شناسایی و تشخیص مهارت‏ها و توانایی‏های مرتبط با سطوح بالاتر عملکرد.
شناسایی و تشخیص ستاده‏هایی که به صورت کیفی نه به صورت کمی تعریف شده‏اند (آرمسترانگ، ۱۳۸۶، ۱۶).
یک فرایند مدیریتی رو به بالا و اختیاری.
شیوه ارزیابی آن بیشتر به صورت مشاوره‏ای و توصیفی بوده و کمتر بر انتقادات تأکید کند.
به ارزیابی عملکرد و بهبود افراد به طور یکسان بپردازد.
در مقیاس‏های ارزیابی عملکرد روش توزیع اجباری به کار گرفته شودو همچنین سناریوهایبرد- باخت نداشته باشد.
تا حدامکان، مقیاس‏ها رسمی نباشد.
اگر چه هر سازمانی که خواهان ایجاد مدیریت عملکرد می‏باشد باید نوعی خاص از آن را برای برطرف کردن نیازهایش گسترش دهد، ولی داشتن چارچوبی مفهومی که در قالب آن فرایندهای مناسب، توسعه یافته و اجرا می‏شوند، برای آن سازمان مفید خواهد بود. چنین چارچوبی در اتخاذ رویکرد مناسب بسیار مفید خواهد بود (آرمسترانگ، ۱۳۸۶،۲۹).

۲-۷٫ نحوه ارتباط بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد
صاحبنظران مدیریت منابع انسانی در سال‏های اخیر، تدبیر مدیریت عملکرد را جانشین ارزیابی عملکرد نموده‏اند که البته در درون فلسفه مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت ارتقاء و ترفیع منظور می‏گردد (میرسپاسی، ۱۳۸۶، ۲۳۹).
مدیریت عملکرد را می‏توان به عنوان یک فرایند وسیع‏تر، جامع‏تر و معمول مدیریتی دانست که بر شفاف‏سازی انتظارات متقابل، نقش حمایتی مدیران به عنوان مربی، نه داور، و نیز آینده تأکید دارد (آرمسترانگ، ۱۳۸۵، ۲۴).
برخی به اشتباه مدیریت عملکرد را با سنجش و ارزیابی عملکرد یکسان دانسته‏اند. برخی دیگر هم تفاوتها و تشابه‏های این دو مقوله را گیج‏کننده می‏دانند. سنجش عملکرد, مقایسه سطوح واقعی با سطوح قبل از استقرار است و انجام اصلاحاتی که با هدف خاص تعیین شده‏اند. برای کسب بهترین نتایج از برنامه سنجش عملکرد، لازم است که با برنامه‏ ریزی استراتژیک سازمان، همسو و مرتبط شود. به طور کلی یک برنامه مدیریت مبتنی بر عملکرد، از معیارهای سنجش عملکرد استفاده می‏کند.به عبارت دیگر سنجش عملکرد را می‏توان یکی از اجزاء اساسی و ضروری نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد دانست (افشار جهانشاهی، ۱۳۸۵، ۲۲).
۲-۸٫ معیارهای ارزیابی عملکرد سازمان
معیار سنجش عملکرد سازمان‏ها در بخش خصوصی یا دولتی متفاوت است ولی معیارها را می‏توان بصورت جزء یا کل از یکدیگر متمایز نمود. معیارهای جزء از تقسیم کل ستاده سازمان بر یکی از عوامل و نهاده‏های تولید بدست می‏آید.
شاخص کل یا نهایی سازمان نیز می‏تواند به عنوان معیار بهره‏وری کل که از نسبت ستاده به انرژی، سرمایه، مواد و نیروی کار حاصل می‏شود، مطرح شود. توضیح اینکه، هیچ معیار واحدی به تنهایی برای اندازه‏گیری عملکرد یک سازمان وسیع و پیشرفته مناسب نیست و روش خاص و مناسب اندازه‏گیری باید با توجه به سطح سازمانی و استفاده‏ای که از آن روش بعمل می‏آید، تعیین گردد. به عنوان نمونه، برخی از معیارهای بهره‏وری در رده عملیاتی کارخانه عبارتند از:
نیروی کار = نسبت واحدهای تولید شده به نفرساعت
مواد = نسبت تولید به مواد مصرفی
سرمایه = نسبت واحدهای تولید شده به ماشین ساعت
انرژی = نسبت تولید به واحد مصرف انرژی
گونه مشهورتری بنام ماتریس هدف‏ها^[۱۶] که توسط مرکز بهره‏وری ارگون^[۱۷]رواج یافته، امکان تلفیق خانواده معیارها را با فعالیت‏های مربوط به تعیین اهداف سازمانی، فراهم می‏کند پس بر هر مدیر واجب است که سعی کند نسبت به معیارهای عملکرد سازمان حساس بوده و آنها را بشناسد. لذا برای شناخت می‏بایست معیارهایی را مطرح نمود و جواب منطقی آنها را بصورت یک چارچوب و یا یک برنامه جامع و مدون، مورد توجه قرار داد (فرهمند،۱۳۸۱، ۴۶).
