۲-۲-۱۱ روش‌های کاهش و درمان اعتیاد به کار:
روش‌ها متفاوت و مختلفی برای کاهش این نوع از اعتیاد وجود دارد که در زیر به برخی از آن‌ها اشاره گردیده است.
کنترل خود: منظور از کنترل خود این می‌باشد که به‌طور مثال اگر همکار یا مرئوس پیشنهادی کردند که به نظرتان مسخره آمد مقاومت نکرده و بگذارید آن کار انجام گردد اگرچه درست نباشد و یا اگر در کار نظر کم‌اهمیتی که به کار لطمه زیادی وارد نمی‌نماید پیشنهاد می‌گردد عقیده دیگری را جایگزین عقیده خودنمایید و قدرت را به کس دیگری دهید تا پروژه را بررسی نماید و به‌طورکلی پیشنهاد ندهید، توصیه نکنید و کار را دقیق کنترل نکنید.
پیدا کردن سرگرمی‌های جدید: سعی نمایید بازی ورزش نمایید.
پذیرفتن شکست: برای افراد معتاد به کار شکست بسیار دردناک است بنابراین سعی نمایید در مسیر درست، کار ها را به دوستان و همکارانتان واگذار نمایید.
همکاری با خانواده و دوستان در برنامه‌های سرگرمی: زمانی را در هفته با همسر، فرزندان و دوستان بگذرانید و ساعات کار را کوتاه‌تر نمایید.
تمجید از دیگران: این کار را چند بار در روز انجام دهید زیرا یکی از مشخصه های افراد معتاد به کار توجه بیش از حد به خود است پس باید تمرین کنید با تحسین دیگران، به آن‌ها توجه کنید.
شناسایی بهانه‌هایی که اعتیاد به کار را تائید می‌کنند: مثل‌اینکه بگویید من برای خانواده‌ام سخت کار می‌کنم، شرکت نیاز دارد من ۱۸ ساعت در روز کارکنم. حقیقت این است که شرکت بدون کار شما هم به کارش ادامه می‌دهد ولی درنهایت خواهید دید که در پافشاری بر این روند این شمایید که خانواده‌تان را از دست می‌دهید.
نه گفتن: یاد بگیرید که نه بگویید.
بنابراین اگر به‌طورمعمول کارکنید منشأ ارزش‌هایتان، علائق و تمایل به گذراندن وقت بیشتر با خانواده در شما آشکار می‌گردد.(کهاری ۱۳۸۷، ۴۷)
۲-۳ بخش دوم: بهداشت شغلی
۲-۳-۱ مقدمه:
امروزه تلاش در جهت صنعتی شدن و گسترش شهرنشینی و زندگی ماشینی که لازمه آن پذیرفتن شیو ه های نوین زندگی است بر سلامت انسان اثر معکوس داشته که در ارتباط با مقوله سلامت ابعاد دیگری را آشکار می کند؛ یکی از این ابعاد، سلامت روان نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها می‌باشد؛ ابعادی که اگرچه تازگی ندارد اما به‌طور تخصصی زمان زیادی نیست که به آن توجه گردیده است. سلامت روانی کارکنان در راستای به‌کارگیری روش‌های مناسب، به‌منظور از بین بردن عوامل مخل سلامت روان و به‌کارگیری نیروهای کارآمد در سازمان‌ها، متأثر از ویژگی‌های شخصیتی آنان است.(میلانی فر ۱۳۷۸)
