<p>۱ ـ شهروندى قانونى: یعنى آزادى فکر و بیان و برابرى در مقابل قانون.<br />۲ ـ شهروندى سیاسى: یعنى حق مشارکت در اعمال قدرت سیاسى.<br />۳ ـ شهروندى اجتماعى: یعنى حق حداقل رفاه اجتماعى و اقتصادى.<br />۴ ـ شهروندى سازمانى: یعنى حق مشارکت در اداره سطحى از سازمان، و مکانیسمى است براى تحکیم انسجام اجتماعى در سازمان و تقویت تعهد سازمانى. (گرینت، ۱۹۹۷)<br />به‏رغم وجود نگرش‏ها و تعاریف متفاوت از مفهوم تعهد، مى‏توان گفت بیشتر این تعاریف در رهیافت جامعه‏شناسى و مدیریت، بر این نقطه توافق دارند که: تعهد سازمانى نوعى وابستگى عاطفى و روانى به اجتماع و سازمان است که موجب پیوند فرد و سازمان با یکدیگر مى‏شود. (رهنمای،۱۳۸۷)<br /><strong>۲-۲-۲-انواع تعهد</strong><br />مطالعات نشان می‌دهد که مدیران درمجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:</p><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>تعهد نسبت به سازمان</li></ul><

متغیرهای تحقیق

متغیرهای تحقیق

در یک طبقه بندی متغیرها، چهار نوع متغیر وابسته، مستقل، تعدیل­کننده و میانجی شناسایی می­گردد(دانایی و فرد و همکاران،۱۳۸۷). متغیر وابسته متغیری است که پژوهشگر به دنبال توصیف یا پیش­بینی تغییر­پذیری آن است و همواره در پژوهش جاری است. متغیر چابکی استراتژیک به عنوان متغیر وابسته شناخته می­شود. متغیر مستقل، متغیری است که به صورت مثبت یا منفی بر متغیر وابسته اثر می­گذارد. متغیر بازارگرایی در زمره­ی متغیرهای مستقل قرار دارد. متغیر تعدیل کننده متغیری است که بر رابطه­ی بین متغیرهای مستقل و وابسته اثر اقتضایی دارد. فرهنگ سازمانی در اینجا به عنوان متغیر تعدیل کننده شناخته می­شود و در نهایت متغیر میانجی متغیری است که به واسطه­ی آن رابطه­ی غیر مستقیمی میان متغیر مستقل و وابسته ایجاد می­شود(همان).

روش تجزیه و تحلیل داده­های تحقیق

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات در مرحله­ی آزمون الگو، استفاده از آزمون تحلیل عاملی تأییدی است که در بالا ذکر شد و نیز الگوی معادلات ساختاری با بکارگیری نرم افزار smart pls بکار گرفته شده است که در ادامه مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

تحلیل عاملی تأییدی

برای دسته­بندی و طبقه­بندی کردن دو روش وجود دارد: ۱)تحلیل عاملی^[۱۳۹] ۲)تحلیل خوشه­ای^[۱۴۰].
تحلیل عاملی به دسته­بندی متغیرها و تحلیل خوشه­ای به دسته­بندی افراد می­پردازد. تحلیل عاملی و تحلیل خوشه­ای هر دو به انواع اکتشافی و تأییدی دسته­بندی می­شوند. هدف از تحلیل عاملی اکتشافی کشف الگو یا شناسایی ساختار زیربنایی برای داده­هاست. این ساختارهای زیربنایی در واقع همان متغیرهای مکنون یا عامل­ها هستند. با انجام تحلیل عاملی اکتشافی، عامل­ها(مکنون­ها) شناسایی می­شوند و متغیرهای مشاهده شده یا شاخص­ها در آن عامل­ها قرار می­گیرند، به­عبارت دیگر داده­ها را در مجموعه­ی کوچکتری از عامل­ها خلاصه می­کنیم. در تحلیل عاملی اکتشافی هیچ محدودیتی در مورد تعداد متغیرهای مکنون و الگوی ارتباط بین متغیرهای مکنون و مشاهده شده لحاظ نمی­شود و چنین فرض می­شود که هر عامل می­تواند با هر متغیر قابل مشاهده­ای در ارتباط باشد. تحلیل عاملی اکتشافی داده­محور است و به دنبال ساخت تئوری یا طراحی الگوست(رامین­مهر، چارستاد؛۱۳۹۲). در واقع تحلیل عاملی اکتشافی به­دنبال سه هدف است: کاهش داده­ها، شناسایی ساختار و بررسی روایی واگرا(اندرسون و گرینبرگ،۱۹۸۸)
اما در تحلیل عاملی تأییدی از قبل یک مدل و تئوری از پیش تعریف شده وجود دارد و محقق قصد بررسی این موضوع را دارد که آیا شواهد تجربی این تئوری را مورد حمایت قرار می­دهند یا خیر. در تحلیل عاملی تأییدی محدودیت­هایی را برای مدل در نظر می­گیریم؛ تعداد متغیرهای مکنون مشخص است و هدف بررسی ارتباط ارتباط متغیرهای مکنون با متغیرهای مشاهده شده مربوطه است. این کار از طریق بررسی بارهای عاملی و معناداری آنها(یا بررسی ضرایب تعیین) بین یک متغیر مکنون و متغیرهای مشاهده شده مربوطه صورت می­گیرد. تحلیل عاملی تأییدی در اصطلاح فرضیه محور یا تئوری محور است یعنی به دنبال آزمون تئوری است(رامین­مهر و چارستاد،۱۳۹۲).
در تحقیق حاضر از تحلیل عاملی در سه زمینه­(آزمون فرضیه تحقیق، آزمون روایی پرسشنامه، آزمون تحلیل محتوای سازه برای متغیرهای تحقیق) استفاده شده است.

