نمودار۴- ۳ نمودار میله ای میزان سطح تحصیلات پاسخ دهندگان ۹۳
نمودار۴- ۴ نمودار میله ای میزان سابقه سازمانی پاسخ دهندگان ۹۴
نمودار۴-۵ هیستوگرام متغیر هوش هیجانی ۹۵
نمودار۴-۶ هیستوگرام متغیر خودآگاهی ۹۶
نمودار۴-۷ هیستوگرام متغیر خودمدیریتی ۹۷
نمودار ۴-۸ هیستوگرام متغیر آگاهی اجتماعی ۹۸
نمودار ۴-۹ هیستوگرام متغیر مدیریت روابط ۹۹
نمودار۴-۱۰ هیستوگرام متغیر عملکرد ۱۰۰
نمودار ۴-۱۱ نمودار میله ای میانگین ابعاد عملکرد در سال های ۹۰،۹۱ و ۹۲ ۱۰۱
فهرست اشکال
شکل ۱-۱ مدل مفهومی تحقیق ۱۰
شکل۲-۱ چرخه عملکرد (الهی ،۱۳۷۸، ص ۵۳) ۱۹
شکل۲-۲ نهاده ها و ستانده های محسوس (آذر و مؤتمنی ،۱۳۸۳،ص۴۴) ۲۸
شکل۲- ۳ فرایند AMBITE (Bradley, 1996,P10) 31
شکل۲-۴ فرایند تحلیل اطلاعات در مدل بالدریج ۳۲
چکیده :
هدف از تحقیق حاضر بررسی تأثیر رابطه بین هوش هیجانی مدیران و عملکرد مالی شعب بانک ها است. جامعه آماری تحقیق ، مدیران شعب بانک های (سامان ، سپه ، تجارت) استان گیلان است که به روش نمونه گیری تصادفی ساده از بین آنها نمونه گیری انجام شد. جمع آوری اطلاعات در خصوص متغیر هوش هیجانی با بهره گرفتن از پرسشنامه استـاندارد و به صــورت میــدانی و در خصوص متغیر عملکرد با جمع آوری اطلاعات مالی بانک ها در دوره سه ساله ۹۰ تا ۹۲ از شعبات دریافت شد. برای تحلیل داده ها از تکنیک های آماری رگرسیون چندگانه و همبستگی پیرسون با نرم افزار SPSS برای آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شد. بررسی فرضیه های تحقیق نشان می دهد که بین هوش هیجانی که در آن مؤلفه های خودآگاهی، خود مدیریتی ، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط در نظر گرفته شده است و عملکرد مالی مدیران بانک ها بدون در نظر گرفتن سابقه کاری مدیران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد که با ورود سابقه کاری به عنوان متغیر تعدیل گر کلیه فرضیه ها رد می گردد.

