عارفی و همکاران (۱۳۹۱)، پژوهشی با عنوان رهبری تحولی و نقش آن در بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی انجام دادند. پژوهش حاضر با هدف بررسی جایگاه رهبری تحولی در دانشگاه و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان انجام شد. بدین منظور، کلیه کارکنان دانشکده ها و پژوهشکده‌های دانشگاه شهید بهشتی به عنوان جامعه آماری انتخاب شد. با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای نسبی ۱۰۳ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند که پس از توزیع پرسشنامه بین آن ها، ۸۵ پرسشنامه قابل استفاده بود. برای جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه های رهبری تحولی (بس و آولیو[۹۷]،۱۹۹۷) و رفتار شهروندی سازمانی (اورگان و کانوسکی[۹۸]،۱۹۹۶) به کار گرفته شدند. یافته ها نشان دادند که جایگاه رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در دانشگاه مورد مطالعه، بالاتر از سطح متوسط است. همچنین ضریب همبستگی نشان داد بین رهبری تحولی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. با تحلیل رگرسیون چندگانه این نتیجه حاصل شد که بعد ترغیب ذهنی، پیش بینی کننده قوی برای بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بوده است.
عالمیان و همکاران (۱۳۹۱)، پژوهشی با هدف بررسی و شناسایی ارتباط میان شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان توسعه صنایع نفت و انرژی انجام دادند. روش تحقیق حاضر از نظر هدف، کارربدی و از نظر روش گردآوری اطلاعات توصیفی، از نوع همبستگی است. جامعه آماری این مطالعه را کارکنان کلیدی سازمان تشکیل می‌دهند که بصورت سرشماری (تمام شمار) نمونه آماری انتخاب و مورد ارزیابی قرار گرفت. همچنین ابزار گردآوری داده‌های این پژوهش، پرسشنامه است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که رابطه شخصیت و ابعاد پنج‌گانه آن با رفتار شهروندی سازمانی معنی‌دار است. از بین ابعاد شخصیت بعد ثبات عاطفی از همبستگی قوی‌تری با مولفه رفتار شهروندی سازمانی نسبت به ابعاد دیگر برخوردار است و سپس بعد سازگاری، تجربه پذیری و برون‌گرایی به ترتیب با رفتار شهروندی سازمانی رابطه داشته‌اند.
هون‌تان و لی‌تان[۹۹] (۲۰۰۸)، در تحقیق خود نقش شخصیت، انگیزاننده‌ها و عوامل زمینه‌ای را در تأثیر گذاری بر رفتارهای شهروندی سازمانی بررسی کردند. بدین منظور، این دو پژوهشگر ۳۴۱ نفر را که در گروه‌های پروژه‌ای مشغول به کار بودند، انتخاب و در سه دوره زمانی داده‌های لازم را از آنها کسب کردند. آنها از تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معنی‌داری بین رفتار شهروندی سازمانی و برون‌گرایی برقرار است.
کارپنتر[۱۰۰] (۲۰۰۸)، در تحقیق خود، رابطه بین شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی، پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داد. نتایج تحقیق وی نشان داد که شخصیت فعال، دارای همبستگی بالایی با رفتار شهروندی بوده، آن را پیش‌بینی می‌کند. همچنین بین شخصیت فعال به صورت مثبت و معنی‌داری با برون‌گرایی و با وجدان بودن در ارتباط است. در نهایت، نتایج تحقیق نشان می‌دهد که شخصیت فعال به عمراه پنج عامل بزرگ شخصیت، نقش قابل ملاحظه‌ای در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی دارد.
محمد، کوکب حبیب و الیاس (۲۰۱۱)، در پژوهش خود به بررسی تاثیر رضایت شغلی بر ابعاد فردی و سازمانی رفتار شهروندی سازمانی در موسسات آموزشی سطح بالا پرداختند. یافته‌های این پژوهش نشان داد که رضایت شغلی پیش‌بینی کننده مهم هر دو بعد رفتار شهروندی سازمانی است.
با توجه به موارد ذکر شده، عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی در قالب شکل زیر خلاصه می‌شود:
شکل ۲-۱- نقشه ادبیات عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی
همان‌طور که در نفشه ادبیات فوق مشاهده می‌شود، تاکنون پژوهشی پیرامون تأثیر تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی در پرتو متغیر واسطه‌ای عدالت سازمانی در شرکت نفت یزد انجام‌نشده است. در پژوهش حاضر به‌منظور اندازه‌گیری رفتار شهروندی از پرسشنامه مدل ویلیام و اندرسون شامل ۲ مولفه رفتار شهروندی در سطح فرد و سازمان شامل ۱۴ سوال استفاده شده است.