مدل­یابی معادلات ساختاری

یکی از قوی­ترین و مناسب­ترین روش­های تجزیه و تحلیل در تحقیقات علوم رفتاری و اجتماعی تجزیه و تحلیل چند متغیره است زیرا ماهیت ایتگونه موضوعات چند متغیره بوده و نمی­توان آنها را با شیوه­ی دو متغیری(که هر بار تنها یک متغیر مستقل با یک متغیر وابسته در نظر گرفته می­شوند) حل نمود. تجزیه و تحلیل چند متغیره به یکسری روش­های تجزیه و تحلیلn متغیر وابسته و k متغیر مستقل اطلاق می­شود که ویژگی اصلی آن تجزیه و تحلیل همزمان است(هومن،۱۳۸۴).
الگوی معادلات ساختاری، یکی از اصلی­ترین روش­های تجزیه و تحلیل ساختار داده­های پیچیده است و به معنی تجزیه و تحلیل متغیرهای مختلفی است که در یک ساختار مبتنی بر نظریه، تأثیرات همزمان متغیرها را بر هم نشان می­دهد.
این روش، ترکیب ریاضی و آماری پیچیده­ای از تجزیه و تحلیل عاملی، رگرسیون چندمتغیره و تحلیل مسیر است که در یک نظام پیچیده گرد هم آمده تا پدیده­های پیچیده را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. همچنین قابل ذکر است که نباید انتظار داشت که الگوی ساختاری کاملآ منطبق با داده­ها باشد، چرا که:
الگوی ساختاری با روابط خطی فقط یک تقریب است. در جهان واقعی عمده روابط بین متغیرها غیر خطی است.
بسیاری از مفروضات آماری در نظر گرفته شده، تا حدودی سؤال برانگیز است. در جهان واقی سؤال این نیست که آیا الگوی ساختاری ارائه شده، کاملآ منطبق با داده­های جمع آوری شده می­باشد یا خیر. بلکه سؤال این است که آیا الگوی ارائه شده، به اندازه­ای منطبق با داده­هاست که به عنوان تقریب
مناسبی از واقعیت در نظر گرفته شود و توضیح منطقی از روند داده­ها ارائه نماید. تطبیق یک الگو با داده­ها به خودی خود ضرورتی برای درست بودن الگو ایجاد نمی­کند. همچنین نمی­توانیم بگوییم که اگر یک الگوی علی صحیح باشد، با داده­ها منطبق خواهد بود. در هر حال تطبیق الگو با داده­ها، ضرورتا به معنای صحیح بودن الگو نیست و ممکن است الگوهای دیگری وجود داشته باشد که بهتر از الگوی اولیه منطبق با داده­ها باشند(آقازیارتی،۱۳۹۰).
کوتاه سخن آنکه یک الگوی معادلات ساختاری در واقع یک ساختار علی مشخص شده بین مجموعه­ای از سازه­های مشاهده ناپذیر است که هر یک توسط مجموعه­ای از نشانگرها اندازه­گیری می­شود و می­توان آن را از لحاظ برازش در یک جامعه مشخص آزمود. یک الگوی کامل معادله ساختاری شامل دو مؤلفه است:
یک الگوی ساختاری که ساختار علی مفروض بین متغیرهای مکنون(سازه­های نظری که به طور مستقیم مشاهده­پذیر نیستند) را مشخص می­نماید؛
یک الگوی اندازه­گیری روابط بین متغیرهای اندازه­گیری شده یا نشانگرها(متغیرهایی که به­طور مستقیم مشاهده­پذیر نیستند) و متغیرهای مکنون را که برای آنها برآورد تقریبی به کار می­رود، تعریف می­کند.
در نهایت تحلیل داده­های این پژوهش با استفاده از مدل­یابی معادلات ساختاری انجام شده است. تکنیک مناسب برای مدل­سازی در این پژوهش، روش پی ال اس می­باشد. مزایا و دلایل به کارگیری این روش در ادامه پس از معرفی مختصری از این فن بیان می­گردد.