واژگان کلیدی :
هوش هیجانی، خودآگاهی، خود مدیریتی ، آگاهی اجتماعی ، مدیریت روابط، عملکرد.
فصل اول : کلیات
کلیات
۱-۱ مقدمه
تغییرات فن آوری، اقتصادی، سیاسی، نیازها و توقعات مشتریان عملکرد سازمان ها را به شدت تحت تأثیر قـرار داده و سازمان ها برای بقا مجبور هستـند خود را با ایـن تغییرات تطبیق دهند. هم اکنون تمامی سازمان ها از جمله بانک ها شروع به تفکر مجدد در خصوص چیستی و چگونگی خدمت رسانی به مشتریان مطلع و متوقع نموده اند (بابائی و شفائی،۱۳۹۱،ص۱۷۱) . در این میان بانک ها نهادهائی مالی هستند که دارایی ها را از منابع گوناگون جمع آوری می کنند و آن ها را در اختیار بخش هایی قرار می دهند که به وجوه نیاز دارند . از این رو بانک ها شریان حیاتی هر کشور محسوب می شوند. به موازات ورود بانک های خصوصی در بازارهای مالی، تقاضا برای انواع خدمات بانکی نیز افزایش چشمگیر یافته است. بانک ها برای رقابت با یکدیگر در جهت افزایش سهم بازار^[۱] و سودآوری به دنبال استفاده از انواع روش های بهبود عملکرد^[۲] در جذب مشتریان هستند ، این روند باعث شده که عملکرد بانک ها از اهمیت خاصی برخوردار شود و به یکی از مهم ترین دغدغه های مدیران بانک ها تبدیل شده است (موتمنی و همکاران،۱۳۸۹،ص۱۴۲)، زیرا مدیران بانک ها جزء ذینفعانی هستند که اطلاعات حاصل از تجزیه و تحلیل عملکرد مالی برای آن ها حائز اهمیت است. در این راستا، آن ها با در نظر گرفتن اطلاعات مالی ارزشمند، موقعیت بانک را ارزیابی و براساس آن تصمیم مناسب را اتخاذ می نمایند .
بانک های تجاری موسسات مالی هستند که وجوه راکد مردم را جمع آوری کرده و به تجار، صاحبان صنایع و سایر متقاضیان تسهیلات اعطاء می کنند. در واقع، بانک با عملیات خود موجبات انتقال منابع را از اشخاصی که به علل مختلف مانند فقدان دانش و تخصص، کمبود سرمایه و ترس از ریسک سرمایه گذاری، نمی خواهند یا نمی توانند در فعالیت های اقتصادی مشارکت نمایند به اشخاصی که برای سرمایه گذاری به منابع مالی محتاجند، فراهم می سازد و از آن جایی که هدف بانک تجاری کسب سود است، طبیعی است بانک بایستی منابع را هرچه ارزان قیمت تر جذب کرده و با حداکثر نرخ سود به متقاضیان تسهیلات دهد. از این رو، هدف اولیه و اساسی بانک همانند سایر سازمان های انتفاعی، حداکثر کردن ثروت صاحبان آن می باشد. در افزایش ثروت صاحبان سهام، مدیریت بانک باید تصمیم بگیرد که آیا دارایی ها با کیفیت پایین تر و درآمد بیشتر و یا دارایی ها با کیفیت بالاتر و ریسک کمتر را کسب کند و یا آیا بانک باید سرمایه گذاری کند و تسهیلات با سررسیدهای طولانی اعطاء نموده و نقدینگی را کاهش دهد و یا دارایی هایی با سررسیدهای کوتاه مدت تر را انتخاب و درجه بالایی از نقدینگی را تامین نماید؟ این ها سؤالاتی هستند که مدیران بانک ها همیشه با آن ها درگیرهستند (رستمی و همکاران ، ۱۳۹۰، ص ۲۰).
باید توجه نمود که مدیران، به عنوان سرمایه های انسـانی، حیاتی ترین عنصر راهبـردی و اساسی ترین راه بـرای افـزایش اثربخـشی و کارائی^[۳] سازمان هستند. در این میان هوش هیجانی^[۴]به عنوان ابزاری نوین و شایستـه در اختیار مدیران بانـک ها برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمانی و تامین رضایت این افراد محسوب می شود. گلمن^[۵] معتقد است هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیاد دارد، اما در رده های مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد . زیرا شرایطی که در رأس سلسله مراتب سازمانی به وجود می آید، سریع تر گسترش می یابد، چرا که افراد به مدیر و فرد بالا دست خود نگاه می کنند(ودادی و همکاران ،۱۳۸۸،ص۳). بنابراین هوش هیجانی مدیران می تواند پشتیبانی باشد برای این که بتوانند کارکنان را به صورت خودجوش به سمت هدفی خاص پیش ببرند (ناظم و لاجوردی ،۱۳۹۰، ص ۱۲۹) . مدیران برخوردار ازهوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری^[۶]، رضایت مندى و تعهد^[۷] کارکنان محقق می سازند (کیوان لو و همکاران،۱۳۸۹،ص ۴۸).
محقـقان اعتقـاد دارند که از روی هـوش هیـجانی می تـوان عملکـرد شغلی^[۸] را نیز پیش بینـی کرد (Day and Carroll,2004,P.1443). گلمن (۱۹۹۸)، براین باور است که هوش هیجانی نوع دیگری از هوش است که مشتمل بر شناخت احساسات خویشتن و استفاده ازآن برای اتخاذ تصمیم های مناسب در زندگی است (et. al.,2013,p.658 Sanchez-Ruiz) . به عبارت دیگر هوش هیجانی بیانگر توانائی اداره مطلوب خلق و خو، وضع روانی و کنترل استرس ها^[۹] است و در واقع عاملی است که به هنگام ناکامی در دستیابی به هدف، در شخص ایجاد انگیزه و امید می کند (رضائیان و کشته گر،۱۳۸۷،ص۳۰ ).
نتایج تحقیقات نشـان می دهـد که سطــح بالاتری از هوش هیجانی منجر به ارائه سطح بالاتری از عملکرد در افراد می گردد (Lyons&Schneider,2005,P.693) و بـا افزایش سابقـه کاری، هوش هیجـانی در افراد بیشتر شکل می گیـرد و به تکـامل می رسد (راد و همکاران ، ۱۳۸۹، ص۱۷۴) . با این توضیحات تحقیق حاضر می کوشد به بررسی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و عملکرد مالی شعب بانک های استـان گیلان بپردازد.
۱-۲ بیان مسأله
در حال حاضر با توجه به تعداد قابل توجه بانک ها و موسسات مالی و اعتباری در کشور، همچنین با توجه به این که بسیاری از بانک های دولتی ونیز تبدیل تعاونی های اعتبار و موسسات مالی اعتباری به بانک، ارزیابی عملکرد مالی آن ها اهمیت ویژه ای پیدا کرده است ( موتمنی و همکاران، ۱۳۸۹،ص۱۴۱) . عموماً منظور از عملکرد شعب بانک ها، افزایش حجم سپرده (جذب سپرده،فرایند جمع آوری و جذب نقدینگی در قالب انواع سپرده های مردمی اعم از دیداری، غیر دیداری، کوتاه مدت و بلند مدت) می باشد، که به عنوان شاخص عملکردی در نظـر گـرفتـه می شود .رابینز^[۱۰] معتقد است عملکرد یعنی محاسبه و یا سنجش نتیجه ها. به طور کلی عملکرد سازمانی به عنوان شاخصی است که میزان دستیابی یک سازمان به اهداف خود را مورد سنجش قرار می دهند et. al ,2012,P.3) .( Wagner
برای ارزیابی عملکرد معیارهای متعدّدی وجود داشته ولی در گذشته بیشتر از معیارهای مالی استفاده شده است، از دهه ۱۹۸۰ بسیاری از محققان معیارهای مالی و مبتنی بر عملکرد را مورد تأکید قرار داده اند (رهنورد ، ۱۳۸۷، ص۱۱۰).
نیلی^[۱۱] و همکارانش اندازه گیری عملکرد را به عنوان فرایند کمی سازی فعالیت تشریح می کنند. در این تعریف اندازه گیری، فرایند کمی سازی است و فعالیت با عملکرد مرتبط است. یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک زمینه شفاف بین شاخص های عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است به گونه ای که هریک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند . اجرای مؤثر برنامه ها و ارزیابی عملکرد در هر سازمانی ضروری است. عملکرد سازمانی شیوه ای است که سازمان بتواند کارها یا وظایف خود را به نحو عالی انجام دهد (روستا ، ۱۳۸۳،ص۲۵). به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست ( عفتی داریانی و دیگران، ۱۳۸۶،ص۵).یکی از عواملی که عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد هوش هیجانی^[۱۲] می باشد (سرافرازی و معمارزاده، ۱۳۸۹، ص۶۴)، در این میان هوش هیجانی به عنوان ابزاری نوین و شایستـه در اختیار مدیران بانـک ها برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمانی و تأمین رضایت این افراد محسوب می شود.
هوش هیجانی مهارتی است که دارنده آن می تواند از طریق خوآگاهی روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، از طریق همدلی تأثیر آن ها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا برد. هوش هیجانی اشاره به رفتارهای مربوط به احساسات و توانایی های خود درک شده افراد دارد و در واقع مربوط به درک، بیان، جذب و تنظیم احساسات افراد است که منجر به رشد عاطفی و فکری می گردد (Day & Carroll,2004,P.1444) که در زمینه قابلیت های شخصی با مؤلفه های خود آگاهی^[۱۳] (آگاهی هیجانی، خودارزیابی صحیح و اعتماد به نفس) و خود مدیریتی^[۱۴] (خود کنترلی، وظیفه شناسی، قابل اعتماد بودن، انطباق پذیری و نوآوری) و در زمینه قابلیت های اجتماعی با مولفه های آگاهی اجتماعی^[۱۵] (نفوذ گذاری، ارتباطات، مدیریت تضاد، رهبری، تسریع تغییر، پیوند سازی، تشریک مساعی، مشارکت و ظرفیت های گروهی) و مدیریت روابط^[۱۶] ( شناخت و درک دیگران، بالندگی دیگران، خدمت مداری، هدایت تنوع و آگاهی سیاسی) بیان می گردد (قورچیان و محمدخانی ، ۱۳۸۹ ، ص۱۳۴) .
