براساس این نظریه میزان جذابیت شغل برای افراد مختلف متفاوت است. همین طور میزان کفایت عملکرد برای دریافت پاداش، و میزان تلاش برای شایسته بودن نیز در آنها یکسان نیست (اسدی شیرین، ۷۳:۱۳۸۷).

۲-۴-۸ -۷ نظریه انگیزش پورتر ولاولر^[۸۶]
این الگو یکی از مهم ترین اصلاحات و گسترش هایی است که درباره کارهای وروم توسط این دو پژوهشگر رفتار سازمانی در سال ۱۶۹۸ ارائه شده است (ستیرز و پورتر، ترجمه فارسی، ۱۳۷۲). آنها معتقدند نظریه وروم به دلیل اینکه نفوذ عوامل دیگر را در رضایت شغلی نادیده می گیرد، انتقادپذیر است. به اعتقاد آنان، رضایت تحت نفوذ پاداش های درونی و بیرونی است و تا اندازه ای به این بستگی دارد که افراد آن را به گونه برابر ادراک کنند.بی گمان با ارائه پاداش های مختلف نمی توان از ایجاد رضایت شغلی مطمئن بود، زیرا این موضوع به این بستگی دارد که پاداش کار با تلاشی که برای انجام دادن آن صرف شده برابر است یا نه. ازاین رو چرخه بازخوردی مهمی بین رضایت شغلی و ارزش پاداش وجود دارد.
نکته مهم دیگری که از این نظریه می توان استنباط کرد، این است که محرکها و عواملی که برای برانگیختن به اجرای کار خوب در نظر گرفته می شود، تنها زمانی می تواند به گونه عملی به کار رود که از نظر ادراکی برای فرد ارزش داشته باشد. ازاین رو به جای طرح مجموعه ای از پاداش های کلی و همگانی که همه کارکنان ارزش یکسانی برای آن در نظر می گیرند، باید درباره آنها به عواملی اندیشید که برای هر یک از افراد ارزش جداگانه و بامعنا دارد.
مؤلفه دیگری که آنها برای رضایت شغلی بیان می کنند این است که کارکنان نیاز دارند پاداش ها را به گونه
واقعی در دسترس ببینند، یعنی پیوند بین عملکرد و پاداش باید کاملا روشن باشد و در مورد آنچه گفته می شود، صداقت زیادی وجود داشته باشد. به بیان دیگر، مدیران وقتی می دانند پاداش ها به احتمال زیاد واقع گرایانه نیست، باید از اشارات مبهم نسبت به در دسترس بودن آنها خودداری کنند (خدایاری فرد، ۲۸:۱۳۸۸).
۲-۴-۸-۸ نظریات رضایت شغلی از دیدگاه بروفی^[۸۷] (۱۹۵۹)

1. 1. نظریه نیازها

میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد : اول چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می شود. دوم چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند نتیجه ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند.

2. 2. نظریه انتظارات

انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثرند . اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد رضایت شغلی معمولا دیرتر و مشکل تر به دست می آید. مثلا ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.
مسلما چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد رضایت شغلی خواهد یافت .
بنابراین رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و فردی است و عوامل میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد به طور جداگانه بررسی کرد.