روش پی.ال.اس

یکی از قوی­ترین و مناسب­ترین روش­های تجزیه­و­تحلیل در­تحقیقات علوم­رفتاری و علوم­اجتماعی
تجزیه و تحلیل چندمتغیره است. زیرا ماهیت این­گونه موضوعات، چند متغیره بوده و نمی­توان آنها را با شیوه­ی دو متغیری(که هربار تنها یک متغیر مستقل با یک متغیر وابسته در نظر گرفته می­شود) حل نمود. تجزیه و تحلیل چندمتغیره به یک سری روش­های تجزیه و تحلیل اطلاق می­شود که ویژگی اصلی آنها، تجزیه و تحلیل همزمانKمتغیر مستقل و N متغیر وابسته است.
تجزیه و تحلیل ساختارهای کوواریانس یا مدل­سازی علی یا مدل معادلات ساختاری یکی از اصلی­ترین روش­های تجزیه و تحلیل ساختارهای داده­های پیچیده است. مدل­یابی معادلات ساختاری دو نسل لیزرل و پی.ال.اس می­باشد. لیزرل که به عنوان نسل اول مدل معادلات ساختاری شناخته شده است، در مواردی که حجم نمونه بالا و متغیرها حالت نرمال دارند و برای محقق، مدل اندازه­گیری (روابط بین متغیرهای مکنون و متغیرهای مشاهده­گر) نسبت به مدل ساختاری (روابط بین متغیرهای مکنون) اهمیت بیشتری دارد؛ کاربرد دارد. با توجه به ملاحظاتی که لیزرل دارد، امروزه نسل دوم مدل­یابی معادلات ساختاری به نام پی ال اس را می­توان در شرایطی که حجم نمونه کم بوده و متغیرها حالت نرمال ندارند و مدل ساختاری نسبت به مدل اندازه­گیری اهمیت بیشتری دارد، کاربرد دارد. یکی از مهمترین تفاوت های عمده بین مدل های لیزرل و پی ال اس درformative vs. Reflective indicators می­باشد؛ در شکل زیر تفاوت این دو نوع شاخص نشان داده شده است:
Reflective indicators
Formative indicators
شاخص­های Reflective که تنها در مدل­های لیزرل بکار می­روند، در برگیرنده رگرسیون­های ساده^[۱۴۱] زیادی هستند که برای تخمین نیازمند نمونه هستند در حالی که شاخص­های formative که در مدل­های پی ال اس به کار می­روند، در برگیرنده تنها یک رگرسیون چند گانه^[۱۴۲] است که برای تخمین، نسبت به مدل­های لیزرل نیاز به نمونه کمتری دارند. مدل­های پی ال اس هم می­تواند شامل شاخص­های Reflective و formative باشد که این موضوع باعث توانمندی این مدل­ها در تخمین هر مدلی با هر مشخصاتی می­شود. البته باید این موضوع را افزود که مدل­های پی ال اس بر ساختارهای واریانس مبتنی هستند در حالی که مدل­های لیزرل بر ساختارهای کوواریانس متکی هستند. در مدل­­های لیزرل به علت این که خطاهایی برای تک تک متغیرهای مشاهده گر(شاخص ها) در نظر گرفته می­شود از جهت تخمین مدل­های اندازه گیری از مدل های پی ال اس قوی­تر هستند ولی در تخمین مدل­های ساختاری، پی ال اس نسبت به لیزرل قوی­تر است. شاخص­های Reflective برای محاسبه بارهای عاملی^[۱۴۳] بکار می­رود در حالی که شاخص­های formative برای محاسبه اوزان^[۱۴۴] بکار می­رود( فورنل و بوکستین^[۱۴۵]،۱۹۸۲)
روش پی. ال. اس، یکی از فنون نوین می باشد که ترکیبی از تعمیم و ترکیب جنبه^[۱۴۶] های مختلف از تحلیل ابعاد اصلی^[۱۴۷] و تحلیل رگرسیون چندگانه^[۱۴۸] می­باشد. این روش خصوصاً زمانی که نیاز به پیش بینی چند متغیر وابسته از چندین متغیر مستقل باشد به کار می­رود. خاستگاه این روش، علوم اجتماعی و به خصوص اقتصاد می­باشد. اما در رشته­های علوم پایه مانند شیمی نیز به کار گرفته شده است. در علوم اجتماعی این روش، به عنوان روشی مطلوب برای تحلیل­های چند متغیری^[۱۴۹] در رویکردهای آزمایشی و غیر آزمایشی به کار گرفته شده­است. این روش در ابتدا به عنوان الگوریتم مکمل برای روش توان^[۱۵۰] (روشی برای محاسبه ی بردار همانی^[۱۵۱]) ارائه شد، اما به سرعت در چارچوب آمار مورد تفسیر قرار گرفت(عبدی^[۱۵۲]،۲۰۰۳).
با توجه به این که۱٫ روابط میان متغیرها با یکدیگر بررسی می­گردد ۲٫ اندازه­ی نمونه برای انجام مدل­یابی به شیوه­های مبتنی بر کوواریانس (مانند مدل های لیزرل) کوچک است، از روش پی. ال. اس، برای تجزیه و تحلیل داده­ها، بررسی فرضیه­ها و ارائه­ی مدل نهایی پژوهش استفاده می­نماییم.
ایرادی که به نرم افزار پی ال اس گرفته شده است، ناتوانی آن در سنجش شاخص­های نیکویی برازش است که هنوز در نسخه­های این نرم افزار این قابلیت وجود ندارد(زارع لواسان،حنفی زاده،۱۳۹۱) . در این تحقیق برای سنجش نیکویی برازش مدل تحقیق این شاخص را به­صورت دستی محاسبه شد.