گلمن معتقد است هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیادی دارد اما در رده های مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد زیرا شرایطی که در رأس سلسله مراتب سازمانی به وجود می آید سریع تر گسترش می یابد چرا که هر فردی به مدیر و فرد بالادست خود نگاه می کند، در سازمان های خدماتی به خصوص بانک ها ، نیروی انسانی و به خصوص مدیران از اهمیت ویژه ای برخوردارند، مدیران با کارکنان در ارتباط نزدیک هستند و کارکنان نیز با مشتریان ارتباط نزدیک دارند (ودادی و همکاران، ۱۳۸۸،ص۳). توجه به هیجان ها و کاربرد مناسب آن ها در روابط انسانی، درک هیجان های خود و دیگران و مدیریت آن ها بسیار مهم می باشد ( جهانیان،۱۳۸۹،ص۱). تحقیقات نشان داده است که در بانک ها روسای شعبی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردار هستند در کارها حساب شده تر عمل می کنند ، انعطاف پذیری بیشتری داشته و با ارباب رجوع رفتار مناسب تری می نمایند ، در تصمیم گیری هایشان سنجیده تر عمل می کنند و الگوئی برای کارکنان گروه خود به حساب می آیندBarchard,2001,p.1).)، واضح است که تمام این هنجارها در افزایش عملکرد مالی بانک ها نقش مهمی را ایفا می کند .
از آن جا که تأثیر هوش هیجانی مدیران در سازمان های مختلف متفاوت است تلاش شده است که تأثیر هوش هیجانی مدیران بر عملکرد مالی بانک ها مورد بررسی قرار گیرد به طوری که سئوال اصلی آن است که ” آیا بین هوش هیجانی مدیران و عملکرد مالی مدیران شعب بانک ها با توجه به سابقه کاری آن ها رابطه ای مثبت وجود دارد ؟”
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق
موسسات مالی مهم ترین نهادهای اقتصادی یک کشور به شمار می روند که رشد و شکوفائی اقتصاد کشور در گرو رشد و توسعه آن ها می باشد . در کشورهای در حال توسعه به علت عدم توسعه بازارهای مالی مؤسسات مذکور نیز کارائی لازم را ندارند (ریاضت،۱۳۸۱ ،ص۱۳۶). بانک ها محل امن و مناسبی برای نگهداری دارایی های نقدی افراد بوده و با ارائه خدمات مناسب مالی و تنوع بخشیدن به حساب های خود با عرضه انواع حساب ها ، متناسب با نیازهای افراد مختلف در زمان های گـوناگون به صـورت مهم ترین مر کز جمع آوری دارایی های نقدی عمل می نمایند . از سوی دیگر، بانک ها پروژه های مختلف سرمایه گذاری را تأمین مالی می کنند و هر اقتصاد پویایی برای تداوم رشد و توسعه خود نیاز به جریان دائمی سرمایه گذاری دارد . لذا بانک ها به عنوان واسطه وجوه، بایستی با شناخت کامل عوامل مؤثر بر جذب سپرده های بانکی، در جهت افزایش این منابع بکوشند در این راستا عملکرد بانک ها به عنوان شاخصی در جهت موفقیت بانک ها در نظر گرفته شده است . عملکرد یک سازمان میزان موفقیت یک سازمان در خلق ارزش برای قسمت های مختلف بازار است . عملکرد بر اساس دستیابی به اهداف کسب و کار از طریق واحدهای مختلف تعیین می شود . سازمان های با عملکرد مطلوب ارزش را در طول زمان خلق می نمایند، این امر در سازمان های با عملکرد نامطلوب صورت نمی گیرد . بنابراین ، خلق ارزش و عملکرد سازمان تنها از منظر قسمت های مختلف بازار قابل ارزیابی است (سایمونز، ۱۳۸۵، ص ص ۲۵۰-۲۴۹) ، زیرا تمام تلاش های یک سازمان درتمامی حوزه ها بایستی در عملکرد آن مشخص باشد و اغلب سازمان ها با بهره گرفتن از ابزارها و مکانیزم های گوناگون سعی در بهبود عملکرد خود دارند، به این منظور سنجش وضعیت عملکرد از مقوله های مهم و مورد توجه سازمان ها است (Lin & Kuo,2007,P.1066). به طور کلی عملکرد سازمانی به عنوان شاخصی است که میزان دستیابی یک شرکت به اهداف خود را مورد سنجش قرار می دهند et. al ,2012,P.3) .( Wagner با توجه به این که بانک ها به عنوان مهم ترین نهادهای بازار مالی در ایران به دلیل عدم گسترش بازارهای مالی از یک سو و ملی بودن بانک ها از سوی دیگر از کارائی مطلوبی برخوردار نبوده اند، لذا چنین به نظر می رسد که ارزیابی عملکرد بانک ها در کشور از اهمیت به سزائی برخوردار می باشد (ریاضت،۱۳۸۱،ص۱۳۶) عملکرد در این تحــقیق یعنی افزایش جذب سپرده مشتریان یا به عبارتی افزایش حجم سپرده ها می باشد . در این میان رابطه میان هوش هیجانی مدیران و عملکرد مورد تأیید قرار گرفته است (Javidparvar et. al.,2013,P.5). این جاست که به ضرورت تأثیر هوش هیجانی مدیران در بهبود عملکرد در یک سازمان پویا پی می بریم. در واقع با شناخت روحیات فردی و نیز اجتماعی افراد و آموزش چگونگی عکس العمل در رویارویی با عوامل محیطی می آموزیم که بهترین رفتار را با مشکلات اداری یا سازمانی داشته باشیم و در مواقع بحران بهترین تصمیم را اتخاذ کنیم (سرافرازی و معمارزاده، ۱۳۸۹،ص۶۵). اهمیت این تحقیق را می توان به بررسی تأثیر رابطه هوش هیجانی مدیران بر بهبود عملکرد بانک ها در جامعه مورد مطالعه دانست.
۱-۴ اهداف تحقیق
اهداف این تحقیق به دو بخش اهداف علمی و اهداف کاربردی تقسیم می شوند که عبارتند از :
الف) اهداف علمی : اهداف علمی به طور مستقل از مسأله تحقیق مشتق می گیرد. در واقع اهداف علمی خود پاسخی به مسأله تحقیق است که مشخص می کند تحقیق چه چیزی را دنبال می کند (خاکی ، ۱۳۷۸ ، ص ۲۹) . با پاسخ به سؤال اصلـی تحقیق در رابطه با سنجـش هـوش هیجانـی مدیران و عملکرد مالی بانک ها، می توان به اهداف مورد نظر دست یافت که می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
توصیف متغیرهای عملکردمالی، هوش هیجانی، خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط.
تعیین ارتباط متغیرهای تحقیق در قالب مدل ارائه شده.
آزمون فرضیه های تحقیق.
ب) اهداف کاربردی : نتایج این تحقیق می‌تواند در برنامه‌ریزی جهت بهبود عملکرد مالی مدیران متمرکز شود.
۱-۵ چهارچوب نظری تحقیق
چهارچوب نظری بنیانی است که تمامی تحقیق ها بر آن استوار است، این چهارچوب شبکه ای است منطقی، توصیفی و پرورده، مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهائی که در پی اجرای فرآیندهائی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی، پیشینه تحقیق شناسائی شده است. پس از شناسائی متغیرهای مناسب باید شبکه ای از روابط میان متغیرها تدوین شود تا بتوان فرضیه های متناسب با آن ها را پدید آورد و سپس آزمود. در واقع چهارچوب نظری روابط میان متغیرها را مشخص می کند همان گونه که بررسی پیشینه متغیرهائی را که ممکن است حائز اهمیت باشند و در واقع یافته های تحقیق های پیشین هستند را شناسائی می کند، یک چهار چوب نظری خوب نیز در جای خود مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه های آزمون پذیر را فراهم می آورد (سکاران ، ۱۳۹۰،ص ص ۹۴-۹۵) . بررسی محققان مختلف نشان می دهد که سطــح بالاتری از هوش هیجانی منجر به ارائه سطح بالاتری از عملکرد در افراد می گردد (Lyons&Schneider,2005,P.693) و بـا افزایش سابقـه کاری، هـوش هیجـانـی در افراد بیشتـر شکـل می گیــرد و به تکـامل می رسد (راد و همکاران ، ۱۳۸۹، ص۱۷۴) در این تحقیق از یافته های حاصل از مدل گلمن در سال ۲۰۰۱ برای متغیر هوش هیجانی استفاده شد، عملکرد با بهره گرفتن از معیارهای مالی که شامل منابع،تسهیلات، مطالبات و هزینه ها می باشد سنجیده می شود ، همچنین متغیر هوش هیجانی به عنوان متغیر مستقل شامل ابعاد خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابــط می باشـد از طریق مقیاس لیکرت مورد اندازه‌گیری قرار گرفت. مدل تحقــیق حاضر که در نمودار( ۱-۱ ) آمده است، نشان می دهد که متغیر عملکرد به عنوان متغیر وابسته، هوش هیجانی با مؤلفه های خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط به عنوان متغیرهای مستقل و سابقه کاری مدیران به عنوان متغیر تعدیل گر در نظر گرفته شده است.
شکل ۱-۱ مدل مفهومی تحقیق
۱-۶ فرضیه های تحقیق
مطابق مدل ارائه شده فرضیه اصلی تحقیق عبارت است از:
۱٫بین هوش هیجانی و عملکرد مالی مدیران با توجه به سابقه کاری آن ها در بانک رابطه مثبت وجود دارد.
با توجه به فرضیه اصلی تحقیق، فرضیه های فرعی تحقیق عبارتند از :