۲-۳- رفتارهای انحرافی محیط کار[۱۰۱]
۲-۳-۱- تاریخچه و سیر تکاملی رفتارهای انحرافی محیط کار
افزایش زیان‌های مالی سازمان‌ها به دلیل رفتارها ضد شهروندی سازمانی، توجه محققان و متخصصان را در سالهای اخیر به خود جلب کرده است. بروز رفتارهای ضد شهروندی در سازمان‌ها و نهادهای عمومی آثار جبران ناپذیری به همراه خواهد داشت که ممکن است سال‌ها تلاش نیز برای جبران آثار و پیامدهای منفی آن کافی نباشد. گسترش رفتارهای ضدشهروندی در سازمان‌های مردم نهادی که باید از اعتماد بالای شهروندان برخوردار باشند، این سازمان‌ها را تافته جدابافته از مردم می‌کند و وجهه و اعتبار آنها را برای شهروندان خدشه‌دار می‌کند. در نتیجه، این سازمان‌ها نیز در قفدان اعتماد عمومی نمی‌توانند آنطور که باید و شاید به وظایف محول‌شده به خود عمل کنند، در نقطه مقابل، تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی عملکرد و کارایی سازمان‌ها را ارتقا می‌دهد و این سازمان‌ها را در کنار مردم قرار خواهد داد (مکنزی و همکاران[۱۰۲]، ۲۰۰۷). از این رو شناسایی علل رفتارهای ضد شهروندی و تلاش برای رفع عوامل بروز این رفتارها در سازمان‌ها به ایجاد سازمانی متعالی و اثربخش کمک خواهد کرد و رضایت عموم کارکنان و سرانجام شهروندان را به همراه خواهد داشت. بنابر گذارش اسپکتور و مایلس، طی سالهای اخیر توجه وافری به واسطه اثرات بالقوه مخرب و هزینه آفرین رفتارهای انحرافی و ضدتولید به این رفتارها شده‌است (فاکس و، اسپکتور و مایلز[۱۰۳]، ۲۰۰۱). گستره رفتارهای انحرافی، که به عنوان تخطی از هنجارهای مورد قبول و تاکید سازمان با هدف آسیب رساندن به افراد و سازمان تعریف شده، رفتارهای معطوف به همکاران نظیر سوء استفاده، تمسخر و ضرب و جرح فیزیکی و رفتارهای معطوف به سازمان، نظیر بی تفاوتی و عدم متابعت آشکار و نهان از قوانین، مقررات و دستورالعمل‌ها را همراه با بی توجهی و تخریب اموال را در بر می‌گیرد (مولکی، جرامیلو و لوکاندر[۱۰۴]، ۲۰۰۶). بر اساس الگوی استرس شغلی-هیجان-رفتارهای ضد تولید (که شکلی از رفتارهای انحرافی نیز محسوب می‌شوند)، رفتارهای انحرافی در درون سازمان اساسا می‌توانند پاسخی به عوامل فشارزای شغلی محیط کار باشند. بر اساس این الگو افراد پس از بررسی و ارزیابی وقایع و رخدادهای محیط کار، عواملی که موجب تهدید بهزیستی آنها می‌شود را به عنوان فشارآورهای شغلی که موجب واکنشهای هیجانی نظیر خشم و اضطراب می‌شود در نظر می‌گیرند. پیامد این ارزیابی، پاسخ‌های مختلف نظیر فشار روانی (نارضایتی شغلی)، فشار فیزیکی (سر درد و افزایش فشار خودن) و واکنشهای رفتاری (نظیر رفتارهای انحرافی) خواهد بود (فاکس و، اسپکتور و مایلز[۱۰۵]، ۲۰۰۱). همچنین بر اساس الگوی استرس-نامتعادلی-جبران نیز فرسودگی هیجانی به عنوان شکلی از نامتعادلی هیجانی، افراد را بر می انگیزد تا تعادل جسمی و روانی از دست رفته خود را با انجام رفتارهای مثبت یا منفی جبران نماید و بازگشت دهند (گل پرور و خیرالله، ۱۳۹۰).
از بعد زمانی، آنطور که گفته شده ادبیات مرتبط با رفتارهای ضد شهروندی سازمانی نسبت به موضوع رفتار شهروندی سازمانی جدیدتر است و تحقیقات صورت گرفته در این زمینه نیز کمتر است. با بسط و گسترش مفهوم رفتارهای ضد شهروندی سازمانی به ادبیات سازمان و مدیریت، عباراتی چون رفتارهای ضد اجتماعی[۱۰۶]، عصبانیت و پرخاشگری[۱۰۷]، رفتارهای ضد کارکردی[۱۰۸] و منحرف[۱۰۹] برای توصیف رفتارهای ضد شهروندی به کار رفته است. بنابراین گسترش تحقیقات تجربی و میدانی در این حوزه می‌تواند به بهبود خدمت رسانی در سازمان‌های عمومی کمک شایانی نماید (سعیدی نژاد، ۱۳۸۶).
