متغیر ملاک: توانمند سازی

جدول۱۱-۴: نتایج تحلیل رگرسیون خلاقیت و توانمند سازی
بر اساس اطلاعات جدول(۱۰-۴)،متغیرخلاقیت قادربه پیش بینی تغییرات متغیرملاک درسطح ۰۱/۰P≤ می باشد.
فصل پنجم
یافته های پژوهش
دراین فصل پس ازارائه خلاصهی پژوهش،به بحث ونتیجه گیری،بیان محدودیت هاوارائه پیشنهادهاپرداخته ایم
خلاصه تحقیق
هدف ازانجام این پژوهش بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت با توانمندسازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب می باشد بدین منظوراز بین ۳۲۰نفر دبیرزن آن اداره باتوجه به جدول گرجسی ومورگان ۱۷۵ نفربه روش نمونه گیری خوشه ای یک مرحله ای انتخاب وتوسط سه پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر مقیمی،(۱۳۸۸)،خلاقیت سازمانی مدیریت رندسیپ(۱۹۷۹)وتوانمندسازی اسپریتزر(۱۹۹۵)مورد ارزیابی قرار گرفتند سپس داده ها گردآوری و برای تجزیه و تحلیل آن ها درسطح امار توصیفی از روش میانگین وانحراف معیار و … ودرسطح آماراستنباطی روش ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.در این فصل به بحث و بررسی پیرامون متغیرها پرداخته شده است.

بحث ونتیجه گیری
سوال کلی:آیابین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت با ابعادتوانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد؟
همانطورکه درجدول(۶-۴) مشاهده می گردد بین ابعادمدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت باابعاد توانمندسازی در سطح P<0/01 رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
نتایج پژوهش حاضربا نتایج باتنس(۲۰۰۷)،سالاری(۱۳۹۰)،دامنی (۱۳۸۹)،مرتضایی(۱۳۹۰)،پرمیلا(۲۰۰۹)،لری داستن(۱۹۵۵)وزارعی(۱۳۹۱)همسومی باشد.
یافته های به دست آمده نشان دادندکه درمجموع هشت بعدمدیریت کیفیت فراگیرنیروی انسانی مطرح شده با خلاقیت درسازمان ارتباط داشته همچنین این ابعادنیزباتوانمندسازی کارکنان ارتباط داشته وارتباط آنهاازنوع مثبت بوده است.به عبارت دیگر نیروی انسانی بهره گیری ازمدیریت کیفیت فراگیرزمینه بروزخلاقیت و توانمندسازی را درخود ایجاد می کنند.به این معنی که مدیریت کیفیت فراگیرباپرورش نیروی انسانی درسازمان منجربه ارائه راهکارهای جدید وخلاق درسازمان می شود.بنابراین سازمانهابااستفاده ازبسترسازی وایجاد شرایط مساعدکیفیت درمحیط کارو به واسطه پرورش استعدادهای خلاق کارکنان درسازمان خلاقیت ونواوری های رادرجهت رسیدن به اهداف متعالی سازمان ایجاد کنندوبا این کارکارایی وتوانمندی نیروی انسانی رادرسازمان بالابرده ودرنتیجه به عملکردونتایج مطلوبی دست یابند.(ساجدی و امیدواری،۱۳۸۶).نتایج حاصل ازاولین فرضیه این پژوهش یعنی ارتباط بین مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت با توانمندسازی کارکنان نشان می دهدکه مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت به طور مستقیم وکاملا معنادار وبا به فعلیت درآوردن استعدادهای خلاق وتوانمندسازی کارکنان ارتباط دارد.اما در بررسی رتبه بندی ابعاد مدیریت کیفیت جامع مشخص شدکه بعدبرنامه ریزی استراتژیک وشناسایی وآموزش کارکنان بیشترین تاثیر را برخلاقیت وتوانمندسازی کارکنان داشته است وسایر ابعاددررتبه های بعدی هستند.بنابراین درنگاه اول نیاز است تا برنامه های توانمندسازی کارکنان ازطرف مسولان درسازمان در پیش گرفته شود .(لری داستن،۱۹۵۵)
با توجه به گزارشات کسب شده کارکنان علاقه مند به ارائه ایده ها و راهکارهای جدیددر شرکت هستند امابه نظر می رسدبه خاطرعدم استقبال ازطرف مدیران مافوق این کاردرهمان مراحل اول ازنطفه کورمی شود. بنابراین لازم است باحمایت همه جانبه مدیران واعمال سیاستهای تشویقی سعی شودکارکنان رابرای ارائه پیشنهادات وانتقادات سازنده تشویق وترغیب نمایندشود.
امروزه برای رسیدن به حداکثربهره وری درسازمان هابایدبه شکوفایی خلاقیت وتوانمندسازکردن کارکنان بپردازیم.وباایجادجومشارکت جویانه وتشکیل تیم های کاری آنان راتوانمندسازیم تابتوانندبرمشکلات سازمان فایق آیند.وقتی کارکنان درمحیط کارخلاقیت داشته باشندوبااین کارزمینه رشدوتوسعه سازمان کنداین امرموردتوجه مدیران قرارگیرداحساس می کنندمدیران به خلاقیت آنهانیازدارنددرزمانی که افراداحساس کنندکه افکارشان موردتوجه وبررسی قرارمی گیردوبه آنان ارزش داده می شود،احساس شایستگی وتوانمندی بیشتری می کنند.