براساس این نظریه میزان جذابیت شغل برای افراد مختلف متفاوت است. همین طور میزان کفایت عملکرد برای دریافت پاداش، و میزان تلاش برای شایسته بودن نیز در آنها یکسان نیست (اسدی شیرین، ۷۳:۱۳۸۷).

۲-۴-۸ -۷ نظریه انگیزش پورتر ولاولر^[۸۶]
این الگو یکی از مهم ترین اصلاحات و گسترش هایی است که درباره کارهای وروم توسط این دو پژوهشگر رفتار سازمانی در سال ۱۶۹۸ ارائه شده است (ستیرز و پورتر، ترجمه فارسی، ۱۳۷۲). آنها معتقدند نظریه وروم به دلیل اینکه نفوذ عوامل دیگر را در رضایت شغلی نادیده می گیرد، انتقادپذیر است. به اعتقاد آنان، رضایت تحت نفوذ پاداش های درونی و بیرونی است و تا اندازه ای به این بستگی دارد که افراد آن را به گونه برابر ادراک کنند.بی گمان با ارائه پاداش های مختلف نمی توان از ایجاد رضایت شغلی مطمئن بود، زیرا این موضوع به این بستگی دارد که پاداش کار با تلاشی که برای انجام دادن آن صرف شده برابر است یا نه. ازاین رو چرخه بازخوردی مهمی بین رضایت شغلی و ارزش پاداش وجود دارد.
نکته مهم دیگری که از این نظریه می توان استنباط کرد، این است که محرکها و عواملی که برای برانگیختن به اجرای کار خوب در نظر گرفته می شود، تنها زمانی می تواند به گونه عملی به کار رود که از نظر ادراکی برای فرد ارزش داشته باشد. ازاین رو به جای طرح مجموعه ای از پاداش های کلی و همگانی که همه کارکنان ارزش یکسانی برای آن در نظر می گیرند، باید درباره آنها به عواملی اندیشید که برای هر یک از افراد ارزش جداگانه و بامعنا دارد.
مؤلفه دیگری که آنها برای رضایت شغلی بیان می کنند این است که کارکنان نیاز دارند پاداش ها را به گونه
واقعی در دسترس ببینند، یعنی پیوند بین عملکرد و پاداش باید کاملا روشن باشد و در مورد آنچه گفته می شود، صداقت زیادی وجود داشته باشد. به بیان دیگر، مدیران وقتی می دانند پاداش ها به احتمال زیاد واقع گرایانه نیست، باید از اشارات مبهم نسبت به در دسترس بودن آنها خودداری کنند (خدایاری فرد، ۲۸:۱۳۸۸).
۲-۴-۸-۸ نظریات رضایت شغلی از دیدگاه بروفی^[۸۷] (۱۹۵۹)

1. 1. نظریه نیازها

میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد : اول چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می شود. دوم چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند نتیجه ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند.

2. 2. نظریه انتظارات

انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثرند . اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد رضایت شغلی معمولا دیرتر و مشکل تر به دست می آید. مثلا ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.
مسلما چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد رضایت شغلی خواهد یافت .
بنابراین رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و فردی است و عوامل میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد به طور جداگانه بررسی کرد.