3. 3. نظریه نقش

در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود . در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به بیانی دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می کند. رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می شود (دادنیا، ۱۳۸۷).
۲-۴-۹ ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی
افراد بطور آشکار دیدگاه های خود را نسبت به هر چیزی که مشاهده می کنند ، آشکار نمی کنند بلکه معمولاً نگرش هایشان را نسبت به سیاست ها ، قوانین و سایر موضوعاتی که بطور وسیع به آنان مربوط می شود حفظ می کنند.نگرش های مرتبط با کار نیز از این قاعده مستثنا نیست. اکثر این افراد دیدگاه های خود را در مورد شغل نسبت به دوستان و نزدیکان خویش آشکار می سازند ولی این دیدگاه را به سرپرستان و مرئوسین خویش بروز نمی دهند.به همین جهت برخلاف تصورات اولیه، سنجش و رضایت شغلی وظیفه مشکلی است. به هر حال، چندین روش جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد که برخی از آنها را به اختصار در این قسمت شرح داده می شود.
۲-۴-۱۰- شاخص توصیف شغلی (JDI)
یکی از دقیق ترین و رایج ترین ابزار اندازه گیری رضایت شغلی ، شاخص توصیف شغلی می باشد که در دانشگاه کرنل توسط اسمیت (۱۹۷۴) تدوین شده است .در این شاخص،پاسخ دهندگان به چند عبارت کوتاه و وصفی در مورد هریک از جنبه های پنج گانه موقعیت کاری پاسخ می دهند.
این موارد عبارتند از:ماهیت کار مورد نظر، سرپرستی ، همکاران ، حقوق و دستمزد ، ترفیعات شغلی (ازکمپ، ترجمه فارسی، ۱۳۷۰).
۲-۴-۱۱- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا^[۸۸] (MSQ)
این پرسشنامه درجه رضامندی پاسخ دهندگان را درپنج ماده ، براساس مقیاس درجه بندی لیکرت می سنجد. این موارد شامل: بهره مندی از توانایی خلاقیت شغلی ، تنوع کار ، ایمنی شغل و شرایط مادی زندگی می باشند (ازکمپ، ترجمه فارسی، ۱۳۷۰).
۲-۴-۱۱-۱ تکنیک وقایع حساس^[۸۹]
این روش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد.در این روش از کارکنان خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خوشنود کننده و ناخشنود کننده هستند،توصیف کنند سپس این رویدادها مورد تحلیل محتوایی قرار می گیرند.تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی مانند خود شغل ، سرپرستی و حقوق و مزایا در ارتباط نزدیک با عکس العمل های انفعالی بوده است.این روش بیشتر بر داده های کیفی تکیه می کند ( محمد زاده و مهروژان ، ۱۳۷۵).
۲-۴-۱۱-۲ مصاحبه
مصاحبه های انفرادی روش های دیگری برای ارزیابی رضایت کارکنان می باشند. مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده باشد.این روش را بعضی مواقع جلسات ابراز عقاید نیزمی نامند.در روش مصاحبه از افراد خواسته می شود تا آزادانه نظرات و پیشنهادات خود را درباره شغل ، سازمان و یا مدیریت بیان کنند.اگر چنین جلساتی با مهارت کافی هدایت شود،مسائلی که باعث رضایت شغلی شده یا رضایت شغلی را تهدید می کند کشف می گردند (اسدی شیرین، ۷۷:۱۳۸۷).
۲-۵ پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل کشور
پرتو عین الدین (۱۳۸۷)، در رساله اش با عنوان«حمایت اجتماعی ادراک شده،حرمت خود ،عزت نفس و افسردگی در دانش آموزان دورۀ متوسطۀ شهر تهران»،دانش آموزان شاغل به تحصیل در پایه های اول، دوم و سوم دبیرستان های دولتی شهر تهران را با بهره گرفتن از روش تصادفی چندمرحله ای انتخاب و سه مقیاس حمایت اجتماعی ادراک شده،حرمت خود و افسردگی را به صورت گروهی دربارۀ آن ها اجرا کرد. نتایج این تحقیق حاکی است حمایت اجتماعی و سن با عزت نفس و عزت نفس با افسردگی رابطۀ معنی داری دارد.
