۲-۱۰- نقش ها و مهارت‌های مورد نیاز در پیاده سازی مدیریت دانش
به منظور ایجاد مدیریت دانش، سازمان ها باید در پی ایجاد مجموعه‌ای از وظایف و مهارتها در زمینه دریافت، توزیع و استفاده از دانش باشند (داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹). برایان بروجرون[۴۷] در کتاب اصول مدیریت دانش خود از پنج گروه نقش اصلی در مدیریت دانش نام می‌برد که به آنها اشاره می‌کنیم:
-
- نقش مدیر دانش ارشد: یک موقعیت مدیریتی ارشد راهبردی که بر ارتقاء، ارتباط و تسهیل اقدامات مدیریت دانش در سازمان متمرکز می شود.
۲.نقش تحلیل‌گر دانش: یک موقعیت تاکتیکی رده پایین‌تر تا متوسط که شامل فراگیری و انتشار بهترین اقدامات در سازمان است.
-
- نقش مهندس دانش: یک موقعیت تاکتیکی رده پائین‌تر که بر جمع آوری اطلاعات از متخصصین و ارائه آن به شکل سازماندهی شده متمرکز است که این اطلاعات می‌تواند در سازمان به مشارکت گذاشته شده یا ذخیره شود.
-
- نقش مدیر دانش: یک موقعیت تاکتیکی رده متوسط که شامل هماهنگی کارهای مهندسین دانش و تحلیل‌گران است به خصوص در سازمان‌های بزرگ.
-
- نقش ناظر دانش: یک موقعیت تاکتیکی رده پائین‌تر و اغلب موقت و غیر رسمی که در شرکت‌های کوچک بکار گرفته می‌شود.
برخی از مسئولیت‌های مدیر دانش ارشد شامل موارد زیر است (برایان بروجرون، ۱۳۸۶) :
تعریف سیاست مدیریت دانش: استقرارسیاست مربوط به کارکنان با توجه به مستندسازی فرآیندهای کاری یکی از چندین وظیفه ایست که ممکن است توسط مدیریت ارشد شخصاً حمایت شود.
بشارت دادن مدیریت دانش: انگیزش کارکنان برای پذیرش مدیریت دانش با بیان اینکه چگونه برای شرکت منافعی را به دنبال دارد و مدیریت فرایند کلی دارائی‌ها صورت می‌گیرد.
هماهنگی آموزش‌ها: اقدامات مدیریت دانش شامل آموزش، تعیین مسئولیت فردی و یک شخص مرجع در هر گروه کاری است.
حفاظت و ایمنی اطلاعات: همانند یک دروازه‌بان اطلاعات، مدیر دانش ارشد اغلب در موقعیتی است که دسترسی به اطلاعات و غربال شدن اطلاعات را تعیین می‌کند تا به اندازه نیاز به دانستن ، در دسترس باشند.
رابط مدیریت کارکنان : ایفای نقش رابط بین مدیریت و کارکنان است.
مدیر دانش ارشد فن‌آور :باید با نرم افزارها و ابزارهای اطلاعاتی آشنا باشد تا مدیریت دانش را اجرا و پیاده‌‌سازی کند.
۲-۱۱- مزایای مدیریت دانش
اغلب دست‌اندرکاران مدیریت دانش، مجموعه مزایای آن را چهار قلمرو ذکر می‌کنند:
-
- صرفه جویی‌ها و کارایی‌ها: فرآیندها با کارآمدی بیشتر انجام می‌گیرند و نیاز به بازآفرینی راه‌های انجام کار را از بین می‌برند.
-
- فرصتهای جدید: بازارها و فرصتهای جدید مشخص می شوند.
-
- تغییر و نوآوری: سازمان می‌تواند تغییرات را شناسایی کند و نسبت به آنها واکنش درست نشان داده و خود را به موقع تغییر دهد.
-
- به کارگیری بهتر نیروی انسانی: سازمان، بهره‌برداری کاراتری از منابع انسانی خود به عمل می‌آورد (انصاری و دیگران،۱۳۸۹: ۴۸).
دنهام گری[۴۸] هشت مزایای خاص مدیریت دانش را شناسایی کرده است (رادینگ، ۱۳۸۶: ۸۶):
-
- جلوگیری از افت دانش: سازمان را قادر می‌سازد تا تخصص فنی حیاتی خود را حفظ کرده، از افت دانش حیاتی که از بازنشستگی، کوچک‌سازی یا اخراج کارکنان و تغییرات ساخت حافظه انسانی ناشی می‌شود، جلوگیری می‌کند.