3. 3. نظریه نقش

در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود . در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به بیانی دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می کند. رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می شود (دادنیا، ۱۳۸۷).
۲-۴-۹ ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی
افراد بطور آشکار دیدگاه های خود را نسبت به هر چیزی که مشاهده می کنند ، آشکار نمی کنند بلکه معمولاً نگرش هایشان را نسبت به سیاست ها ، قوانین و سایر موضوعاتی که بطور وسیع به آنان مربوط می شود حفظ می کنند.نگرش های مرتبط با کار نیز از این قاعده مستثنا نیست. اکثر این افراد دیدگاه های خود را در مورد شغل نسبت به دوستان و نزدیکان خویش آشکار می سازند ولی این دیدگاه را به سرپرستان و مرئوسین خویش بروز نمی دهند.به همین جهت برخلاف تصورات اولیه، سنجش و رضایت شغلی وظیفه مشکلی است. به هر حال، چندین روش جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد که برخی از آنها را به اختصار در این قسمت شرح داده می شود.
۲-۴-۱۰- شاخص توصیف شغلی (JDI)
یکی از دقیق ترین و رایج ترین ابزار اندازه گیری رضایت شغلی ، شاخص توصیف شغلی می باشد که در دانشگاه کرنل توسط اسمیت (۱۹۷۴) تدوین شده است .در این شاخص،پاسخ دهندگان به چند عبارت کوتاه و وصفی در مورد هریک از جنبه های پنج گانه موقعیت کاری پاسخ می دهند.
این موارد عبارتند از:ماهیت کار مورد نظر، سرپرستی ، همکاران ، حقوق و دستمزد ، ترفیعات شغلی (ازکمپ، ترجمه فارسی، ۱۳۷۰).
۲-۴-۱۱- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا^[۸۸] (MSQ)
این پرسشنامه درجه رضامندی پاسخ دهندگان را درپنج ماده ، براساس مقیاس درجه بندی لیکرت می سنجد. این موارد شامل: بهره مندی از توانایی خلاقیت شغلی ، تنوع کار ، ایمنی شغل و شرایط مادی زندگی می باشند (ازکمپ، ترجمه فارسی، ۱۳۷۰).
۲-۴-۱۱-۱ تکنیک وقایع حساس^[۸۹]
این روش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد.در این روش از کارکنان خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خوشنود کننده و ناخشنود کننده هستند،توصیف کنند سپس این رویدادها مورد تحلیل محتوایی قرار می گیرند.تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی مانند خود شغل ، سرپرستی و حقوق و مزایا در ارتباط نزدیک با عکس العمل های انفعالی بوده است.این روش بیشتر بر داده های کیفی تکیه می کند ( محمد زاده و مهروژان ، ۱۳۷۵).
۲-۴-۱۱-۲ مصاحبه
مصاحبه های انفرادی روش های دیگری برای ارزیابی رضایت کارکنان می باشند. مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده باشد.این روش را بعضی مواقع جلسات ابراز عقاید نیزمی نامند.در روش مصاحبه از افراد خواسته می شود تا آزادانه نظرات و پیشنهادات خود را درباره شغل ، سازمان و یا مدیریت بیان کنند.اگر چنین جلساتی با مهارت کافی هدایت شود،مسائلی که باعث رضایت شغلی شده یا رضایت شغلی را تهدید می کند کشف می گردند (اسدی شیرین، ۷۷:۱۳۸۷).
۲-۵ پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل کشور
پرتو عین الدین (۱۳۸۷)، در رساله اش با عنوان«حمایت اجتماعی ادراک شده،حرمت خود ،عزت نفس و افسردگی در دانش آموزان دورۀ متوسطۀ شهر تهران»،دانش آموزان شاغل به تحصیل در پایه های اول، دوم و سوم دبیرستان های دولتی شهر تهران را با بهره گرفتن از روش تصادفی چندمرحله ای انتخاب و سه مقیاس حمایت اجتماعی ادراک شده،حرمت خود و افسردگی را به صورت گروهی دربارۀ آن ها اجرا کرد. نتایج این تحقیق حاکی است حمایت اجتماعی و سن با عزت نفس و عزت نفس با افسردگی رابطۀ معنی داری دارد.
گل رضایی (۱۳۹۱)، در رسالۀ خود برای آزمون این فرضیه که پیشینۀ اقتصادی اجتماعی،حمایت اجتماعی و عزت نفس با افسردگی رابطۀ معنی داری دارند، ۷۷۵ دانشجوی شاغل به تحصیل در دانشگاه تهران را با روش نمونه گیری چندمرحله ای از میان ۷۳ خوابگاه دانشجویی انتخاب کرده و از آزمودنی ها خواسته است به سؤالات پرسش نامۀ افسردگی بک، مقیاس حمایت اجتماعی، مقیاس عزت نفس و سؤالات حوادث زندگی و پیشینۀ اقتصادی اجتماعی پاسخ دهند. نتایج نشان داده است که رابطۀ بین دو متغیر حمایت اجتماعی و عزت نفس با افسردگی و رابطۀ حمایت اجتماعی و عزت نفس معنادار است .
خسروی (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه رضایت شغلی کارکنان و اهمال کاری آنان در بخش آموزش سازمان توسعه تجارت ایران» نشان داد که بین رضایت شغلی ( نمره کلی) و اهمال کاری کارکنان رابطه معنادار وجود ندارد. ولی بین سه بعد رضایت شغلی : ویژگی های رفتاری همکاران، حقوق و مزایا و فرصت ترفیع و ارتقاء با اهمال کاری رابطه معنادار حاصل شده است.
رضائیان و نائیجی (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان «اثرات هیجان پذیری و شخصیت بر رضایت شغلی مطالعه ای در صنعت نفت ایران» نشان دادند که رابطه عمیق مثبت میان هیجان پذیری مثبت با رضایت شغلی و ابعاد پنج گانه شخصیت و رابطه ای منفی میان هیجان پذیری منفی با رضایت شغلی و ابعاد پنج گانه شخصیت مشاهده شد. همچنین استقلال دو بعد مثبت و منفی هیجان پذیری مورد تأیید قرار گرفت . بررسی رابطه ابعاد شخصیت با رضایت شغلی نیز نتایج قابل توجهی را در این تحقیق به همراه داشت. برخلاف برخی تحقیقات پیشین، در این مطالعه، آمادگی تجربه کردن نه تنها بیشترین رابطه همبستگی و رگرسیون را با رضایت شغلی نشان داد، بلکه تنها بعد شخصیت بود که از رابط های علّی با هیجا ن پذیری مثبت و منفی برخوردار بود.
احمدی و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان «رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان مرد دوره متوسطه شهرستان بوانات» نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد اما رابطه بین رفتار شهروندی و رضایت شغلی معنی دار می باشد. از میان ابعاد فرهنگ سازمانی فقط بعد مرد گرایی با رضایت شغلی معنی دار است و ابعاد دیگر رابطه معنی دار با رضایت شغلی ندارد. از میان ابعاد فرهنگ سازمانی فقط بعد امتناع از ریسک و مرد گرایی با رفتار شهروندی رابطه دارد و ابعاد دیگر رابطه ندارند. از میان ابعاد رفتار شهروندی بعد کمک کننده و بعد اطاعت سازمانی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری دارند ولی ابعاد تعهد و ابتکارات فردی رابطه معنی داری با رضایت شغلی ندارند.
قلی زاده و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیق خود نشان دادند که بین سبک رهبری و رضایت شغلی یک رابطه معنی دار وجود دارد. هم چنین در معاونت طرح و برنامه و بودجه نیروی انتظامی بین سبک رهبری رابطه گرا و رضایت شغلی یک رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد.
یزدی و جعفری (۱۳۸۹) طی تحقیق خود با عنوان «اثر تعاملی بین ابعاد فشار روانی و رضایت شغلی مدیران» نشان دادند که میزان رضایت شغلی در ابعاد مختلف آن با ابعاد مختلف فشار روانی شغلی رابطه تعاملی وجود دارد.
پور سلطانی و همکاران (۱۳۹۰) نشان دادند که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.
حبی و همکاران (۱۳۹۰) طی تحقیق خود با عنوان «بررسی رابطه رضایت شغلی کارکنان با سلامت روانی خانواده در یک واحد نظامی» نشان دادند که بین رضایت شغلی کارکنان و سلامت روانی خانواده (همسرو فرزندان) رابطه مثبت وجود دارد. این رابطه در همسران بین خرده مقیاس های ناکنش وری اجتماعی و افسردگی در معنی دار است. با افزایش رضایت از شغل کارکنان، افزایش سطح سلامت روانی خانواده قابل پیش بینی است.
روحی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی، ارتباط معنی دار مستقیمی مشاهده شد. با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازما نی کم و متوسط و ارتباط مستقیمی که بین آنها وجود داشت و از آنجا یی که رضایت شغلی بر تعهد کارکنان می افزاید، از این رو ضروریست مدیران به مؤلفه های مؤثر بر رضایت شغلی، بیشتر توجه نمایند.
۱۴- خسروانیان وهمکاران طی پژوهشی بررسی رابطه دینداری و عمل به باورهای دینی با رضایت شغلی کارکنان سازمان بهزیستی استان یزد نتایج پژوهش نشان می دهد که از بین ابعاد دینداری بعد اعتقادات تاثیر معنی داری بر رضایت شغلی ندارد.
۱۵- سفری وهمکاران (۱۳۹۲) طی پژوهشی سنجش رابطۀ حمایت شبکه‏های اجتماعی غیررسمی و رضایت شغلی زنان در شهر اردبیل حاکی از آن است که میزان رضایت شغلی زنان در حد بالا و میزان حمایت دریافتی از شبکه‏های غیررسمی در حد متوسط است نتایج ضریب همبستگی نشان می‏دهد که حمایت اجتماعی به‏منزلۀ متغیر واسط در بین روابط اندازۀ شبکه و فراوانی تماس با رضایت شغلی زنان عمل می‏کند. نتایج رگرسیون نیز نشان می‏دهد که متغیرهای سن، اندازۀ شبکه، فراوانی تماس، و حمایت شبکه‏های غیررسمی متغیرهای تأثیرگذار بر رضایت شغلی زنان متأهل‌اند.
عسکری و همکاران ( ۱۳۸۸ ) طی پژوهش رابطه ویژگی های شخصیتی و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی معلمان زن شهر اهواز به این نتایج دست یافتند که که از لحاظ مولفه های وجدانی بودن، برونگرایی و توافق و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد اما از لحاظ مولفه های روان نژندی و باز بودن با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود ندارد.
نادری وهمکاران(۱۳۹۲) طی پژوهشی رابطه خودپنداره و مهارتهای ارتباطی با رضایت شغلی معلمان ابتدایی شهرستان بندر امام خمینی با توجه به نتایج بدست آمده بین خودپنداره و مهارتهای ارتباطی با رضایت شغلی رابطه معنادار مشاهده شد.نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که متغیرهای خودپنداره و مهارتهای ارتباطی به ترتیب پیش بینی کننده رضایت شغلی معلمان می باشند.
بلورساز مشهدی وهمکاران (۱۳۹۳)طی پژوهشی ارتباط خودپنداره، منبع کنترل و رضایت شغلی دبیران زن منطقه ۶ آموزش و پرورش تهران پژوهش حاضر مبین آن است که بین رضایت شغلی با خودپنداره، سن و سابقه خدمت دبیران رابطه معنی دار وجود دارد به سخن دیگر با افزایش میزان خودپنداره، رضایت شغلی افزایش و با افزایش سن و سابقه خدمت رضایت شغلی کاهش یافته است .
کریمی وهمکاران (۱۳۹۳)در تحقیقی با عنوان رابطه خود پنداره ومهارتهای ارتباطی با رضایت شغلی معلمان ابتدایی شهرستان بندر امام خمینی به نتایج زیر دست یافتندکه متغییرهای خودپنداره ومهارتهای ارتباطی به ترتیب پیش بینی کننده رضایت شغلی معلمان می باشد.
۲-۶ پیشینه انجام شده پژوهش در خارج از کشور