: تجزیه و تحلیل داده­ها

تحلیل وضعیت جمعیت­شناختی
تجزیه و تحلیل مؤلفه­های تحقیق
تجزیه و تحلیل فرضیه­های تحقیق

مقدمه

همان طور که پیشتر در فصل سوم توضیح داده شد، جامعه آماری تحقیق در مرحله آزمون الگو شرکت­های دارویی استان تهران می‌باشد که با توجه به محدود بودن تعداد کارشناسان و مدیران متخصص در این شرکت­ها و نیز نظر خبرگان، در هر شرکت ۱۰ پرسشنامه توزیع گردید. اطلاعات مربوط به هر یک از این شرکت­ها و پرسشنامه­های توزیع شده در آن به شرح جدول ۱-۴ می­باشد.
: اطلاعات مربوط به شرکت­های دارویی و تعداد پرسشنامه­های توزیع شده

در یک طبقه بندی متغیرها، چهار نوع متغیر وابسته، مستقل، تعدیل­کننده و میانجی شناسایی می­گردد(دانایی و فرد و همکاران،۱۳۸۷). متغیر وابسته متغیری است که پژوهشگر به دنبال توصیف یا پیش ­بینی تغییر­پذیری آن است و همواره در پژوهش جاری است. متغیر چابکی استراتژیک به عنوان متغیر وابسته شناخته می­ شود. متغیر مستقل، متغیری است که به صورت مثبت یا منفی بر متغیر وابسته اثر می­ گذارد. متغیر بازارگرایی در زمره­ی متغیرهای مستقل قرار دارد. متغیر تعدیل کننده متغیری است که بر رابطه­ بین متغیرهای مستقل و وابسته اثر اقتضایی دارد. فرهنگ سازمانی در اینجا به عنوان متغیر تعدیل کننده شناخته می­ شود و در نهایت متغیر میانجی متغیری است که به واسطه­ آن رابطه­ غیر مستقیمی میان متغیر مستقل و وابسته ایجاد می­ شود(همان).

روش تجزیه و تحلیل داده ­های تحقیق

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات در مرحله­ آزمون الگو، استفاده از آزمون تحلیل عاملی تأییدی است که در بالا ذکر شد و نیز الگوی معادلات ساختاری با بکارگیری نرم افزار smart pls بکار گرفته شده است که در ادامه مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

تحلیل عاملی تأییدی

برای دسته­بندی و طبقه ­بندی کردن دو روش وجود دارد: ۱)تحلیل عاملی^[۱۳۹] ۲)تحلیل خوشه­ای^[۱۴۰].