درنهایت اینکه مدیریت بیشترین تاثیررابرتوانمندسازی نیروی انسانی می گذاردودرقبال آن کارکنان توانمندمی توانندبااجرای مدیریت کیفیت فراگیر مناسب سازمانی خلاقیت ایجاد کنندوراهکارهای جدیدومفید ارائه کنندو این درشرایطی است که حکایت وپشتیبانی و تشویق وترغیب کارکنان استمرارداشته باشد .
سوال فرعی اول پژوهش:آیا بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر باابعاد توانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد؟
براساس اطلاعات جدول (۷-۴)همانطوکه مشاهده می گرددبین ابعادکیفیت فراگیربا وانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجوددارد.
نتایج پژوهش حاضربانتایج باتنس(۲۰۰۷)، دامنی (۱۳۸۹)، مرتضایی (۱۳۹۰)و زارعی(۱۳۹۱)همسومی باشد.
توانمند سازی ضمن تغییردرنحوه نگرش افرادوقضاوت آنها دررابطه بامسائل مختلف فردی وسازمانی باعث بوجودآمدن این باوردرآنها می شودکه آزادی واختیار مانع مطمئنی برای توانا شدن است.از این رو وقتی گروهی از افراددرسازمانها توانمندمی شوندروابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می کند ودراهداف مشترکشان سهیم خواهندشد.افراد توانمندشده درارتباطات خود با دیگر همکاران وصاحبان، مدیریت وفرایند کاری تغییرایجاد خواهند کرد.توانمندسازی تکمیل نوین و مؤثر درجهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری ازتوان کارکنان است.کارکنان واسطه دانش، تجربه وانگیزه خودصاحب قدرت نهفته هستندودرواقع توانمند سازی آزاد کردن این قدرت است.برنامه های تواناسازی این امکان رابه سازمان می دهدکه به شیوه ای خلاق و نوآوری عمل کرده وبرنامه های کسب و کارش را به گونه ای عرضه کند که موقعیت خود را همواره در بهترین حالت حفظ کند.برجسته ترین مزیت بکارگیری اینگونه برنامه این است که موجبات تفاهم وتعهدهر چه بیشترکارکنان وسازمان را مطرح می آورد (ابطحی و عابدی، ۱۳۸۶).
این مساله نشان دهنده اهمیت توجه به نقش کیفیت درسازمان بوده است بطوریکه تحقیقات روز افزون در خصوص ارتباط این متغیرها حاکی ازگسترش توجه به کیفیت دراداره سازمانهای امروزی می باشد و به همین مدیران سازمان ها در صددند با بهره گیری ازآن حداکثر توان خود را در جهت تحقق اهداف سازمانی و خلاقیت و توانمندسازی کارکنان به کار گیرند. مدیران و برنامه ریزان سازمان هایی که به اینده نگری و برنامه ریزی درازمدت شهرت دارند از نقش مهم منابع انسانی در رشد و توسعه مطلع می باشند. مدیران ژرف اندیش به خوبی می دانند که سازمان یعنی جمعی از کارکنان با روحیات، علایق، افکار، دانش و شرایط فیزیکی متفاوت که بدون آنها سازمان هرگز وجود خارجی پیدا نمی کند. این تداوم حیات سازمانی و بالندگی آن وابسته به زمینه هایی چون خلاقیت نوآوری و توانمندسازی است که می تواند منجر به نفوذ روز افزون سازمان در جامعه شود. به دلیل اهمیت ایده ها و نظرات بدیع کارکنان سیستم ارائه پیشنهادات و انتقادات را تقویت کرد تا کارکنان بدون ترس و دلهره و به دور از محافظه کاری ها نظرات خود را مطرح کنند؛ به صورتی که فرهنگ انتقادپذیری نهادینه شود. ارائه راهکارهای جدید از طرف کارکنان هم برای سازمان و هم برای خود کارکنان مزایایی دارد بایستی این مزایا برای سازمان و کارکنان تبیین شوند. همچنین می توان به ایده های برگزیده در دوره های معین جوایز تشویقی اعطا کرد تا کارکنان برای ارائه نظرات بدیع برانگیخته شوند
برای توانمندساختن نیروی انسانی درسازمان می توان برنامه های توانمندسازی را پیاده کرد.اندیشمندان توانمندسازی،تفویض اختیار،مدیریت مشارکتی وپاداش دهی مبتنی برعملکردراازبرنامه های توانمدسازی قلمداد می کنند.تفویض اختیار ازطریق ایجادگروههای کاری خودگران وبا اعطای قدرت تصمیم گیری برای انها عملی می شود.این کارباعث می شودکارکنان احساس مالکیت شخصی درسازمان بکنندتاآمادگی پذیرش نتایج مسئولیتها را داشته باشند و روحیه اعتماد به نفس در آنها تقویت می شود.مشارکت می تواند موجب افزایش خلاقیت و دسترسی به اطلاعات برای برنامه ریزی شود.
سوال فرعی دوم پژوهش:آیا بین خلاقیت وابعاد توانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد؟
همانطورکه در جدول (۸-۴)مشاهده می شودبین خلاقیت وتوانمندسازی درسطح ۰۰۰/۰> p رابطه مثبت معناداروجود دارد،که مقدارضریب همبستگی دراین رابطه برابربا (۵۱۷/۰=r)است. یعنی باافزایش خلاقیت با توانمندسازی افزایش وباکاهش خلاقیت باتوانمندسازی کاهش مییابد.
نتایج پژوهش حاضر بانتایج باتنس(۲۰۰۷)، دامنی (۱۳۸۹) وزارعی (۱۳۹۱) همسومی باشد.