۲-۲- نقش برنامه ریزی در توسعه جوامع
با شروع انقلاب صنعتی در قرن نوزدهم، بشر وارد مرحله نوینی از رشد و پیشرفت شد. در این زمان کشورهای اروپایی که اکثراً صاحب مستعمراتی در اقصی نقاط جهان بودند، توانستند بوسیله منابع طبیعی و هم چنین نیروی کار و افراد متخصص، پایه های رشد صنعتی واقتصادی خود را به سرعت پی ریزی نمایند. با گذشت زمان و بروز مشکلات ومسائل جدید در راه رشد وتوسعه صنعتی و به ویژه بحران اقتصادی سال ۱۹۲۹ و جنگ جهانی دوم، اکثر دولتهای اروپایی به یک نوع برنامه ریزی مرکزی روی آوردند و توانستند اثرات بحرانهای جهانی را تقلیل دهند. این برنامه ها در سالهای بعد نیز برای باز سازی کشورهای درگیر در جنگ و همچنین رشد و توسعه اقتصادی ادامه یافت. پس از جنگ جهانی دوم همزمان با گسترش موج استقلال طلبی در کشورهای تحت سلطه، مردم این کشورها خواهان استقلال و دستیابی به توسعه و رشد اقتصادی شدند. این دوران که مصادف بود با ارائه مفهوم جدید توسعه^[۶۶]،بسیاری ازکشورهای را بر آن داشت تا به برنامه ریزی مرکزی و ایجاد برنامه های چند ساله روی آورند.^[۶۷]