تحلیل عاملی به دسته­بندی متغیرها و تحلیل خوشه­ای به دسته­بندی افراد می ­پردازد. تحلیل عاملی و تحلیل خوشه­ای هر دو به انواع اکتشافی و تأییدی دسته­بندی می­شوند. هدف از تحلیل عاملی اکتشافی کشف الگو یا شناسایی ساختار زیربنایی برای داده­هاست. این ساختارهای زیربنایی در واقع همان متغیرهای مکنون یا عامل­ها هستند. با انجام تحلیل عاملی اکتشافی، عامل­ها(مکنون­ها) شناسایی می­شوند و متغیرهای مشاهده شده یا شاخص ­ها در آن عامل­ها قرار می­گیرند، به­عبارت دیگر داده ­ها را در مجموعه­ کوچکتری از عامل­ها خلاصه می­کنیم. در تحلیل عاملی اکتشافی هیچ محدودیتی در مورد تعداد متغیرهای مکنون و الگوی ارتباط بین متغیرهای مکنون و مشاهده شده لحاظ نمی­ شود و چنین فرض می­ شود که هر عامل می ­تواند با هر متغیر قابل مشاهده­ای در ارتباط باشد. تحلیل عاملی اکتشافی داده­محور است و به دنبال ساخت تئوری یا طراحی الگوست(رامین­مهر، چارستاد؛۱۳۹۲). در واقع تحلیل عاملی اکتشافی به­دنبال سه هدف است: کاهش داده ­ها، شناسایی ساختار و بررسی روایی واگرا(اندرسون و گرینبرگ،۱۹۸۸)
اما در تحلیل عاملی تأییدی از قبل یک مدل و تئوری از پیش تعریف شده وجود دارد و محقق قصد بررسی این موضوع را دارد که آیا شواهد تجربی این تئوری را مورد حمایت قرار می­ دهند یا خیر. در تحلیل عاملی تأییدی محدودیت­هایی را برای مدل در نظر می­گیریم؛ تعداد متغیرهای مکنون مشخص است و هدف بررسی ارتباط ارتباط متغیرهای مکنون با متغیرهای مشاهده شده مربوطه است. این کار از طریق بررسی بارهای عاملی و معناداری آنها(یا بررسی ضرایب تعیین) بین یک متغیر مکنون و متغیرهای مشاهده شده مربوطه صورت می­گیرد. تحلیل عاملی تأییدی در اصطلاح فرضیه محور یا تئوری محور است یعنی به دنبال آزمون تئوری است(رامین­مهر و چارستاد،۱۳۹۲).
در تحقیق حاضر از تحلیل عاملی در سه زمینه­(آزمون فرضیه تحقیق، آزمون روایی پرسشنامه، آزمون تحلیل محتوای سازه برای متغیرهای تحقیق) استفاده شده است.

مدل­یابی معادلات ساختاری

یکی از قوی­ترین و مناسب­ترین روش­های تجزیه و تحلیل در تحقیقات علوم رفتاری و اجتماعی تجزیه و تحلیل چند متغیره است زیرا ماهیت ایتگونه موضوعات چند متغیره بوده و نمی­ توان آنها را با شیوه­ دو متغیری(که هر بار تنها یک متغیر مستقل با یک متغیر وابسته در نظر گرفته می­شوند) حل نمود. تجزیه و تحلیل چند متغیره به یکسری روش­های تجزیه و تحلیلn متغیر وابسته و k متغیر مستقل اطلاق می­ شود که ویژگی اصلی آن تجزیه و تحلیل همزمان است(هومن،۱۳۸۴).
الگوی معادلات ساختاری، یکی از اصلی­ترین روش­های تجزیه و تحلیل ساختار داده ­های پیچیده است و به معنی تجزیه و تحلیل متغیرهای مختلفی است که در یک ساختار مبتنی بر نظریه، تأثیرات همزمان متغیرها را بر هم نشان می­دهد.
این روش، ترکیب ریاضی و آماری پیچیده­ای از تجزیه و تحلیل عاملی، رگرسیون چندمتغیره و تحلیل مسیر است که در یک نظام پیچیده گرد هم آمده تا پدیده ­های پیچیده را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. همچنین قابل ذکر است که نباید انتظار داشت که الگوی ساختاری کاملآ منطبق با داده ­ها باشد، چرا که:
الگوی ساختاری با روابط خطی فقط یک تقریب است. در جهان واقعی عمده روابط بین متغیرها غیر خطی است.
بسیاری از مفروضات آماری در نظر گرفته شده، تا حدودی سؤال برانگیز است. در جهان واقی سؤال این نیست که آیا الگوی ساختاری ارائه شده، کاملآ منطبق با داده ­های جمع آوری شده می­باشد یا خیر. بلکه سؤال این است که آیا الگوی ارائه شده، به اندازه­ای منطبق با داده­هاست که به عنوان تقریب
مناسبی از واقعیت در نظر گرفته شود و توضیح منطقی از روند داده ­ها ارائه نماید. تطبیق یک الگو با داده ­ها به خودی خود ضرورتی برای درست بودن الگو ایجاد نمی­کند. همچنین نمی­توانیم بگوییم که اگر یک الگوی علی صحیح باشد، با داده ­ها منطبق خواهد بود. در هر حال تطبیق الگو با داده ­ها، ضرورتا به معنای صحیح بودن الگو نیست و ممکن است الگوهای دیگری وجود داشته باشد که بهتر از الگوی اولیه منطبق با داده ­ها باشند(آقازیارتی،۱۳۹۰).
کوتاه سخن آنکه یک الگوی معادلات ساختاری در واقع یک ساختار علی مشخص شده بین مجموعه ­ای از سازه­های مشاهده ناپذیر است که هر یک توسط مجموعه ­ای از نشانگرها اندازه ­گیری می­ شود و می­توان آن را از لحاظ برازش در یک جامعه مشخص آزمود. یک الگوی کامل معادله ساختاری شامل دو مؤلفه است:
یک الگوی ساختاری که ساختار علی مفروض بین متغیرهای مکنون(سازه­های نظری که به طور مستقیم مشاهده­پذیر نیستند) را مشخص می­نماید؛
یک الگوی اندازه ­گیری روابط بین متغیرهای اندازه ­گیری شده یا نشانگرها(متغیرهایی که به­ طور مستقیم مشاهده­پذیر نیستند) و متغیرهای مکنون را که برای آنها برآورد تقریبی به کار می­رود، تعریف می­ کند.
در نهایت تحلیل داده ­های این پژوهش با بهره گرفتن از مدل­یابی معادلات ساختاری انجام شده است. تکنیک مناسب برای مدل­سازی در این پژوهش، روش پی ال اس می­باشد. مزایا و دلایل به کارگیری این روش در ادامه پس از معرفی مختصری از این فن بیان می­گردد.