هنگامی‌که افراد شاغل بتوانند با توجه به ویژگی‌های شخصیتی خویش شغلی را انتخاب نمایند، می‌توانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کار پرداخته و سودمند باشند. سلامت روانی کارکنان که از عوامل بسیاری از قبیل شیو ه های نظارت مدیران، کیفیت زندگی، عملکرد مدیران و به‌ویژه ویژگی‌های شخصیتی که شامل روان آزرده گرایی، برونگرایی، انعطاف‌پذیری، دلپذیر بودن و باوجدان بودن می‌باشد تأثیر پذیرفته و به‌نوبه خود نقش بسزایی را در سلامت روانی کارکنان و به دنبال آن سلامت سازمان ایفا می‌کند. پژوهش‌ها نشان داده است کارکنانی که از ویژگی‌های شخصیتی بیرونی برخوردار هستند، به‌مراتب رابطه بهتری با سایر کارمندان دارند و درنتیجه عملکردشان بهبودیافته و سیستم نیز از سلامت بهتری برخوردار می‌گردد.(صابر گرگانی ۱۳۷۷)
بهداشت روانی کارمندان عامل مؤثر و تعیین‌کننده‌ای در افزایش بهره‌وری آنان و ارائه خدمات بهتر و مؤثرتر توسط هر سازمان محسوب می‌گردد و عدم وجود راه‌کارهای مناسب برای ایجاد تعادل در مقابله با تنش‌های ایجادشده موجب عدم رضایت شغلی کارکنان و درنتیجه کاهش کیفیت خدمات می گرد لذا سازمان‌های بهداشتی و درمانی به علت اهمیت وظیفه‌ای که درزمینهٔ پیشگیری مراقبت و درمان بر عهده‌دارند از جایگاه ویژه‌ای در جامعه برخوردار می‌باشند (تابیلو و رنزی[۳۸] ۲۰۰۶، ۵۲-۴۹)
۲-۳-۲ اهمیت بهداشت شغلی (حرفه‌ای):
امروزه محیط کار اهمیت زیادی یافته و به‌عنوان یکی از مکان‌های مناسب، جهت فعالیت‌های ارتقای سطح سلامت موردتوجه قرارگرفته است بنابراین محیط کار، فرصت و امکانات و ملزومات مناسب برای تأثیر بر شیوه زندگی فرد را فراهم می‌آورد و در محیط کار می‌توان میزان آسیب‌پذیری فرد در برابر بیماری‌ها را نیز مرد بررسی قرارداد. (بروکر[۳۹] و همکاران ۱۹۹۶، مارموت[۴۰] و همکاران ۲۰۰۸، مارموت و همکاران ۱۹۹۶)
ترقی و پویایی و اعتلای هر سازمانی جز در داشتن کارمندان و اعضایی سالم و کارآمد در آن سازمان نیست بنابراین افرادی که علاوه بر وضعیت جسمانی مناسب ازلحاظ وضعیت روانی نیز در حد تعادل و مطلوبی قرار داشته باشند، بدون تردید این تعادل و تقارن در دو بعد جسمانی و روانی، اصلی‌ترین نتیجه‌اش داشتن جامعه‌ای شکوفا و با آینده است. سلامت روانی مقول‌های بسیار حائز اهمیت است؛ و تأثیر روانی بر عملکرد جسمانی بر هیچ‌کس پوشیده نیست.(شعاری نژاد ۱۳۸۱)
برآوردهای سازمان جهانی بهداشت در سال ١٩٩٣ نشان داد حدود ۵٠٠ میلیون نفر در سراسر جهان مبتلابه یکی از اختلالات روانی می‌باشند که از این تعداد ۵٠ میلیون نفر مبتلابه اختلالات شدید روانی و ٢۵٠ میلیون نفراز آنان مبتلابه اختلالات خفیف روانی بوده و نیز ١٢٠ میلیون نفر از عقب‌ماندگی ذهنی، ۵٠ میلیون نفر از صرع و ٣٠ میلیون نفر از ابتلا به دمان رنج می‌برند.
همچنین یکی از پژوهش‌های انجام‌شده توسط محققان دانشکده بهداشت دانشگاه هاروارد در سا ل ١٩٩٠ نشان‌دهنده آن بود که حدود پنج میلیون نفر در جهان در اثر انواع مختلف صدمات جان خود را از دست داد ه اند که اکثر این مرگ‌ها در بین بزرگ‌سالان و جوان متمرکز بوده است، در این گروه سنی حوادث جاده‌ها، خودکشی، جنگ، آتش‌سوزی وخشونت به ترتیب در زمره ده علت اصلی مرگ به شمار می‌روند و این حوادث نیز کم‌وبیش با مقوله بهداشت روانی مرتبط هستند.