۲-۹٫ اهداف، کاربردها و انواع ارزیابی عملکرد
الف)اهداف و کاربردها:
بهبود عملکرد کارکنان (کاظمی، ۱۳۸۱، ۶۸).
آموزش و تربیت کارکنان
شناخت و درک رفتار کارکنان توسط سرپرستان
راهنمایی برای تغییرات شغلی، ارتقاء، انتقال، تشویق و تنبیه
اصلاح حقوق و دستمزد
بررسی روایی برنامه‏ها، آزمون‏های انتخاب و به کارگیری کارکنان
ملاحظات اساسی که در ارزیابی عملکرد باید رعایت شوند عبارتند از:
استانداردهای سنجش عملکرد چیست؟
عملکرد واقعی سنجیده می‏شود یا استعداد کارکنان برای ارتقاء به پست‏های بالاتر؟
چه کسانی ارزیابی را انجام می‏دهند؟
چگونه از نتایج ارزیابی استفاده می‏شود و نحوه بازخورد چگونه است؟
نحوه مشارکت کارکنان در طراحی و اجرای نظام ارزیابی عملکرد چگونه است؟
ب) انواع ارزیابی
مقایسه با استانداردها
مقایسه کارکنان با یکدیگر
مقایسه با هدف‏ها
قضاوت ارزیاب
اندازه‏گیری مستقیم عملکرد (کاظمی، ۱۳۸۱، ۶۸).
۲-۱۰٫ شاخص‏های ارزیابی عملکرد سازمان‏ها
برای سنجش و عملکرد هر سازمان (اعم از سازندگان کالاها یا ارائه‏دهندگان خدمات)، معیارها و شاخص‏های گوناگون و متفاوتی مورد استفاده قرار می‏گیرد. برخی از شاخص‏هایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایج‏تر می‏باشند عبارتند از (طاهری،۱۳۸۴، ۱۷):
اثربخشی^[۱۸] با پاسخ سئوالاتی از این قبیل معلوم می‏شود که: آیا برای رسیدن به هدف‏های سازمان فعالیت‏های درستی را انجام می‏دهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده‏ایم، و درصدد رفع آنها برآمده‏ایم، به طوری که به هدف‏های سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجه دسترسی به هدف‏های از پیش تعیین شده در هر سازمان، میزان اثربخشی در آن سازمان را نشان می‏دهد (طاهری، ۱۳۸۴، ۱۷).
کارایی^[۱۹] بازده یا نسبت کار انجام شده به منابع مصرف شده و انجام امری به بهترین طریق و بوسیله فرد حائز شرایط در بهترین محل و مناسب‏ترین وقت نیز تعریف گردیده است (فرهمند، ۱۳۷۹، ۱۷۳).
کیفیت^[۲۰] یعنی میزان مرغوبیت محصول یا ارائه خدمتی بالاتر از حد متوسط، با توجه به قیمت مناسب و قابل رویت (نجف بیگی، ۱۳۸۷، ۱۵۴).
نوآوری^[۲۱] به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرایندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیازهای جدید مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصولات جدید گفته می‏شود.
نوآوری به منظور برآورد نیازهای جدید مشتریان یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام می‏پذیرد (طاهری، ۱۳۸۴، ۱۸).
بهره‏وری^[۲۲] را صاحبنظران، نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است و همچنین به عنوان معیار عملکرد یا قدرت و امکانات موجود برای تولید کالا یا خدمت معین تعریف نموده‏اند (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۳، ۲۱).
کیفیت زندگی کاری^[۲۳] به این موضوع مربوط می‏شود که سازمان تا چه میزان به برقراری ایمنی در محیط‏کار، امنیت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارت‏های آنان از راه های گوناگون و به عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر می‏باشند (طاهری، ۱۳۸۴، ۱۸).
۲-۱۱٫ اصول ارزیابی عملکرد