۲-۳-۲- مفهوم سازی رفتارهای انحرافی محیط کار
برخی محققان رفتارهای غیر اخلاقی را در گروه رفتارهای نابهنجار و ضد شهروندی طبقه بندی کرده اند و رفتار ضد شهروندی را به منزله نوعی بدرفتاری کارمند که بازده کار او را کاهش می‌دهد تعریف نموده‌اند (تروینو و سیمز[۱۱۰]، ۱۹۹۴). ضمن اینکه عبارتهایی نظیر پرخاشگری، رفتار ضداجتماعی، رفتار غیر مولد و ناکارامد، بزهکاری، انتقام جویی، کینه توزی و انحراف نیز برای توصیف رفتار ضد شهروندی بکار رفته اند (پیرز و گیاکالون[۱۱۱]، ۲۰۰۳). رفتار انحرافی در محیط کار رفتاری فردی و ارادی است که از آن به عنوان رفتار انحرافی منفی در محیط کار یاد می شود که با این وجود از هنجارهای سازمانی تخطی می شود و به دو شکل بین فردی و سازمانی صورت می پذیرد. یعنی کارکنان یا دائماً کار آن سازمان را (رفتار انحرافی سازمان) یا عملکرد اعضای آن سازمان را (رفتار انحرافی بین فردی) و یا هر دو را، با مشکل مواجه می سازند. در واقع انحرافات سازمانی، گروهی از رفتارهای بین یک شخص و سازمان است(مثلاً دیر آمدن به محیط کار( از طرفی دیگر، رفتار منحرف بین فردی، رفتاری است که بین اشخاص در محیط کار دیده می شود نظیر؛ تحقیر نمودن یکدیگر، بحث کردن، گستاخانه برخورد نمودن و …(نادی و قهرمانی،۱۳۹۲).
انحراف طیف وسیعی دارد، مدیران باید این طیف گسترده از رفتارها را درک کنند تا بتوانند برای هر یک از اَشکال نارضایتی کارمندان راهکاری بیاندیشند. رفتار انحرافی در محیط کارمساله بسیارمهمی است چرا که نوعی واکنش در نتیجه نارضایتی بوده و کارکنان ممکن است این نارضایتی را به شکلهای مختلفی بروز دهند. این نوع رفتار به عنوان یک رفتار داوطلبانه که هنجارهای مهم سازمانی را نقض می کند و تهدیدی برای رفاه سازمان، افراد و یا هردو محسوب می شود، تعربف می شود(مافی[۱۱۲]،۲۰۱۱).
رادمند و سلیمانی رفتارهای انحرافی را به این صورت تعریف می‌کنند: رفتار انحرافی کاری عبارت است از رفتار ارادی که هنجارهای سازمانی را نقض کرده و سلامتی سازمان و یا کارکنانش و یا هر دو را تهدید می کند. انحراف کاری، ارادی است زیرا کارکنان انگیزه ای برای تطبیق با انتظارات هنجاری ندارند و یا برای نقض این انتظارات برانگیخته می شوند. منظور از هنجارهای سازمانی، هنجارهایی هستند که قوانین سازمانی، آنها را تعریف کرده و به عنوان استانداردهای کاری مطرح می شوند. هم چنین هر رفتاری که هنجار را نقض کند انحرافی نیست و ملاک، تهدید کردن سازمان است. مثلاً پوشیدن لباس خارج از فرم سازمانی معمولاً به سازمان ها آسیبی نمی رساند و به عنوان رفتارانحرافی به شمار نمی آید(سلمانی و رادمند، ۱۳۸۸).
رابینسون و بنت (۱۹۹۵)، بین رفتار ناهنجار و رفتار غیر اخلاقی کارکنان تمایز قائل شده اند. از نگاه آنها ناهنجاری بر رفتارهایی متمرکز است که هنجارهای سازمان را نقض می‌کند، در حالیکه رفتارهای غیر اخلاقی، نقض قوانین و ارزشهای اجتماعی هستند. در جدول زیر انواع رفتارهای منفی کارکنان ذکر شده است:
جدول ۲- تعاریف انواع رفتارهای منفی کارکنان
| ردیف | عنوان | تعریف |
| ۱ | رفتار ناهنجار کارمند[۱۱۳] | رفتار اختیاری که هنجارهای مهم سازمان را نقض و از این طریق خوب بودن سازمان، اعضای آن و یا هر دو را تهدید می‌کند. |
| ۲ | بدرفتاری ضد اجتماعی[۱۱۴] | رفتارهای منفی که آسیب زننده هستند یا از توان بالقوه‌ای برای آسیب وارد کردن به افراد و یا دارایی های یک سازمان برخوردارند. |
| ۳ | بدرفتاری سازمانی[۱۱۵] | هر اقدام عمدی که توسط اعضای سازمان‌ها، هنجارهای محوری یا اجتماعی را نقض کند. |
| ۴ | رفتار ناکارآمد[۱۱۶] | رفتاری که به قصد آسیب زدن به سازمان یا سایر اعضای آن انجام می‌شود. |
| ۵ | رفتار غیر کارکردی[۱۱۷] | رفتارهای بر انگیخته توسط یک کارمند یا گروهی از کارمندان که برای اعضای گروه‌های فعال یا خود سازمان، پیامدهایی منفی به همراه دارد. |