روش پی.ال.اس

یکی از قوی­ترین و مناسب­ترین روش­های تجزیه­و­تحلیل در­تحقیقات علوم­رفتاری و علوم­اجتماعی
تجزیه و تحلیل چندمتغیره است. زیرا ماهیت این­گونه موضوعات، چند متغیره بوده و نمی­ توان آنها را با شیوه­ دو متغیری(که هربار تنها یک متغیر مستقل با یک متغیر وابسته در نظر گرفته می­ شود) حل نمود. تجزیه و تحلیل چندمتغیره به یک سری روش­های تجزیه و تحلیل اطلاق می­ شود که ویژگی اصلی آنها، تجزیه و تحلیل همزمانKمتغیر مستقل و N متغیر وابسته است.
تجزیه و تحلیل ساختارهای کوواریانس یا مدل­سازی علی یا مدل معادلات ساختاری یکی از اصلی­ترین روش­های تجزیه و تحلیل ساختارهای داده ­های پیچیده است. مدل­یابی معادلات ساختاری دو نسل لیزرل و پی.ال.اس می­باشد. لیزرل که به عنوان نسل اول مدل معادلات ساختاری شناخته شده است، در مواردی که حجم نمونه بالا و متغیرها حالت نرمال دارند و برای محقق، مدل اندازه ­گیری (روابط بین متغیرهای مکنون و متغیرهای مشاهده­گر) نسبت به مدل ساختاری (روابط بین متغیرهای مکنون) اهمیت بیشتری دارد؛ کاربرد دارد. با توجه به ملاحظاتی که لیزرل دارد، امروزه نسل دوم مدل­یابی معادلات ساختاری به نام پی ال اس را می­توان در شرایطی که حجم نمونه کم بوده و متغیرها حالت نرمال ندارند و مدل ساختاری نسبت به مدل اندازه ­گیری اهمیت بیشتری دارد، کاربرد دارد. یکی از مهمترین تفاوت های عمده بین مدل های لیزرل و پی ال اس درformative vs. Reflective indicators می­باشد؛ در شکل زیر تفاوت این دو نوع شاخص نشان داده شده است:
Reflective indicators
Formative indicators
شاخص­ های Reflective که تنها در مدل­های لیزرل بکار می­روند، در برگیرنده رگرسیون­های ساده^[۱۴۱] زیادی هستند که برای تخمین نیازمند نمونه هستند در حالی که شاخص­ های formative که در مدل­های پی ال اس به کار می­روند، در برگیرنده تنها یک رگرسیون چند گانه^[۱۴۲] است که برای تخمین، نسبت به مدل­های لیزرل نیاز به نمونه کمتری دارند. مدل­های پی ال اس هم می ­تواند شامل شاخص­ های Reflective و formative باشد که این موضوع باعث توانمندی این مدل­ها در تخمین هر مدلی با هر مشخصاتی می­ شود. البته باید این موضوع را افزود که مدل­های پی ال اس بر ساختارهای واریانس مبتنی هستند در حالی که مدل­های لیزرل بر ساختارهای کوواریانس متکی هستند. در مدل­­های لیزرل به علت این که خطاهایی برای تک تک متغیرهای مشاهده گر(شاخص ها) در نظر گرفته می­ شود از جهت تخمین مدل­های اندازه گیری از مدل های پی ال اس قوی­تر هستند ولی در تخمین مدل­های ساختاری، پی ال اس نسبت به لیزرل قوی­تر است. شاخص­ های Reflective برای محاسبه بارهای عاملی^[۱۴۳] بکار می­رود در حالی که شاخص­ های formative برای محاسبه اوزان^[۱۴۴] بکار می­رود( فورنل و بوکستین^[۱۴۵]،۱۹۸۲)
روش پی. ال. اس، یکی از فنون نوین می باشد که ترکیبی از تعمیم و ترکیب جنبه^[۱۴۶] های مختلف از تحلیل ابعاد اصلی^[۱۴۷] و تحلیل رگرسیون چندگانه^[۱۴۸] می­باشد. این روش خصوصاً زمانی که نیاز به پیش بینی چند متغیر وابسته از چندین متغیر مستقل باشد به کار می­رود. خاستگاه این روش، علوم اجتماعی و به خصوص اقتصاد می­باشد. اما در رشته­ های علوم پایه مانند شیمی نیز به کار گرفته شده است. در علوم اجتماعی این روش، به عنوان روشی مطلوب برای تحلیل­های چند متغیری^[۱۴۹] در رویکردهای آزمایشی و غیر آزمایشی به کار گرفته شده­است. این روش در ابتدا به عنوان الگوریتم مکمل برای روش توان^[۱۵۰] (روشی برای محاسبه ی بردار همانی^[۱۵۱]) ارائه شد، اما به سرعت در چارچوب آمار مورد تفسیر قرار گرفت(عبدی^[۱۵۲]،۲۰۰۳).
با توجه به این که۱٫ روابط میان متغیرها با یکدیگر بررسی می­گردد ۲٫ اندازه­ نمونه برای انجام مدل­یابی به شیوه ­های مبتنی بر کوواریانس (مانند مدل های لیزرل) کوچک است، از روش پی. ال. اس، برای تجزیه و تحلیل داده ­ها، بررسی فرضیه ­ها و ارائه­ مدل نهایی پژوهش استفاده می­نماییم.
ایرادی که به نرم افزار پی ال اس گرفته شده است، ناتوانی آن در سنجش شاخص­ های نیکویی برازش است که هنوز در نسخه­های این نرم افزار این قابلیت وجود ندارد(زارع لواسان،حنفی زاده،۱۳۹۱) . در این تحقیق برای سنجش نیکویی برازش مدل تحقیق این شاخص را به­ صورت دستی محاسبه شد.