-
- بهبود تصمیم‌گیری: نوع و کیفیت دانش مورد نیاز برای تصمیم‌گیریهای اثربخش شناسایی می‌کندو دسترسی به آن دانش را تسهیل می‌بخشد. در نتیجه، تصمیمات سریعتر و بهتری می‌تواند در سطوح پایین‌تر سازمانی صورت گیرد.
-
- انعطاف‌پذیری و انطباق‌پذیری: به کارکنان اجازه می‌دهد درک بهتری از کار خود به عمل آوره، راه حل‌های نو مطرح کنند، با سرپرستی مستقیم کمتر کار کنند و کمتر نیاز به مداخلات داشته باشند. در نتیجه کارکنان می‌توانند در موقعیتهای چند وظیفه‌ای فعال باشند وسازمان می‌تواند روحیه کارکنان را بالا ببرد.
-
- مزیت رقابتی: سازمان ها را قادر می‌سازد تا کاملاً مشتریان، دیدگاه ها و بازار و رقابت را درک کرده تا بتوانند شکاف‌ها و فرصتهای رقابتی را شناسایی کنند.
-
- توسعه دارایی: توانایی سازمان را در سرمایه‌گذاری در حفاظت قانونی برای مالکیت معنوی بهبود می‌بخشد. درغیر این صورت، ثبت اختراعات، علائم تجاری، اجازه نامه‌ها، حق انحصاری اثر و اسرار تجاری ممکن است در زمان درست به کار گرفته نشود و منجر به حفاظت قانونی کمتر و کاهش ارزش بازار برای مالکیت معنوی شود.
-
- افزایش محصول: به سازمان اجازه می‌دهد که دانش را در خدمات و فرآورده‌ها به کار گیرد. درنتیجه، ارزش درک شده محصول و خدمات با نسبت مستقیم میزان و کیفیت دانش در محصول افزایش پیدا می‌کند.
-
- مدیریت مشتری: سازمان را قادر می‌سازد تا توجه کانونی و خدمت به مشتری را افزایش دهد. دانش مشتری باعث سرعت پاسخ به سوالات، توصیه‌ها و شکایت‌های مشتری می‌شود. این امر همچنین تضمین کننده سازگاری و کیفیت بهتر خدمات به مشتریان می‌گردد.
-
- بکارگیری سرمایه گذاری‌ها در بخش سرمایه انسانی: از طریق توانایی بخشیدن به سهیم شدن در درسهای یادگرفته شده، فرآیندهای اسناد، بررسی و حل استثن
ائات و در اختیارگرفتن و انتقال دانش ضمنی، سازمان ها می‌توانند به بهترین وجهی در استخدام و کارآموزی کارکنان سرمایه‌گذاری کنند.
- بکارگیری سرمایه گذاری‌ها در بخش سرمایه انسانی: از طریق توانایی بخشیدن به سهیم شدن در درسهای یادگرفته شده، فرآیندهای اسناد، بررسی و حل استثن
میلز نیز دو مزیت برای مدیریت دانش بیان کرده است که عبارتند از:
-
- مدیریت دانش موجب می‌شود که سازمان ها بطور هوشمند عمل کنند به طوری که کارایی و موفقیت آنها قطعی شود.
۲.نظام مدیریت دانش موجب می‌شود سازمانها به ارزش وجودی دانش در پیشبرد اهداف سازمان به ارزش و ادامه رقابت در بازار جدید جهانی پی ببرند (انصاری و دیگران به نقل از یمین فیروز،۱۳۸۹: ۴۸).
۲-۱۲- انتقادات وارده بر مدیریت دانش
استوارت فرگوسن و جان وکرت[۴۹] در سال ۲۰۰۵ با انتشار مقاله‌ای تحت عنوان سیستمهای مدیریت دانش و جستجو برای تمامیت، انتقاداتی را در مدیریت دانش سازمانها مطرح ساختند. برخی از مسائل مطرح شده؛ مانند مورد توصیف شده بوسیله لیغ دونوگو[۵۰] و همکارانش که در آن روسای یک شرکت دریافتند که تکنولوژی جدید اینترانت بطور عمده توسط کارکنان برای چک کردن منوی کافه تریا استفاده شده است؛ تبدیل به ضرب المثل شده است.
