۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان

۳- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مودی^۱، ۳:۲۰۰۰).
دومین دیدگاه، تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می کند. این نوع تعهد که «تعهد حسابگرانه» نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومنز استوار است. در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده اند به سازمان دلبسته می شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می دهند (ماتیو و زاجاک^۲، ۱۷۲:۱۹۹۰به نقل ازبافرانی، ۱۳۸۷).
۱- Mowdey 2- Mathiea & Zajac
برخی محققان عقیده دارند این دو نوع نگرش تاثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می شود (رابرتز و همکاران، ۱۹۹۹؛ به نقل از برهانی، ۱۷:۱۳۸۱) که این نتیجه گیری با یافته می یر و همکاران نیز سازگاری دارد. می یر و آلن در مطالعاتی که از سال ۱۹۸۴ تا کنون انجام داده اند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کرده اند. آن ها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت داده اند. از نظر آن ها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان، ابزار هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان؛ تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان و ادامه کار در سازمان و تعهد مستمر درک هزینه هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می شود (می یر و همکاران ۱۹۸۹؛ آلن و می یر، ۱۹۹۰؛ می یر و همکاران، ۱۹۹۸). آن ها معتقدند که «نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است» (آلن و می یر، ۳:۱۹۹۰).
هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند. تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروه های کاری، سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم. بر این اساس، تعهد در سطح خرد لزوماً معادل تعهد در
سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود (به نقل از مشبکی، ۱۷۹:۱۳۷۶).
۴-۳-۲-نظریه های تعهد سازمانی
۱-۴-۳-۲ مدل آلن و می یر
در مجموع ما می توانیم تعهد کارکنان به سازمان را به تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری تقسیم کنیم(می یرو آلن ، ۱۹۹۰)
۱- احساس دلبستگی به سازمان که تعهد عاطفی نام گذاری شده است.
۲- هزینه ادراکی ترک سازمان که تعهد مستمر نامگذاری شده است.
۳- الزام به ماندن در سازمان که تعهد هنجاری نامگذاری شده است.
در مدلی که توسط آلن و می یر (۱۹۹۰) ارائه شده است، تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان، تعهد به عنوان درک هزینه های مربوط به ترک سازمان و تعهد به عنوان تکلیف به ماندن در سازمان به ترتیب به عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی یا هنجاری طبقه بندی شده است. وجه اشتراک این سه شیوه، این نظریه است که مطرح می کند تعهد حالتی روانی است که ۱) رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند ۲) به طور ضمنی درباره تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاره می کند. همچنین وجه اشتراک آنها این است که احتمال ترک خدمت را کاهش می دهند البته در صورتیکه آن ابعاد تعهد در سازمان در سطحی مطلوب وجود داشته باشندو ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه گانه تعهد متفاوت است. کارکنان دارای تعهد عاطفی قوی به این خاطر در سازمان می مانند چون به آن تمایل دارند، افرادی که تعهد مستمر یا عقلانی قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند، وآن دسته که تعهد تکلیفی یا هنجاری قوی دارند به این دلیل در سازمان می مانند چون احساس می کنند که باید بمانند و در واقع احساس دین، مسئولیت و تکلیف به ماندن در سازمان می کنند.
بنظر می رسد هر یک از این سه بخش تعهد تا حدودی به طور مستقل از یکدیگر ونتیجه ای از پیش شرط های متفاوت هستند.
پیش شرط های تعهد عاطفی مطرح شده در این مدل به چهار دسته طبقه بندی می شوند: ویژگیهای شخصی، ویژگیهای شغلی، تجربیات کاری و ویژگیهای ساختاری.
همچنین جزءمستمر تعهد سازمانی بر اساس دو عامل ، حجم و اندازه سرمایه گذاری های فردی و نیز درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان، ایجاد می شود. به نظر بیگر احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه گذاری هایی که آنها در سازمان کرده اند دارد. همچنین سرمایه گذاریها، فقدان فرصتهای شغلی جایگزین، هزینه های متصور ، ناشی از ترک سازمان را افزایش می دهد. بنابر این کارکنانی که می دانند جایگزین های شغلی کمتری برای آنها وجود دارد، تعهد مستمر آنها به کارفرمای(سازمان) فعلی قوی تر خواهد بود.
در نهایت آنچه اهمیت دارد اینست که جزء تکلیفی تعهد سازمانی، بوسیله تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی- فرهنگی) ، تحت تأثیر تجربیات فرد پس از ورود به سازمان(اجتماعی شدن سازمانی) قرار می گیرد. در مورد اجتماعی شدن خانوادگی- فرهنگی یک کامند، اگر افراد مهم برای او (مثل والدین) مدت طولانی در یک سازمان مشغول بوده باشند و یا بر وفاداری به یک سازمان تأکید کرده باشند، تعهد تکلیفی قوی به سازمان دارد. با توجه به فرایند اجتماعی شدن سازمانی، کارکنانی که بوسیله شیوه های مختلف سازمانی در جهت وفاداری به سازمان راهنمایی می شوند، احتمالاً تعهد تکلیفی قویتری نسبت
به سازمان دارند. مدل سه بخشی تعهد سازمانی به صورت شکل شماره(۲-۱) نمایش داده می شود.
رفتارهای شغلی:
-عملکرد
-غیب-رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی
جبران متقابل (منظور جبران کردن خدمات و امکاناتی است که سازمان برای فرد فراهم نموده است.
سرمایه گذاری سازمان
اثرپذیری(اجتماعی شدن)
-فرهنگی/خانوادگی
-سازمانی(حمایتها)
فرصتهای شغلی جایگزین
سرمایه گذاری
ویژگیهای فردی
ویژگیهای ساختاری
-تجربیات کاری
-احساس آرامش
- شایستگی
تعهد تکلیفی
تعهد مستمر
ترک خدمت
ویژگیهای شغلی
تعهد عاطفی
تعهد رفتاری
شکل (۸-۲) مدل سه بخشی تعهد سازمانی می یر و آلن (۱۹۸۷،ص۶۱)
۲-۴-۳-۲ مدل ماتیو و زا جاک
ماتیو و زاجاک با تجربه و تحلیل یافته هایی بیش از دویست تحقیق در زمینۀ تعهد سازمانی به ارائه یک مدل نظری در خصوص سه مقوله زیر پرداخته اند:
شکل ۹-۲ عوامل ضروری ، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی (ماتیووزاجاک،۱۹۹۰ :۱۷۴ )
۱- عوامل پیش نیاز، ضروری و مؤثر وموجب تعهد سازمانی.
۲- عوامل همبسته با تعهد سازمانی.
۳- نتایج ، اثرها و پیامدهای تعهد سازمانی.
عوامل ضروری ومؤثر برای ایجاد تعهد در پنج دسته تقسیم می شوند که عبارت اند از:
۱- ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی: ویژگی هایی همانند سن، جنسیت، تحصیلات ، ازدواج، سابقه در سازمان و در سمت سازمانی، استنباط از شایستگی شخصی، توانایی ها، حقوق و دستمزد و سطح شغلی در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش مؤثر است.