با توجه به مطالب یا د شده و نیز صدها مطالعه مشابه در نقاط مختلف جهان می‌توان پی برد که چرا به خصوص در سال‌های اخیر مسئله بهداشت روانی خود را به‌عنوان یکی از دغدغه‌های اصلی افراد و سازمان‌های مسئول امور بهداشتی در سراسر جهان و به‌ویژه سازمان جهانی بهداشت (WHO) مطرح نمود ه است تا آ ن جا که سال ٢٠٠١ میلادی از سوی WHO به‌عنوان سال بهداشت روانی و با شعار غفلت بس است، مراقبت کنیم (Stop-exclusion-dere-to-care) به‌عنوان سال بهداشت روانی تعیین و معرفی گردید. از طرف دیگر اهمیت ویژه‌ای که سازمان جهانی بهداشت برای این مسئله قائل گردیده سبب شد تا بهداشت روانی و مقولات مرتبط با آن، به‌عنوان یکی از محورهای اصلی و اساسی، موردتوجه محققان و صاحب‌نظران علوم بهداشتی قرارگرفته و آنان را وادار نماید، ضمن بهر ه گیری از ابزارهای موجود در عرصه پژوهش، به سنجش وضعیت بهداشت روانی جوامع انسانی و نیز ارائه راهکارهایی در جهت ارتقا و بهبود کیفیت سلامت روانی افراد جامعه بپردازند.(عبادی و همکاران ۱۳۸۱، ۴۶-۳۹)
همچنین تحقیقات نشان‌دهنده آن است که بهداشت روانی کارکنان یک عامل تعیین‌کننده در افزایش بهره‌وری نیروی کار و ارائه خدمات بهتر و مؤثرتر در هر سازمان می‌باشد و عدم وجود فرایندهای مناسب و کارا برای ایجاد تعادل در مقابله با تنش‌های ایجادشده در محیط کار باعث عدم رضایت شغلی کارکنان شده و درنتیجه موجب کاهش کیفیت خدمات می‌شود.(تابولی و همکاران ۲۰۰۶، ۵۲- ۴۹)
همان‌طور که می‌دانید مشاغل مختلف در محیط‌های متفاوت انجام‌گرفته و عوامل متعددی مثل رضایت کلی از شغل، رضایت از درآمد، رضایت از محیط فرهنگی شغلی و رضایت از روابط با همکاران که در محیط کاربر سلامت افراد مؤثر می‌باشد. همچنین عوامل متعددی نیز باعث بر هم خوردن سلامت روان افراد می‌شوند که از جمله آن‌ها می‌توان به عدم رعایت عدالت، فراهم نبودن فرصت‌های شکوفایی برای افراد و وجود تبعیض‌های غیرمنطقی اشاره نمود. (هاشمی و همکاران ۲۰۰۷، ۶۴- ۵۶، کاپلان[۴۱] و همکاران)
بنابراین توجه به‌سلامت روان در تمام عرصه‌های زندگی مانند زندگی فردی، اجتماعی و شغلی حائز اهمیت بوده و یکی از زمینه‌هایی که توجه به‌سلامت روان در آن حائز اهمیت می‌باشد، شغل و حرفه است. (ایلو ۲۰۰۸)
۲-۳-۳ تاریخچه بهداشت شغلی (حرفه‌ای):
اولین فردی که آثار ارزشمندی در مورد بهداشت حرفه‌ای از خود به‌جا گذاشته است طبیبی به نام اگریکولا از ناحیه ساکسونی ایتالیا بود که او کتابی دوازده جلدی راجع به اکتشافات و استخراج فلزات، ابزار کار، حوادث و بیماری‌های ناشی از کار و … نوشت که آن کتاب در سال ١۵۵۶ منتشر شد. بعد از او در سال ١۵۶٧ پزشک دیگری به نام پاراسلسوس اهل سوئیس کتابی درباره بیماری‌های وابسته به شغل در بین کارکنان معدن ذوب و فلزات منتشر کرد و در سال ١۶٣٣ پدر طب کار، رامازینی چشم به جهان گشود که وی یکی از پیش‌قدمان بزرگ قرن ١٧ درزمینهٔ بهداشت حرفه‌ای می‌باشد و کتاب معروفش درباره بیماری‌های حرفه‌ای در سال ١٧٠٠ میلادی منتشر گردید. ( سایت بهداشت حرفه ای قم ۱۳۹۳)
۲-۳-۴ خلاصه‌ای از وقایع‌نگاری سلامت شغلی درگذر تاریخ:
١٨١۵ میلادی: نخستین قانون ایمنی به‌وسیلهٔ ادارهٔ معادن در امریکا به تصویب رسید که بر پایه این قانون لازم شد هر معدن دارای دو راه خروج باشد تا در صورت ریزش و بسته شدن یکی از آن‌ها، راه خروج دیگر باز باشد.