: تجزیه و تحلیل داده ­ها

تحلیل وضعیت جمعیت­شناختی
تجزیه و تحلیل مؤلفه­ های تحقیق
تجزیه و تحلیل فرضیه ­های تحقیق

مقدمه

همان طور که پیشتر در فصل سوم توضیح داده شد، جامعه آماری تحقیق در مرحله آزمون الگو شرکت­های دارویی استان تهران می‌باشد که با توجه به محدود بودن تعداد کارشناسان و مدیران متخصص در این شرکت­ها و نیز نظر خبرگان، در هر شرکت ۱۰ پرسشنامه توزیع گردید. اطلاعات مربوط به هر یک از این شرکت­ها و پرسشنامه ­های توزیع شده در آن به شرح جدول ۱-۴ می­باشد.
: اطلاعات مربوط به شرکت­های دارویی و تعداد پرسشنامه ­های توزیع شده

/li></ul><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>تعهد نسبت به خود</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>تعهد نسبت به افراد و گروه کاری</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>تعهد نسبت به کار</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><p><br />هرسی و بلانچارد، بیان می‌کنند که هر یک از تعهدات مذکور به‌طور جداگانه فوق العاده در کار مدیریت مؤثر و با اهمیت است. اکنون به تشریح هر یک از تعهدهای ذکر شده می‌پردازیم: (غفوری، ۱۳۸۸)<br /><strong>۲-۲-۲-۱- تعهد نسبت به مشتری:</strong>&nbsp;اولین و شاید مهم‌ترین تعهد سازمانی بر مشتری تاکید دارد. مدیران ممتاز می‌کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه دهند، مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت مشتری نشان می‌دهند،</p><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>ایجاد اهمیت برای او</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><p><br /><strong>۲-۲-۲-۲- تعهد نسبت به سازمان:</strong><br />ایفای وظیفه مدیران در دنیای مشتمل بر انسان‌ها صورت می‌گیرد. افراد به‌طور دائم رفتار، سلوک و کردار مدیر را زیر نظر دارند و از آنچه در مورد ارزش‌های مدیر می‌بینند بر اعتقادات و رفتار و کردار انان اثر می‌گذارد. مدیران ممتاز تأثیر نیرومند و مثبت بر دیگران می‌گذارند زیرا مجموعه ای از اعتقادات مثبت یا مجموعه ای متناسب از رفتارهای مثبت در هم می‌آمیزند. این اعتقادات و اعمال «تعهدات» را تشکیل می‌دهند، تعهد حدود مختلفی می‌تواند داشته باشد که در این میان ما به تعهد نسبت به سازمان می‌پردازیم. مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش ازت مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت و به سه طریق نشان می‌دهد: خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزش‌های سازمان.<br />الف<strong>: خوش نام کردن سازمان</strong>:<br />خودشناسی سازمانی با معرفی دایمی سازمان به گونه ای مثبت صورت می‌گیرد افرادی که کار خود ناراحت و یا از نام بردن محل کار خویش شرم دارند انگیزش خود را از دست می‌دهند آنان می‌خواهند که بخش مثبت از یک کار باشند.<br />مدیر ممتاز کسی است که حمایت‌ها را به سوی سازمان جلب و از اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگیری کند.<br /><strong>ب: حمایت از مدیریت رده بالا:</strong><br />از این جهت ضرورت دارد که همه سازمان‌ها برای آنکه وظیفه خود را انجام دهند به وفاداری و صداقت نیازمندند. مدیران مقام خود را در سازمان دارای دو مسئولیت می‌دانند: اولین مسئولیت آن است که به گونه ای فعال به چالش بپردازند و از نردبان سازمان بالا روند. مدیر ممتاز تصمیم‌ها را از بالای سازمان می‌گیرد آن‌ها را عملی می‌کند و از دیگران نیز می‌خواهد که چنان کنند. چنین مدیری به سرزنش مدیریت رده بالا نمی‌پردازد و از زیر بار مسئولیت شانه خالی نمی‌کند.<br />رفتار مدیر ممتاز توانایی سازمان را برای اجرای تصمیم‌ها و رسیدن به هدف‌ها تقویت می‌کنند.<br /><strong>ج: عمل کردن بر اساس ارزش‌های سازمان:</strong><br />ارزش‌ها، به‌طور وضوح القا کنند اهمیت است که بر پایی سازمان به خاطر آن است. یکی از جنبه‌های دشوار تفوق در مدیریت، زندگی کردن بر اساس معیارهای ارزشی سازمان است، به خصوص وقتی که این ارزش‌ها، هنگام آزمایش به مبارزه دعوت شوند در سازمانی که دارای مجموعه اعتقادات اساسی، روشن و مشخص است، وظیفه مدیر آن است که به گونه ای عمل کند که کنش او با آن اعتقادات اساسی هماهنگی داشته باشد. مدیران واضح‌ترین مدل‌ها از چیزهایی هستند که سازمان‌ها به خاطر آن‌ها برپا شده‌اند. مدیر ممتاز خصوصیات لازم برای مبارزه طلبی و تعهد در خویش دارد.<br /><strong>۲-۲-۲-۳- تعهد نسبت به خود</strong>:<br />سومی تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می‌زنند. آن‌ها در همه موقعیت‌ها به‌عنوان قدرتی قاطع عمل می‌کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خود پرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می‌شود: نشان دادن خود مختاری، مقام خود را به‌عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقال سازنده.