گل رضایی (۱۳۹۱)، در رسالۀ خود برای آزمون این فرضیه که پیشینۀ اقتصادی اجتماعی،حمایت اجتماعی و عزت نفس با افسردگی رابطۀ معنی داری دارند، ۷۷۵ دانشجوی شاغل به تحصیل در دانشگاه تهران را با روش نمونه گیری چندمرحله ای از میان ۷۳ خوابگاه دانشجویی انتخاب کرده و از آزمودنی ها خواسته است به سؤالات پرسش نامۀ افسردگی بک، مقیاس حمایت اجتماعی، مقیاس عزت نفس و سؤالات حوادث زندگی و پیشینۀ اقتصادی اجتماعی پاسخ دهند. نتایج نشان داده است که رابطۀ بین دو متغیر حمایت اجتماعی و عزت نفس با افسردگی و رابطۀ حمایت اجتماعی و عزت نفس معنادار است .
خسروی (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه رضایت شغلی کارکنان و اهمال کاری آنان در بخش آموزش سازمان توسعه تجارت ایران» نشان داد که بین رضایت شغلی ( نمره کلی) و اهمال کاری کارکنان رابطه معنادار وجود ندارد. ولی بین سه بعد رضایت شغلی : ویژگی های رفتاری همکاران، حقوق و مزایا و فرصت ترفیع و ارتقاء با اهمال کاری رابطه معنادار حاصل شده است.
رضائیان و نائیجی (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان «اثرات هیجان پذیری و شخصیت بر رضایت شغلی مطالعه ای در صنعت نفت ایران» نشان دادند که رابطه عمیق مثبت میان هیجان پذیری مثبت با رضایت شغلی و ابعاد پنج گانه شخصیت و رابطه ای منفی میان هیجان پذیری منفی با رضایت شغلی و ابعاد پنج گانه شخصیت مشاهده شد. همچنین استقلال دو بعد مثبت و منفی هیجان پذیری مورد تأیید قرار گرفت . بررسی رابطه ابعاد شخصیت با رضایت شغلی نیز نتایج قابل توجهی را در این تحقیق به همراه داشت. برخلاف برخی تحقیقات پیشین، در این مطالعه، آمادگی تجربه کردن نه تنها بیشترین رابطه همبستگی و رگرسیون را با رضایت شغلی نشان داد، بلکه تنها بعد شخصیت بود که از رابط های علّی با هیجا ن پذیری مثبت و منفی برخوردار بود.
احمدی و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان «رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان مرد دوره متوسطه شهرستان بوانات» نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد اما رابطه بین رفتار شهروندی و رضایت شغلی معنی دار می باشد. از میان ابعاد فرهنگ سازمانی فقط بعد مرد گرایی با رضایت شغلی معنی دار است و ابعاد دیگر رابطه معنی دار با رضایت شغلی ندارد. از میان ابعاد فرهنگ سازمانی فقط بعد امتناع از ریسک و مرد گرایی با رفتار شهروندی رابطه دارد و ابعاد دیگر رابطه ندارند. از میان ابعاد رفتار شهروندی بعد کمک کننده و بعد اطاعت سازمانی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری دارند ولی ابعاد تعهد و ابتکارات فردی رابطه معنی داری با رضایت شغلی ندارند.
قلی زاده و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیق خود نشان دادند که بین سبک رهبری و رضایت شغلی یک رابطه معنی دار وجود دارد. هم چنین در معاونت طرح و برنامه و بودجه نیروی انتظامی بین سبک رهبری رابطه گرا و رضایت شغلی یک رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد.
یزدی و جعفری (۱۳۸۹) طی تحقیق خود با عنوان «اثر تعاملی بین ابعاد فشار روانی و رضایت شغلی مدیران» نشان دادند که میزان رضایت شغلی در ابعاد مختلف آن با ابعاد مختلف فشار روانی شغلی رابطه تعاملی وجود دارد.