۳-۲- سابقه برنامه ریزی در ایران قبل از انقلاب
کشور ایران را می توان از پیشگامان برنامه ریزی در سطح آسیا دانست ، چنانچه اولین جرقه های برنامه ریزی در ایران(۱۹۳۷) زده شد و در نهایت پس از گذشت ۱۱ سال،سال ۱۳۱۶ از اولین اقدام رسمی در جهت برنامه ریزی، در بیست و ششم بهمن سال ۱۳۲۷ کشور ایران با تصویب مجلس شورای ملی صاحب اولین برنامه هفت ساله عمرانی کشورشد.
حال به اقدامات صورت گرفته اشاره می شود :
- برنامه هفت ساله اول عمرانی کشور ۱۳۳۴ - ۱۳۲۸
- برنامه هفت ساله دوم عمرانی کشور ۱۳۴۱ - ۱۳۳۵
- برنامه پنج ساله سوم عمرانی کشور ۱۳۴۶ - ۱۳۴۱
- برنامه پنج ساله چهارم عمرانی کشور ۱۳۵۱ - ۱۳۴۷
- برنامه پنج ساله پنجم عمرانی کشور ۱۳۵۶ - ۱۳۵۲
- برنامه پنج ساله ششم عمرانی کشور ۱۳۶۱ - ۱۳۵۷
که گرچه اهدافی برای برنامه ششم نگارش گردید امّا به دلیل بروز انقلاب اسلامی و تقاضای ساختار جدید نظام اجتماعی اقتصادی با هویتی متفاوت، این برنامه در همان مراحل اولیه اجرا رها شد.^[۶۸]
۱-۲-۳- سابقه برنامه ریزی در ایران بعد از انقلاب
دوران پس از انقلاب اسلامی را از دیدگاه برنامه ریزی، می توان به دو قسمت ۱۳۶۷ ۱۳۵۷ و ۱۳۶۸ به بعد تقسیم کرد، که در بخش اول نظام جمهوری اسلامی ایران با مسائل شکل گیری انقلاب، فرار سرمایه، مهاجرت نیروی انسانی کارآمد، ملی کردن بسیاری از صنایع و بانکها،مدیریت اقتصادی، جنگ هشت ساله و بسیاری مسائل اجتماعی و سیاسی روبرو بوده است ، چنانچه نظام جمهوری اسلامی ایران عملاً از سال ۱۳۶۰ به ثبات سیاسی دست یافت، ولی وضعیت اقتصادی تا سالهای بعد نیز سامان نیافت، زیرا درآمدهای نفتی به علت جنگ کاهش یافته و در مقابل هزینه های اداره امور به دلایل یاد شده افزایش یافته بود^[۶۹].
بنددوم- برنامه توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران
با پیروزی انقلاب اسلامی در ایران، ضرورت برنامه ریزی و تعیین سمت و سوی حرکت های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور با اهداف و معیارهای جدید بیش از پیش احساس می شد، که این ضرورت در اصل چهل و سوم قانون اساسی به صراحت منعکس است. فعالیت های برنامه ریزی از سال ۱۳۶۰ به طور جدی در دستور کار دولت وارد شد و تا بدان حد مورد توجه و تاکید قرار گرفت که دولت سال ۱۳۶۱ را سال برنامه ریزی نام گذاری نمود. از این رو دستگاه های مسئول به منظور دگرگون نمودن مناسبات و روابط اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی گذشته و همچنین تدوین اهداف، سیاستها و برنامه های رشد و توسعه به تهیه یک نظام برنامه ریزی هماهنگ و جامع در کشور پرداختند و برای نخستین بار ، تدوین برنامه ای برای توسعه اقتصادی، اجتماعی، و فرهنگی کشور را با توجه به اهداف و معیارهای جدید فراهم می آورد.
توسط شورای اقتصاد، نظام برنامه ریزی کشور در تاریخ ۱۰/۱۰/۱۳۶۰ با تصویب طرح پیشنهادی سازمان برنامه و بودجه شکل گرفت. که از ویژگیهای بارز این نظام توجه به برنامه ریزی منطقه ای و استانی و هم چنین انعطاف پذیری آن بوده، زیرا در این طرح از چگونگی تدوین یک برنامه بلند مدت بیست ساله تا تعیین پروژه ها و طرحهای اجرایی سالیانه در شهرستانهای مختلف مورد بحث قرار گرفت. در نظام پیشنهادی یک ارتباط متقابل بین سطوح مختلف برنامه ریزی و یک جریان اطلاعاتی از سطوح پائین برنامه ریزی به بالا و بالعکس از سطوح بالا به پائین طراحی شده بود.
برهمین اساس علی رغم تلاشهای صورت گرفته در سالهای پس از انقلاب، اولین برنامه میان مدت توسعه کشور با یک تاخیر هشت ساله از سال ۱۳۶۸ آغار گردید و تا سال ۱۳۷۲ ادامه یافت و به تبع آن از سال ۱۳۷۴ ، سه برنامه دیگر نیز تهیه و تنظیم گردید که عبارتند از :
- برنامه پنچ ساله اول توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی ( ۱۳۷۲ ۱۳۶۸)
- برنامه پنج ساله دوم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و( فرهنگی ) ۱۳۷۸ ۱۳۷۴
- برنامه پنج ساله سوم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی ( ۱۳۸۳ ۱۳۷۹)
برنامه پنج ساله چهارم توسعه اقتصادی ، اجتماعی وفرهنگی)۱۳۸۸- ۱۳۸۴ (
الف- محیط زیست،برنامه ریزی و توسعه پایدار
۱- محیط زیست^[۷۰]
اگر چه محیط زیست دارای قدمتی بس طولانی است ، امّا توجه به مفهوم و کاربرد علمی آن محدود به چند دهه اخیر می باشد، به طوری که این واژه از دهه ۱۹۶۰ میلادی که همزمان با افزایش آلودگی ها و تخریب منابع طبیعی بوده، رایج و معمول گشت. حال این پرسش مطرح می گردد که:
محیط زیست چیست؟
و چه عواملی را در بر می گیرد؟
رنه ماهو^[۷۱] محیط زیست را این گونه تعریف می کند «محیط زیست همه چیز یا تقریباً همه چیز را در بر می گیرد، هم انسان، هم طبیعت و هم روابط بین این دو را شامل میشود وبر کلیه فعالیتهای بشر تاثیردارد و مناً از آنها متاثر می شود»
لازم به ذکر است که، در قوانین و مقررات جاری کشور هیچ تعریفی از واژه محیط زیست به عمل نیامده، ولی حقوقدانان در متون حقوقی در برخی از موارد با استنباط از عباراتی که در قانون بکار رفته است، تعاریفی را مد نظر داشته اند، کما اینکه تلقی یکی از حقوقدانان محیط زیست با توجه به احکامی که در قوانین ومقررات به چشم می خورد. چنین بیان کرده است: محیط زیست عبارتست از یک ساختار منسجم و سازگاری که در آن همه عوامل و شرایط محیطی در یک ارتباط متقابل با یکدیگر قرار دارند.
۲ - توسعه و مسائل زیست محیطی
بحرانها و مشکلات موجود در محیط زیست زائیده تمدن بشری است. انسان به دلیل قدرت خلاقیت و همچنین فکر و اندیشه خود توانسته بر طبیعت فائق آمده و از آن بهره برداری نماید، امّا به دلیل محدود بودن اطلاعات و آگاهی ها و عدم شناخت پیچیدگی و روابط متقابل طبیعی لطماتی،بر محیط زیست وارد آمده است، به نحوی که با پیشرفت علم و تکنولوژی بر میزان آلودگیها وتخریب منابع نیز افزوده شده است.^[۷۲] جایگاه محیط زیست در برنامه ریزی توسعه کشورها در گذشته به دلیل آنکه برنامه ریزی توسعه ای کشورها غالباً در دست اقتصاد دانان بوده، لذا آنان توسعه را فقط در رشد اقتصادی و بالا بردن تولید ناخالص ملی^[۷۳]((GNP می دانستند واز همین رو، به مسائل زیست محیطی، فرهنگی و اجتماعی در برنامه های توسعه در گذشته کمتر توجه شده است، امّا به تدریج با آشکارشدن ضعف تفکر آنان و پیدایش مشکلات و مسائل زیست محیطی، گرایش به امر محیط زیست در برنامه های توسعه کشورها جدی گرفته شد، به طوری که از مهمترین اقدامات صورت گرفته در سطح بین المللی می توان از کنفرانس سازمان ملل متحد درباره محیط زیست وتوسعه ( ۱۹۹۲ ، ریودوژانیرو )نام برد که از مهمترین اهداف آن جهت دهی به برنامه های توسعه در راستای اهداف توسعه پایدار ^[۷۴]و با توجه به حفاظت از منابع طبیعی و محیط زیست است.
۳ - محیط زیست برنامه ای
از زمانی که مشکلات زیست محیطی درکشورهای صنعتی ظاهر گشت، کشورها نیاز به حفظ و حراست از محیط زیست و منابع طبیعی را دریافتند که شروع این جریان به اوایل دهه ۱۹۶۰ باز می گردد.
تجلی بارز آن را می توان در کنفرانس استکهلم در ژوئن سال ۱۹۷۲ شاهد بود، چنانچه در این کنفرانس برای اولین بار توجه به محیط زیست برنامه ای مورد امعاء نظر قرار گرفت و شالوده و اساس برنامه ریزی در جهت حفظ و حراست ازمحیط زیست و منابع طبیعی به صورت مستقیم ریخته شد و در اصول چهارم، هشتم و پانزدهم بیانیه کنفرانس مذکوربه صورت غیر مستقیم، ضرورت و اهمیت برنامه ریزی درجهت حفاظت از منابع طبیعی، حفاظت حیات وحش وزیستگاه آن ، توسعه اقتصادی ، اجتماعی، دستیابی به مدیریت منطقی تر منابع و بهبود محیط زیست مورد تاکید قرار گرفت. به تبع این کنفرانس، برنامه محیط زیست ملل متحدرا می توان نام برد که در دسامبر همان سال به (UNEP) تصویب مجمع عمومی سازمان ملل متحد رسید، که یکی از ارکان برنامه فوق، پشتیبانی مالی فعالیت ها و برنامه های زیست محیطی است. با مشخص شدن جایگاه و نقش محیط زیست در برنامه ها و لزوم برنامه ریزی در زمینه حفظ و حراست از محیط زیست و منابع طبیعی، این بخش درکنفرانس ریو در سال ۱۹۹۲ اهمیت دو چندانی یافت، به طوری که در اصول یازده ودوازده اعلامیه کنفرانس و نیز در دستور کار ۲۱ که اساساً یک راهبرد برنامه ای برای توسعه در قرن ۲۱ می باشد، جلوه گر شد.
دستور کار ۲۱ ، نمونه بارزی از یک برنامه ریزی زیست محیطی جهانی است که در ۴۰ فصل بیان شده است که خود می تواند به عنوان یک راهکار عملی در تهیه تدوین برنامه های زیست محیطی قرار گیرد .
جایگاه محیط زیست در سند چشم انداز توسعه کشور در افق ۲۰ ساله مبتنی بر توسعه پایدار ملی با رویکرد جهانی اتخاذ ره یافتی استراتژیک نسبت به تعیین اولویت ها و جهت گیری های اساسی آینده کشور در متن تحولات بین المللی منطقه ای تنها نمی تواند به برنامه ها و سیاستگذاری های کوتاه مدت و میان مدت بسنده کند وناگزیر باید برنامه های بلند مدت، ارائه دورنماها و تحلیل چشم اندازهایی با افق با هدف گذاری و سمت گیری های روشن (Vision) دور دست و مشخص متکی باشد، چرا که برنامه ریزیهای بلند مدت با تجسم بخشیدن به مبانی اقتصادی اجتماعی فرهنگی زیست محیطی جامعه آرمانی آینده، زمینه شکل گیری تحولات و اصلاحات و بازآرایی اقتصاد ملی وچارچوب های طراحی و اجرای برنامه های میان مدت و کوتاه مدت را فراهم می آورد.^[۷۵]
ب- دستاوردها
۱- بررسی مفاد زیست محیطی برنامه های توسعه ای پس ازانقلاب
۲- برنامه اول توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی ( ۱۳۷۲- ۱۳۶۸)
این برنامه در تاریخ۱۱/۱۱/ ۱۳۶۸ به تصویب مجلس شورای اسلامی و هم چنین شورای نگهبان رسید. علیرغم تخریب بخش وسیعی از مناطق طبیعی جنوب و غرب کشور و هم چنین بهره برداری از منابع طبیعی، به جهت جنگ تحمیلی و نیاز مبرم در آن برهه از زمان، متاًسفانه، در برنامه اول توسعه (پس از جنگ به تصویب رسید ) محیط زیست به جایگاه و اهمیتی که بایستی در برنامه های توسعه برخوردار باشد، دست نیافت، به نحوی که حتی در هدف ها و سیاست های کلی برنامه اول به مقوله محیط زیست و منابع طبیعی توجه نشد و تنها در خط مشی های برنامه آنهم به جهت نیل به دیگر اهداف تا حدودی و به صورت کلی حفاظت محیط زیست مورد توجه قرار گرفت قانون برنامه اول مشتمل بریک ماده واحده و پنجاه و دو تبصره قانونی می باشد، که در این میان، تنها تبصره ۱۳ به صورت مستقیم به امر حفاظت از محیط زیست می پردازد.
۳- طبق تبصره هشتاد و سه
به منظور جلوگیری و رفع آلودگی منابع آب توسط فاضلابهای صنعتی، صنایع وکارخانجات واقع در شهرها و شهرک های صنعتی موظفند، نسبت به ایجاد بهره برداری شبکه های جمع آوری و انتقال وتاسیسات تصفیه فاضلاب صنعتی براساس استانداردهای سازمان حفاظت محیط زیست و با مشارکت و یا نظارت شرکت های آب و فاضلاب استانها اقدام نمایند.
۴- برنامه سوم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی۱۳۸۳ - ۱۳۷۹
با نزدیک شدن به سالهای پایانی برنامه دوم فعالیت های مربوط به آماده سازی مقدمات تدوین برنامه سوم توسعه از اواخر سال ۱۳۷۶ آغاز شد و درتاریخ۱۷/۱۱/۱۳۷۹ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید. علاوه بر تفاوتهایی که درساختار و نظام برنامه ریزی برنامه سوم با دو برنامه گذشته است، نوع رویکرد جدید به برنامه در شکل آن نیز انعکاس یافته است و به جای آنکه برنامه به شکل ماده واحده و تعدادی تبصره تنظیم شود، برای اولین بار، برنامه سوم، به صورت مجموعه ای از مواد قانونی ^[۷۶]عرضه شده است که در قالب فصول مختلف به مهمترین مسائل اداره کشور در پنج سال پیش رو پرداخته است^[۷۷].
فصل دوازدهم برنامه سوم توسعه تحت عنوان «سیاست های زیست محیطی شامل دو ماده است» که،در حوزه فعالیت های فرابخشی به مسئله محیط زیست می پردازند.
١- ماده یک حکم کلی است در مورد موضوعی، در صورتی که تبصره بخشی از ماده است که در عین داشتن استقلال به منظور توضیح قسمتی ازماده، محدود نمودن و یا ارائه حکم خاص پیش بینی می شود.
تحقق بخش قابل توجهی از رهنمودهای کلی زیست محیطی د رگروه رویکرد، سیاستها، طرح ها و پروژه های دستگاه های ذیربطی است که فعالیت آنها بر محیط زیست ومنابع طبیعی اثر مهمی دارد، لذا به این منظور، مواد هفده (بندالف)، شصت و یک ( بند ب) قسمت یک، هشتاد و پنج (بند ج)قسمت یک، ماده یکصد و چهارده (بند ب)، ماده یکصد و بیست و یک(بند الف)، ماده یک صد و سی وچهار و ماده یکصد و هفتاد و سه به ترتیب به موارد ذیل اشاره می نمایند:
الف- توجه به اقدامات زیست محیطی توسط متقاضیان خصوصی دریافت سهام ومدیریت شرکت های دولتی.
ب- مبادله موافقت نامه طرح های عمرانی انتفاعی و غیرانتفاعی جدید صرفاً پس از طی مراحل مختلفی صورت می گیرد که اولین مرحله آن توجه به انجام مطالعات مبنی بر توجیه فنی، اقتصادی و زیست محیطی است.
ج- رعایت شرایط زیست محیطی در اجرای پروژه ها و طرح ها.
ح- حفاظت از ذخایر ژنتیکی ( گیاهی و جانوری) و محیط زیست به منظور جلوگیری از صدور به دیگر کشورها.
خ- تهیه و تدوین معیارها و مشخصات فنی مصرف انرژی به منظور کاهش در مصرف انرژی و آلودگی ها.
د- توجه به منابع آبی ونیز جمع آوری تصفیه و دفع بهداشتی پساب ها.
ذ- تهیه طرح جامع استقرار مراکز نظامی در خارج از شهرها با توجه به میزان و نوع تخریب محیط زیست. اینک بطور مختصر به بررسی مواد ۱۰۴ قانون برنامه سوم می پردازیم.
۵- ماده یکصد و چهار
الف- در ابتدای بند الف ماده یکصدو چهار که در راستای حفظ محیط زیست (اصل ۴۵ ) قانون اساسی و تاکید برحفاظت و حراست از منابع طبیعی و بهره برداری از آن تدوین شده است، اشاره دارد بر طرحهایی چون « تعادل» ، « خروج دام از جنگل »و تامین علوفه …، دام و سوخت جنگل نشینان و… ولی متأسفانه به نحوی تدوین شده که اساساً به صورت خنثی و بی اثر جلوه گرمی شود. این بند نیز همچون تبصره های ۸۱ و ۸۲ برنامه دوم توسعه نتوانست چندان در رسیدن به اهداف مورد نظرموفق شود، چرا که جلوگیری از بهره برداری بیش از توان منابع و محدود نمودن فعالیت های اقتصادی و صنعتی درمحدوده این منابع، از حداقل اقدامات ضروری در این زمینه است.
ب- بند ب ماده ۱۰۴ قانون برنامه سوم توسعه با هدف گسترش مشارکت های مردمی و اعطای امور به مردم (یکی از اهداف کلی برنامه سوم ) در امر حفاظت از محیط زیست و منابع طبیعی پیش بینی شد. اگر چه این بند راظاهراً می توان در جهت اعطای اموربه مردم و مشارکت دادن آنها در فرایند حفاظت از محیط زیست و منابع طبیعی و تقویت و پشتیبانی از سازمانهای غیر دولتی حامی محیط زیست بسیار مهم و مفید دانست امّا، به سبب عدم ضمانت اجرا هیچگونه توفیقی نداشته است.