١٨٣٣ میلادی: نخستین قانون صنایع در انگلستان به تصویب رسید. تا پیش از تصویب این قانون، ١٢ ساعت کار در روز اجباری بود.
١٨۶٧ میلادی: نخستین برنامهٔ بازرسی صنایع به‌وسیلهٔ مسئولان دولتی در ایالت ماساچوست امریکا تدوین شد.
١٩١۴: در امریکا، دفتر بهداشت و سلامت در صنایع، به‌وسیلهٔ اداره خدمات بهداشت همگانی تأسیس شد. این مرکز پس از چندین بار تغییر نام در سال ١٩٧٠ به نام موسسهٔ ملی ایمنی و بهداشت شغلی (NIOSH) نام‌گذاری شد.
١٩٣١ میلادی: نخستین الگوی علمی دربارهٔ علل بروز حوادث، به‌وسیلهٔ هانریش ارائه گردید.
١٩۵۶ میلادی: برنامه‌های پیشگیری از حوادث به‌وسیله اداره بهداشت همگانی امریکا ارائه گردید.
١٩۶٨ میلادی: جانسون، رییس‌جمهور وقت امریکا لزوم برپایی قوانین دولتی ایمنی و بهداشت را اعلام کرد.
١٩٧٠: در زمان ریاست جمهوری نیکسون، قانون یادشده به تصویب رسید که موجب ایجاد ادارهٔ ایمنی و بهداشت شغلی (OSHA) وموسسهٔ ملی ایمنی و بهداشت شغلی (NIOSH) گردید.(ارقامی ۱۳۸۵،۲۰- ۱۸)
۲-۳-۵ تعریف بهداشت شغلی (حرفه‌ای):
بهداشت حرفه‌ای به معنی علم و فن پیشگیری از بیماری‌های ناشی از کار و ارتقای سطح سلامتی افراد شاغل از طریق کنترل عوامل زیان‌آور محیط کار می‌باشد.
این رشته که در طول دو دهه گذشته اسامی متعددی از قبیل حفاظت و بهداشت‌کار، حفاظت فنی و بهداشت صنعتی را دارا بوده، در سال‌های اخیر به جهت گستردگی حوزه فعالیت‌های آن، همه مشاغل را اعم از تولیدی یا غیر تولیدی، صنعتی یا غیر صنعتی، تحت پوشش قرار داده و با نام بهداشت حرفه‌ای در چهار بخش کشاورزی، معدن، خدمات و صنعت فعالیت می کند به‌طورکلی می‌توان بیان نمود که اهداف بهداشت حرفه‌ای تأمین، حفظ و ارتقای وضعیت جسمی، روحی و روانی فردی و اجتماعی کارکنان همه مشاغل، پیشگیری از بروز بیماری‌ها و حوادث ناشی از کار و انتخاب کارگر متناسب با شغلی که قابلیت انجام آن رادار است، می‌باشد.