ساندرا موفت و ردنی مکادم[۵۱] به سناریوی آشنایی اشاره می‌کنند که در آن مدیران میلیونها دلار صرف تکنولوژی های جدید می‌کنند فقط برای اینکه دریابند که بازگشت سرمایه‌ها اندک بوده است. آنها همچنین به یک هراس مشترک در تبدیل دانش نهان به عیان اشاره می‌کنند؛ که سازمانها عینیت بخشیدن و تثبیت دانش را، با غفلت کامل از عنصر انسانی مدیریت دانش، سر انجام به اطلاعات ساکن و ناکارآمد ختم کنند. ریچارد مک درموت[۵۲] مورد بزرگتری از عدم انعطاف‌پذیری را توصیف می‌کند که در آن یک کمپانی تولیدات پرمشتری تلاش کرد تا یک سپارشگاه دانش ایجاد کند اما نتیجه‌اش ایجاد یک بنجل اطلاعاتی بود. کارمندان می‌دانستند که کار آنها بسیار متنوع‌تر از آنست که بتوان آن را در یک بانک اطلاعاتی گردآوری نمود، با این همه رئیس شرکت فقط برای این که دریابد که بانک اطلاعاتی فاقد اطلاعات مثمرثمر برای آنها در ارتقاء فرآیندهای کاری و یادگیری مشارکتی است، آنان را به انجام آن مجبور کرد. مجموعه مقالات سال گذشته تحت عنوان مدیریت دانش به شکست بسیاری ازسیستمهای مدیریت دانش در انطباقشان با نیازها و انتظارات شرکت‌ها اشاره می‌کند و در یک نتیجه‌گیری بحث برانگیز اظهار می‌کند که این شکست ها بخاطر ضعف آموزش استفاده کننده است و اعلام می‌کند که راه حل واضح برای حل این مشکل وارد کردن مسئولین که البته همه چیزرا درباره آموزش استفاده کننده می‌دانند، است (استوارت فرگوسن و جان وکرت، ۲۰۰۵).
ما این نتیجه‌گیری را بحث برانگیز می‌خوانیم، چرا که به خاطر عدم شواهد عملی، فرض عمومی براین است که شکست به استفاده کنندگان مربوط می‌شود، نه سیستمهای جدید و واقعیت این است که توجهی به دیگرعوامل احتمالی مثل مسائل توسعه سیستمها نمی‌شود (همان منبع).
۲-۱۳- عوامل شکست و موفقیت مدیریت دانش
یک نظام مدیریت دانش موفق می‌باید عملیاتی همچون ایجاد، ذخیره‌سازی و بازیابی، انتقال، و بکارگیری دانش را به خوبی انجام دهد. بااین وجود عوامل دیگری نیز بر موفقیت مدیریت دانش تأثیرگذار هستند.
کاویندا[۵۳](۲۰۰۴) عوامل موفقیت مدیریت دانش را در چهار دسته طبقه بندی می‌کند:
-
- افراد، ۲. فرهنگ، ۳. فرآیندهای سیستماتیک و موثر، ۴. سیستمها و تکنولوژی‌های اطلاعاتی
مهمترین چالش در مدیریت دانش اطمینان از مشارکت اعضا در سهیم‌سازی دانش، همکاری و کاربرد مجدد دانش برای کسب نتایج مطلوب است. تجربه هایی که کارکنان طی سالهای متمادی در نتیجه شکست ها، موفقیت ها و خطاهای متعدد بدست آورده‌اند، به صورت دانش پنهان، در انجام هر چه بهتر و سریعتر کارها و فعالیت‌ها، آنها را یاری می‌کند. این موضوع مهم باید با فرهنگ سازمان همراه باشد و فرهنگی بر سازمان حاکم شود که از احتکار دانش، جلوگیری و فضای توأم با صمیمیت و اعتماد خلق کند. برای تحقق این هدف لازم است به انگیزه‌های افراد توجه شود. بدین منظور عواملی نظیر سیستمهای اندازه‌گیری عملکرد، استراتژی‌ها و اهداف سازمان و همچنین فناوری‌های اطلاعاتی که در سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرند، برای کمک به سیالیت جریان اطلاعات که رسالت اصلی فناوری اطلاعات به شمار می‌رود، موثرند و موفقیت مدیریت دانش را به شدت تحت تأثیر قرار می‌دهند (کاویندا، ۲۰۰۴).