پور سلطانی و همکاران (۱۳۹۰) نشان دادند که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.
حبی و همکاران (۱۳۹۰) طی تحقیق خود با عنوان «بررسی رابطه رضایت شغلی کارکنان با سلامت روانی خانواده در یک واحد نظامی» نشان دادند که بین رضایت شغلی کارکنان و سلامت روانی خانواده (همسرو فرزندان) رابطه مثبت وجود دارد. این رابطه در همسران بین خرده مقیاس های ناکنش وری اجتماعی و افسردگی در معنی دار است. با افزایش رضایت از شغل کارکنان، افزایش سطح سلامت روانی خانواده قابل پیش بینی است.
روحی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی، ارتباط معنی دار مستقیمی مشاهده شد. با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازما نی کم و متوسط و ارتباط مستقیمی که بین آنها وجود داشت و از آنجا یی که رضایت شغلی بر تعهد کارکنان می افزاید، از این رو ضروریست مدیران به مؤلفه های مؤثر بر رضایت شغلی، بیشتر توجه نمایند.
۱۴- خسروانیان وهمکاران طی پژوهشی بررسی رابطه دینداری و عمل به باورهای دینی با رضایت شغلی کارکنان سازمان بهزیستی استان یزد نتایج پژوهش نشان می دهد که از بین ابعاد دینداری بعد اعتقادات تاثیر معنی داری بر رضایت شغلی ندارد.
۱۵- سفری وهمکاران (۱۳۹۲) طی پژوهشی سنجش رابطۀ حمایت شبکه‏های اجتماعی غیررسمی و رضایت شغلی زنان در شهر اردبیل حاکی از آن است که میزان رضایت شغلی زنان در حد بالا و میزان حمایت دریافتی از شبکه‏های غیررسمی در حد متوسط است نتایج ضریب همبستگی نشان می‏دهد که حمایت اجتماعی به‏منزلۀ متغیر واسط در بین روابط اندازۀ شبکه و فراوانی تماس با رضایت شغلی زنان عمل می‏کند. نتایج رگرسیون نیز نشان می‏دهد که متغیرهای سن، اندازۀ شبکه، فراوانی تماس، و حمایت شبکه‏های غیررسمی متغیرهای تأثیرگذار بر رضایت شغلی زنان متأهل‌اند.
عسکری و همکاران ( ۱۳۸۸ ) طی پژوهش رابطه ویژگی های شخصیتی و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی معلمان زن شهر اهواز به این نتایج دست یافتند که که از لحاظ مولفه های وجدانی بودن، برونگرایی و توافق و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد اما از لحاظ مولفه های روان نژندی و باز بودن با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود ندارد.
نادری وهمکاران(۱۳۹۲) طی پژوهشی رابطه خودپنداره و مهارتهای ارتباطی با رضایت شغلی معلمان ابتدایی شهرستان بندر امام خمینی با توجه به نتایج بدست آمده بین خودپنداره و مهارتهای ارتباطی با رضایت شغلی رابطه معنادار مشاهده شد.نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که متغیرهای خودپنداره و مهارتهای ارتباطی به ترتیب پیش بینی کننده رضایت شغلی معلمان می باشند.
بلورساز مشهدی وهمکاران (۱۳۹۳)طی پژوهشی ارتباط خودپنداره، منبع کنترل و رضایت شغلی دبیران زن منطقه ۶ آموزش و پرورش تهران پژوهش حاضر مبین آن است که بین رضایت شغلی با خودپنداره، سن و سابقه خدمت دبیران رابطه معنی دار وجود دارد به سخن دیگر با افزایش میزان خودپنداره، رضایت شغلی افزایش و با افزایش سن و سابقه خدمت رضایت شغلی کاهش یافته است .
کریمی وهمکاران (۱۳۹۳)در تحقیقی با عنوان رابطه خود پنداره ومهارتهای ارتباطی با رضایت شغلی معلمان ابتدایی شهرستان بندر امام خمینی به نتایج زیر دست یافتندکه متغییرهای خودپنداره ومهارتهای ارتباطی به ترتیب پیش بینی کننده رضایت شغلی معلمان می باشد.
۲-۶ پیشینه انجام شده پژوهش در خارج از کشور