فعالیت‌های بهداشت حرفه‌ای در همه سازمان‌ها شامل دو بخش ایمنی و بهداشت محیط کار است که در بخش ایمنی، شناسایی خطرات محیط کار و چگونگی کنترل آن‌ها موردبررسی قرار می‌گیرد و شامل موضوعات متعددی از قبیل ایمنی کار در مشاغل جوشکاری، تراشکاری، نجاری، غواصی، کار در ارتفاعات، حفر چاه و تونل، ایمنی ساختمان و ساختمان‌سازی، ایمنی ماشین‌آلات و ابزار، ایمنی برق، ایمنی حریق، ایمنی معدن و غیره می‌باشد؛ و در بخش بهداشت محیط کار نیز باهدف پیشگیری از بیماری‌های ناشی از کار، عوامل زیان‌آوری چون عوامل فیزیکی، شیمیایی، بیولوژیکی، ارگونومیکی، مکانیکی و عوامل روانی محیط کار مورد شناسایی، اندازه‌گیری، ارزشیابی و درنهایت کنترل قرار می‌گیرد. در بحث عوامل روانی، به‌طورکلی کلیه عواملی که موجب بروز استرس‌ها و اختلالات روحی و روانی در محیط کار می‌شوند مورد شناسایی و کنترل قرار می‌گیرند. بنا به اهمیت تأثیر عوامل روانی در میزان کارایی و بهره‌وری افراد، در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته و صنعتی، روانشناسی کار از اهمیت خاصی در جهت افزایش مهارت‌ها، سطح کارایی افراد و درنتیجه بهره‌وری، برخوردار است و فارغ‌التحصیلان آن پس از جذب در محیط‌های کار در غالب گروه بهداشت حرفه‌ای نقش مهمی را در افزایش بهره‌وری ایفا می‌نمایند. همچنین روانشناسان صنعتی علاوه بر تجزیه‌وتحلیل مشکلات اقتصادی، اجتماعی و خانوادگی کارگران با ایجاد محیط کاری سالم و بانشاط، سعی می‌کنند تا از طریق ارائه و انجام تست‌های گوناگون، امکان جذب و استخدام نیروی کار مناسب را فراهم آورند، درواقع می‌توان این‌طور بیان نمود که این افراد سعی در کشف انگیزه‌ها، استعدادها و ویژگی‌های لازم هر شغل بوده و افراد را جهت استخدام متناسب با مقتضیات شغلی هر حرفه راهنمایی می‌کنند. (سایت بهداشت محیط ایران ۱۳۹۳)
بهداشت حرفه‌ای را می‌توان علم و هنر تأمین سلامت در محیط‌های شغلی تعریف کرد و همین‌طور یک مهندس بهداشت حرفه‌ای یا متخصص سلامت شغلی کسی می‌باشد که وظیفه شناسایی، ارزشیابی و حذف یا کنترل عوامل مخاطره‌آمیز شغلی را به عهده دارد.(تیگر و همکاران ۱۳۸۶، ۹)
مفهوم سلامت روانی، شامل احساس درونی خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود، اتکا به خود، ظرفیت رقابت، وابستگی بین نسلی و خود شکوفایی توانایی‌های بالقوه فکری و هیجان است (کامرون دی ۲۰۰۲).
بهداشت حرفه‌ای از طرف نخستین کمیته مشترک سازمان بهداشت جهانی و سازمان بین‌المللی کار که در سال ۱۹۵۰ تشکیل گردید، این‌گونه تعریف شد: تأمین و ارتقاء عالی‌ترین سطح سلامت جسمی، روانی و اجتماعی برای کارگران همهٔ مشاغل، پیشگیری از بیماری‌ها و حوادث ناشی از کار، بکار گماردن نیروی کار در محیط و شغلی که از لحاظ جسمی و روانی قدرت انجام آن را دارد و به‌طورخلاصه می‌توان آن را تطابق کار با انسان تعریف نمود. (تیگر و همکاران ۱۳۸۶، ۱۷)
و به‌طورکلی بهداشت حرفه‌ای رشته‌ای می‌باشد که به محیط کار برمی‌گردد. درواقع متخصصان در این رشته خطرهای بالقوه‌ای را که در محیط کار وجود دارد شناسایی کرده و در مراحل بعدی به اندازه‌گیری و ارزیابی این خطرات و همچنین کنترل آن‌ها می‌پردازند.(سایت وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی ۱۳۹۳)
۲-۴ بخش سوم: کیفیت زندگی کاری
۲-۴-۱ مقدمه:
