع ازکارافتادگی کلی و جزئی را شامل می شود. بندهای (الف) و (ب) ماده ۷۰ قانون تأمین اجتماعی^[۱۱۸] نیز به بیان درصدهای ازکارافتادگی کلی و جزئی پرداخته و کاهش قدرت کار بیمه شده به میزان ۶۶% و بیشتر را ازکارافتادگی کلی و بین ۳۳% تا ۶۶% را ازکارافتادگی جزئی دانسته اند. با توجه به این توضیحات درخصوص عبارت قانونی مندرج در بند ۲ ماده ۸۶ ، دو نظریه قابل تصور است. اول اینکه عبارت «قادر به کار نباشد» در بند ۲ ماده ۸۶ را صرفاً شامل ازکارافتادگان کلی بدانیم و یا با تفسیر موسع از این قانون هر نوع ازکارافتادگی اعم کلی و جزئی را مشمول قانون دانسته و فرزندان ازکارافتاده جزئی را نیز مشمول برخورداری از حمایت کمک عائله‌مندی در نظر بگیریم.
به نظر می رسد با توجه به اینکه از عبارت «قادر به کار نبودن» آنچه که متبادر به ذهن می گردد ازکارافتاده کلی است و تبادر نیز از اسباب شناخت حقیقت است و از طرفی مقنن در مقام بیان بوده است و چنانچه نظر بر «قادر به کار نبودن جزئی» نیز می داشت می باید آن را تصریح می نمود، بنابراین کمک عائله مندی صرفاً به ازکارافتادگان کلی تعلق می گیرد. یعنی کاهش قدرت کار فرزند بیمه شده می باید ۶۶% و بیشتر باشد تا بتواند از کمک عائله مندی برخوردار گردد.
نکته دیگر اینکه آیا صرفاً ازکارافتاده کلی بودن فرزند جهت استفاده از کمک عائله مندی کفایت می کند و یا اینکه شرایط دیگری علاوه بر ازکارافتاده بودن ضروری است به عنوان مثال آیا فرزند باید شرط سنی خاصی داشته باشد یا تحت تکفل بیمه شده باشد و یا اینکه نیازمند بوده و معیشت وی توسط بیمه شده تأمین گردد. همچنین اگر فرزند خود اشتغال داشته و به دلیل ازکارافتاده شدن مستمری بگیر سازمان تأمین اجتماعی باشد باز هم مشمول استفاده از کمک عائله مندی به واسطه پدر و یا مادر خویش قرار می گیرد؟ پاسخ تمامی سؤالات این است که در بند ۲ ماده ۸۶ صرفاً قادر به کار نبودن فرزند جهت برخورداری وی از کمک عائله مندی کفایت می کند و هیچ شرط دیگری نیاز نیست. پس در این حالت حتی اگر فرزند تحت تکفل پدر خویش نباشد و یا خود بواسطه ازکارافتاده بودن مستمری بگیر سازمان تأمین اجتماعی باشد باز هم مشمول دریافت کمک عائله مندی قرار می‌گیرد. در این حالت ممکن است وی مشمول دو کمک قرار گیرد به عنوان مثال: کمک عائله مندی از سوی پدر و دریافت مستمری ازکارافتادگی. این موضوع از متن مقرره فوق الذکر قانون قابل برداشت است ضمن اینکه منطوق ماده ۹۴ قانون تأمین اجتماعی نیز بر آن تصریح دارد: «هرگاه برای یک مدت دو یا چند کمک نقدی موضوع این قانون به‌ بیمه‌شده‌ تعلق‌ گیرد فقط‌ کمک‌ نقدی‌ که‌ میزان‌ آن‌ بیشتر است‌ پرداخت‌ خواهد شد به‌ استثنای‌ کمک‌ ازدواج‌ و عائله‌مندی‌ و نوزاد که‌ دریافت‌ آنها مانع‌ استفاده‌ از سایر کمک‌های‌ مقرر نخواهد بود».
نتیجه اینکه چنانچه فرزندی که ازکارافتاده کلی است، تمکن مالی داشته باشد و یا مستمری بگیر باشد و یا تحت تکفل بیمه شده نباشد، باز هم می تواند از کمک عائله مندی برخوردار گردد، هر چند به نظر می رسد این موضوع خلاف فلسفه وضع تأسیس کمک عائله مندی است و کمک عائله مندی صرفاً باید به فرزندانی تعلق گیرد که تحت تکفل بیمه شده باشد و معیشت آنها توسط بیمه شده تأمین گردد.

مبحث چهارم: مسئول پرداخت کمک عائله مندی