<br /><strong>۲-۲-۲-۴- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری:</strong><br />چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد اعضای گروه تاکید دارد. مدیران نسبت به کسانی که برای آن‌ها کار می‌کنند ایثار نشان می‌دهند، این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به‌منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیر دستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. به خصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهند این تعهد هستند. نشان دادن علاقه مندی مثبت و باز شناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده‌های نو آورانه.<br /><strong>۲-۲-۲-۵- تعهد نسبت به کار و وظیفه (تکلیف)</strong><br />پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تاکید دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می‌دهند، معنا می‌بخشند. آنان برای زیر دستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می‌کنند.<br />چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیحی، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موحب مهم جلوه دادن تکلیف (وظیفه) شود. در صورتی که این پنج تعهد به‌طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه‌های خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصل است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیروی مثبت می‌تواند قویاً در سازمان، مردم آن وظایف و مشتریان تأثیر گذارد، این مدیران ممتاز تشخیص می‌دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری، سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرش‌های مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک افراد می‌شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز خود باید به معیارهای این پنج تعهد نزدی کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنان به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیر دستان خود به‌طور واقعی وفادار باشد زیر دستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می‌دهند. (غفوری، ۱۳۸۸)<br /><strong>۲-۲-۳- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی:</strong><br />در فرهنگ لغات آکسفورد تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می‌سازد. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتارسازمانی به شیوه‌های متفاوت تعریف شده است. معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد پورتو و همکارانش تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌دانند. به نظر آنان، تعهد سازمانی حداقل از سه عامل زیر تشکیل شده است.<br />الف: قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف و ارزش‌های آن.<br />ب: آمادگی برای بذل کوشش قابل توجه.<br />ج: علاقه مندی به حفظ عضویت در سازمان.<br />چاتمن و اورایلی (۱۹۸۶) «تعهدی سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دوری از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کنند» (سیفی، ۱۳۸۵).<br />تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل) است که در آن مغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریقان سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد.<br />استاد مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید: «تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به انها معتقد است و پایدار به آن‌ها است» فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن‌ها و برای حفظ و پیمان بسته است صیانت کند.<br />شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: «نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند». کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی با اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی می‌داند به عقیده سالانیسک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‌یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارک مؤثر خویش را در انجام آن‌ها حفظ کند و بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمانی می‌داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن به نظر لوتانز ۱۹۹۲ و شاو، تعهد سازمانی به‌عنوان یک نگرش اغلب اینگونه تعریف شده است:</p>