کارکنان و نیروی انسانی، مهم‌ترین سرمایه هر سازمان و جامعه‌ای محسوب شده و به‌عنوان اساسی‌ترین منبع سازمان قلمداد می‌شوند بنابراین صاحب‌نظران معتقدند که باید این منابع ارزشمند به‌عنوان سرمایه اصلی هر جامعه در نظر گرفته‌شده و به‌طور مطلوب پرورش داده شوند پس می‌توان با به‌کارگیری سیاست‌های مناسب انگیزه کارکنان را بالابرده و تلاش و کوشش را به نحو احسن در آن‌ها ایجاد نمود، بنابراین استفاده مطلوب از منابع انسانی وابسته به اقداماتی می‌باشد که برای حفظ و نگهداری مطلوب از جسم و روح کارکنان سازمان به عمل آید، این اقدامات که شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرح‌های تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغل (غنی‌سازی و توسعه شغلی) توجه به اهمیت و نقش و جایگاه فرد در سازمان می‌باشد را باید فراهم نمود تا زمینه رشد و پیشرفت، آموزش کارکنان و مواردی از این قبیل ایجاد گردد که دانشمندان از آن تحت عنوان کیفیت زندگی کاری یاد می‌نمایند. بنابر اهمیت پیش‌گفته شده برای منابع انسانی و بخصوص کارکنان عملیاتی باقابلیت‌ها و توانمندی‌های بالقوه آنان چنانچه به‌خوبی موردتوجه قرار گیرند، می‌توانند نقش بسیار مهمی را در جهت نیل به رشد و توسعه‌سازمانی و درنهایت کل جامعه ایفا نمایند؛ بنابراین با بهره گرفتن از فنون و روش‌های مختلف کیفیت زندگی کاری و همچنین برنامه‌های کیفیت زندگی کاری می‌توان موجب تحقق این امر مهم را فراهم آورد. (داوودی ۱۳۷۷، ۵)
لذا در حال حاضر توفیق سازمان‌ها در استفاده مؤثر از منابع انسانی بوده و مستقیماً بر پایه بکار گیری علوم رفتاری کاربردی است بنابراین نگرش جدیدی که در مدیریت نسبت به انسان پدیدار گشت نگرشی راهبردی می‌باشد و آن به این معناست که انسان، هم عامل کار و هم خالق آن است، بنابراین نقشی محوری در تحول سازمان داشته که تحولات عظیم سازمانی از توانمندی نامحدود فکری او سرچشمه می‌گیرد و به‌طورکلی می‌توان بیان داشت مفهوم کیفیت زندگی کاری مربوط به فلسفه‌ای در سازمان‌هاست که می‌خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد همان‌طور که نظرات ارزشی کیفیت زندگی، سرمایه‌گذاری بر روی افراد را به‌عنوان مهم‌ترین متغیر در معادلات مدیریت راهبردی موردتوجه قرارمی‌دهد و آبراهام مازلو مدینه فاضله اداره کارکنان را هنگامی ممکن می‌داند که سازمان‌ها از طریق کارکنان خودشکوفا و خطوط راهنمایی که خود شکوفایی آنان را تشویق نماید اداره شود. امروزه مدیریت کیفیت جامع TQM) ) توانمندسازی گروه‌های کاری خودکار و کیفیت زندگی کاری(QWL) ما را به سمت آموزش این نوع مدیریت و رهبری سوق می‌دهد.(خوشبختی و همکاران ۱۳۸۳، ۱۴۹-۱۲۹)
در واقع برنامه‌های کیفیت زندگی کاری دارای مؤلفه‌های خاصی ازجمله رعایت استانداردها در کار، دادن فرصت مساوی به افراد برای استخدام و ارائه قوانین عادلانه حقوق و دستمزد برای کارکنان (هاروی دونالد و برون دونالد،۱۳۷۷). کیفیت زندگی کاری مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان، مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، ملاحظات بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری، روش مدیریت، تنوع و غنی بودن مشاغل می‌باشد کیفیت زندگی کاری طرز تلقی کارکنان از کار خود است که به‌طور خاص بیان می‌کنند (بیودوین و هاسلز[۴۲] ۲۰۱۳، ۱۱۳-۱۰۶).
با توجه به این که در دو دهه اخیر اهمیت منابع انسانی توسعه فراوان یافته است لذا این امر باعث ایجاد چارچوب‌های فکری جدید و دگرگونی‌های عمیقی در حوزه منابع انسانی گشت و این به‌نوبه خود راه را برای بهره‌گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمان‌ها هموار نمود اخیراً بسیاری از رخدادهایی که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه‌های سازمانی، مدیریت مشارکتی، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده‌اند رمز افزایش بهره‌وری منابع انسانی محسوب می‌گردند و این بدان معنی است که نگرش سازمان‌ها نسبت به نیروی کار دگرگون‌شده است که از آن به‌عنوان"سرمایه‌های هوشمند” یا “دارایی پرارزش” یاد می‌کنند بنابراین بهره‌گیری از این منابع ارزشمند برای سازمان ارزش‌افزوده ایجاد می‌کنند.(بزاز جزایری و پرداختچی ۱۳۸۶، ۲)