۳-۵- قبول الکترونیکی در قوانین
به نظر می‌رسد که «قبول »^[۳۴۸]درهمه نظام‌های حقوقی دنیا عقد را محقق می سازد و عنصر تکمیلی ایجاب می‌باشد.^[۳۴۹]اگر چه معرض^[۳۵۰](ما به از ا)نیز در بسیاری ازمتون حقوقی کشورهای کامن لا به‌عنوان عقد در نظر گرفته شده است .^[۳۵۱]قبول نیز از بسیاری قواعد گفت هشده در ایجاب تبعیت می نماید.
۳-۵-۱- حقوق ایران
طبق تعریف علمای حقوق کشورمان ،قبول به معنی رضای بدون قید وشرط به مفاد ایجاب است .جوهر عقد در ارتباط و وابستگی دو اراده به یکدیگر است ،وگرنه ازجمع دو ایقاع مستقل مفهوم عقد تحقق نمی یابد.^[۳۵۲] ضمنا شرایطی را برای قبول درنظر گرفته اند بدین توضیح که قبول بایستی مطلق وبدون قید و شرط باشد وگرنه خود ایجاب مستقلی محسوب می شود.

همچنین بین ایجاب و قبول بایستی موالات عرفی وجود داشته باشد که این موضوع در قراردادهای الکترونیکی و مواردی که ایجاب و قبول بایستی موالات عرفی وجود داشته باشد که این موضوع در قراردادهای الکترونیکی ومواردی که ایجاب در شبکه اینترنت به عموم اعلام می شود از اهمیت ویژه ای برخوردار است.به‌طورکلی شرط موالات چنین خلاصه می شود که قبول بایستی در زمانی گفته شودکه برمبنای دلالت ایجاب یا اقتضای عرف،گوینده آن هنوز بر سرپیمان خویش باشد و آفریده او به‌عنوان زمینه توافق،از بین نرفته باشد.
درقانون مدنی ایران ماده ۱۹۴ ^[۳۵۳] اشاره ای به قبول می نماید و آن موافقت قبول و ایجاب در عقد واحد است .لیکن تعریفی بدست نمی دهد.^[۳۵۴] قبول باید شرایطی جزئی ایجاب عیناً بپذیرد و الا «رد ایجاب» یا «ایجاب متقابل »^[۳۵۵] تلقی خواهد شد.
دلالت برقصد چه توسط الفاظ و اشارات و چه به واسطه عمل،مثل قبض و اقباض،شرط اساسی ایجاب و قبول است چنانچه پیشتر اشاره شد ماده ۱۹۲و۱۹۳ قانون مدنی ایران گویای این مطلب است .
ضمن اینکه برابر ماده ۳۴۰ ^[۳۵۶] قانون مدنی ایران،درا یجاب و قبول ،الفاظ و عبارات باید صریح در معنای بیع باشد و چنانچه مخاطب ایجاب در جواب موجب ،فقط گزارش از رسیدن داده پیام به دست مخاطب را به مقصد موجب ارسال نماید،این اعلام وصول ، به معنی قبول نیست و باید مفهوم قبول و معنی ملتزم شدن به قرارداد نیز در عبارات قبول کننده به وضوح ارسال شود.^[۳۵۷]
درفضای اینترنتی نیز اعلام قبول موجب تحقق عقد می گردد .قانون تجارت الکترونیکی کشورمان در مورد مفهوم قبول در قراردادهای الکترونیکی مقرره ای ندارد .
۳-۵-۲- مقررات بین‌المللی
۱٫عهدنامه ۱۹۸۰ وین
در بند ۱ ماده ۱۸ ^[۳۵۸] این عهدنامه چنین آمده است : «اظهارات یا دیگر افعال مخاطب ایجاب که حاکی از رضایت به ایجاب است قبول محسوب می شود .سکوت یا عدم اقدام فی نفسه منجر به قبول نمی گردد.»
به دیگر سخن ،قبول ،پذیرش بی قید و شرط مفاد ایجاب است .در قبول دو رکن اصلی وجود دارد:
رضای مخاطب به مفاد ایجاب .
وجود مبرز یا مبینی که براین رضا دلالت کند.
تفاوتی نمی کند که مبرز ،لفظ ، نوشته یا عمل باشد؛ حتی اگر ایجاب به صورت شفاهی باشد ، قبول ممکن است با عمل واقع شود.بنابراین در اصل برای بیان قبول شکل خاصی لازم نیست ،ولی ایجاب کننده نمی‌تواند شکل خاصی را برای ابراز قبول تعیین کند؛همچنین عرف و رویه متداول بین طرفین ممکن است شکل خاصی را برای اعلان قبول لازم بداند .علی الاصول سکوت مخاطب را نمی‌توان نشانه قبول و رضای وی دانست و این که یک قاعده جهانی است ؛ زیرا سکوت اعم از رضاست ؛ با وجود این بین طرفین بر این قرار گرفته باشد که سکوت به منزله قبول است ^[۳۵۹] و یا طرفین به صراحت توافق نمایند که سکوت نشانه رضا باشد.^[۳۶۰] .^[۳۶۱]
۲٫اصول قراردادهای تجاری بین‌المللی
در ماده ۶-۱-۲ ^[۳۶۲] اصول مؤسسه در بیان نحوه قبول چنین آمده است :
۱)اظهار یا فعلی دیگر از سوی مخاطب ایجاب که بر رضایت به یک ایجاب دلالت داشته باشد ، قبول محسوب می شود.سکوت یا اقدام نکردن به خودی خود،به قبول منجر نمی شود.
۲)قبول یک ایجاب هنگامی نافذ می شود که {اظهار یا فعل } دال بر رضایت از سوی ایجاب دهنده وصول شود.
۳)با این وجود،اگر بر طبق ایجاب یا درنتیجه رویه‌هایی که طرفین بین خود برقرار کرده‌اند ،برطبق عرف تجاری،مخاطب ایجاب بتواند با انجام فعلی ،رضایت خو را بیان کند،بی آنکه این امر به اطلاع ایجاب دهنده رسانده شود،به هنگام انجام دادن آن فعل ، قبول نافذ می شود .^[۳۶۳]
فصل چهارم: تعریف مدیریت ریسک
۴-۱- کلیات
مدیریت ریسک بخش جدایی ناپذیر یک قرارداد است . نظر به اهمیت مدیریت ابتدا به تعریف مدیریت ریسک می پردازیم . ازآنجایی‌که مدیریت ریسک را می‌توان به نوعی تداوم مدیریت قرارداد دانست به همین منظور در بخش اول ، مدیریت قرارداد را توضیح خواهیم داد و سپس وارد بحث مدیریت ریسک می شویم . همچنین در بخش دوم قراردادهای الکترونیکی را ازنظرگاه مدیریت ریسک مورد بررسی قرار میدهیم و باتوجه به ضعف ریسک های قراردادهای الکترونیکی برای فروشنده و خریدار به توصیف آن‌ها می پردازیم .
۲-۴- مفهوم مدیریت قرارداد و ریسک
در این بخش به تعریف و تبیین مدیریت قرارداد می پردازیم مدیریت قرارداد متشکل از پنج عنصر است که می‌توان از آن برای مدیریت تمامی قراردادهای الکترونیکی استفاده نمود . پس از آشنایی با مدیریت قرارداد لازم است تا به موضوع اصلی یعنی مدیریت ریسک بپردازیم و ضمن آشنایی با مفهوم مدیریت ریسک ، به صورت مختصر ریسک را نیز تعریف کنیم .
۴-۳- مدیریت ریسکی قراردادهای الکترونیکی ^[۳۶۴]
دامنه ی مدیریت قراردادهای الکترونیکی بسیار گسترده است^[۳۶۵] و هر نوعی از ان قرارداد می‌تواند مصداق مدیریت قرار گیرد . چرخه ی حیات یک قرارداد پیش از امضای قرارداد آغاز می شود . و انواع مدیریت ریسک اعتباری ؛ مدیریت ریسک نقدینگی ؛ مدیریت ریسک بازار ؛ مدیریت ریسک نوسانات نرخ بهره و تورم ؛ مدیریت ریسک نوسانات نرخ ارز ؛ مدیریت ریسک نوسانات قیمت ها^[۳۶۶] ؛ مدیریت ریسک سرمایه ؛ مدیریت ریسک عملیاتی و تسویه حساب ؛ مدیریت ریسک حقوقی وغیره گام های مهمی در فرایند انعقاد قرارداد هستند . در ادامه پذیرش قرارداد از سوی طرفین باید به صورت موثری صورت گیرد واین مسئله مهم است که اطلاعات مربوط به قرارداد الکترونیکی به صورت کارآمدی میان طرفین تقسیم گردد. ^[۳۶۷]
مهم‌ترین عنصر در شکل دهی و مدیریت هر قراردادی بحث رابطه موجود میان طرفین قراردادا ست .برقراری ارتباط حرفه ای وسازنده با خریدار عامل اصلی در موفقیت قرارداد و دست یابی به اهداف طرفین قرارداد است . هدف مدیریت روابط ،حفظ ارتباط های میان طرفین در وضعیت سازنده است ، به‌طوری که فهم دوجانبه بر روابط آن‌ها حاکم باشد و تا جایی که امکان دارد در موقعیت ترافعی یا بروز اختلاف قرار نگیرند .البته این مسئله به معنای اظهار عدم مطلوبیست یا اعتراض به عملکرد نامناسب نیست بلکه به این معنا است که مسایل را می‌توان در یک فضای مشترک و با همکاری یکدیگر مرتفع نمود. ^[۳۶۸]
به عبارت دیگر مدیریت ریسک ها قراردادهای الکترونیکی نخست به این مسئله باز می گردد که ماتعریف جامع و کاملی از اهداف و وسایل خود ارائه بدهیم .مدیریت قراردادی ، فرآیندی است که به وسیله ی آن طرفین قادر خواهند بود تا تعهدات قراردادی خودرا بشناسند ورویدادها و نیاز های آینده ی خود را پیش بینی نمایند و در صورت وقوع چنین رویدادهایی ، آن‌ها را مدیریت کنند. ^[۳۶۹]
قراردادها برای این طراحی می‌شوند تا به توافق طرفین صورت خارجی دهند به عبارت دیگر مطابق قرارداد ، وظایف و ریسک های موجود و قابل پیش بینی را میان یکدیگر توزیع کنند. ازآنجایی‌که در این قراردادها اغلب به صورت غیابی بسته میشود ،احتمال پیچیدگی و بروز ریسک های متعدد بیشتر است . همان طور که می دانیم تفاوت در توزیع ریسک میان طرفین یک قرارداد الکترونیکی می‌تواند به تغییر نرخ قرارداد بینجامد .
استراتژی های قراردادی اغلب این موارد را درنظر می گیرند :سطح تعامل طرفین ، تشخیص ریسک ها، تقسیم تعهدات ، وضعیت بازار و مدت زمان اجرای قرارداد . نکته اساسی در مدیریت ریسک این مسئله است که ریسک ها حالت ایسنا ندارند فی الواقع ریسک ها به مثابه یک فرایند پویا هستند و باید در تمام مراحل قراردادی موردتوجه قرار بگیرند به‌عنوان نمونه شروط قراردادی و نحوه ی بیان آن‌ها بسیار مهم است زیرا می‌توانددر آینده منجر به بروز اختلاف در تفسیر آن‌ها شود. ^[۳۷۰]
قراردادهای الکترونیکی دربرگیرنده ی بسیاری از تعهدات و وظایف هم برای فروشنده و هم برای خریداران است . روشن شدن نقش ها و مسئولیت ها به همراه مدیریت ریسک ها این قرادادها و سطح مطلوب نظارت براجرای مفاد قرارداد ، برای موقعیت قراردادها مورد نیاز است . ^[۳۷۱]
۴-۴- بانکداری الکترونیک
همان طوری که گفته شد،‌عملیات بانکی یکی از مهمترین کاربردهای عملی تجارت الکترونیک بوده و مبادله الکترونیک داده های مالی، یکی از فناوری های جدید در صنعت مبادله داده ها ـ انتقال الکترونیک داده های مالی (FEDI) است. مبادله الکترونیک داده های مالی دربردارنده انتقال رایانه به رایانه دستور پرداخت و جزئیات و جمع اقلام با بهره گرفتن از استانداردهای بین المللی پیام است.
در حال حاضر، علاوه بر موارد فوق، ابزارهای مالی و ابزارهای پرداخت الکترونیک، بخش بسیار مهمی از ابزارهای پشتیبانی کننده تجارت الکترونیک به شمار می آیند. به طور کلی، می توان ابزارهای الکترونیک پشتیبان مالی را به دو گروه ابزارهای پرداخت و ابزارهای انتقال تقسیم کرد.
ابزارهای پرداخت: ابزارهایی هستندکه برای برای پرداخت وجوه کالاها و خدمات به وسیله کاربران نهایی و مصرف کنندگان استفاده می شوند. از آن جمله: کارت های اعتباری، کارت های هوشمند، چک الکترونیک، پول الکترونیک و غیره می باشد. در حال حاضر این ابزارها در حال گسترش هستند و در برخی موارد نیز به صورت آزمایشی به کار گرفته شده اند. از نکات مهم این ابزارها،توجه به امنیت انتقال اطلاعات مالی و حفظ اطلاعات خصوصی افراد است.
گروه دوم ابزارهای انتقال وجوه هستند.کاربرد این ابزارها برای انتقال وجوه عمده میان بانک ها یا سایر شرکت ها است. قدمت این ابزارها بسیار بیشتر از ابزارهای پرداخت است و ایمنی بالاتری نیز دارند. از جمله نمونه این ابزارها، می توان از انتقال وجوه میان بانکها، انتقال الکترونیکی داده های مالی (FEDI) و انتقال وجوه به صورت الکترونیک (EFT) نام برد.
۴-۵- تجارت الکترونیک و ریسک های بانکی
همانند دیگر شیوه های انجام کسب و کار تجارت، پذیرش پرداخت و یا انتقال و استفاده از کارت اعتباری از طریق اینترنت، ریسک هایی را در بر خواهد داشت و این بسیار مهم است که چنین ضررهای احتمالی را درک و پیش بینی کرده و سیستم خود را در مسیری سازماندهی نمایند که آنها را به حداقل رساند و در ضمن، سهمیه ای را برای بدهی و ضررهای احتمالی درنظر داشته باشند.^[۳۷۲]
ماهیت فعالیت بانکها به گونه ای است که اگر چه‌، ظاهراً علامتی از بحران ویا ورشکستگی از خود نشان نمی دهند، ولی می توانند بحران های پنهان را به حالت های گوناگون با خود حمل نمایند و این بحران ها، مسؤولین نهادهای نظارتی و اجرایی سیستم های مالی را بر آن داشت تا مدیریت ریسک نهادهای مالی و بخصوص بانکها را با جدیت بیشتر و کارشناسانه تر مورد توجه قرار دهند.این نگرانی تا حدی اهمیت پیدا کرده است که بانک تسویه حساب بین المللی و کمیته بال، برآن شده اند تا آیین نامه ها و دستورالعمل های خاصی را برای اعمال مدیریت ریسک در بانکها و دیگر نهادهای مالی تهیه و به اجرا درآورند.
در واقع، طبق تعاریف موجود، ریسک یا خطر، احتمال محقق نشدن پیش بینی های آینده می باشد. هر عاملی که موجب محقق نشدن پیش بینی های آینده شود را تحت عنوان (عامل ریسک) تعریف می کنیم. احتمال محقق نشدن پیش بینی مالی، ریسک مالی را افزایش می دهد و هر عاملی که باعث ایجاد این عدم قاطعیت در پیش بینی ها شود را (عامل ریسک مالی) می نامیم.^[۳۷۳]
بانکها به علت اهمیت بسزایی که در یک نظام اقتصادی دارند، در این زمینه، مورد توجه خاص قرار گرفته اند و براساس استانداردهای موجود، ریسک موجود در سیستم بانکی به اجزاء  زیر تقسیم بندی می شود:
ریسک اعتباری
ریسک نقدینگی

• زمان (یادگیرندگان کی و چه زمانی یاد می گیرند؟)

عنصر ششم برنامه درسی زمان می باشد که محتوا ورئوس مطالب مشخص شده طی یک جدول زمانبندی شده ارائه می گردد. این دوره های زمانی از نظر طول دوره وترتیب دوره باید به نحوی ارائه شوند که به نحو موثر بتواند شناخت کامل ویادگیری لازم را در فراگیر ایجاد نماید(ملکی،۱۳۷۹).

۴۴ فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

نه تنها دیدگاه صاحبنظران بلکه واقعیت های جریان آموزش نیز زمان را به عنوان یک عنصر جدایی ناپذیر از برنامه های درسی نشان می دهند.اگر برنامه ریزی منجر به تدوین برنامه شود،چنین فعالیتی بدون تعیین زمان برای ارائه محتوا ناتمام است.بر این اساس زمان به عنوان یکی از عناصر برنامه درسی مورد بررسی قرار می

گیرد(موسی پور،۱۳۷۸). بلوم ^[۲۵] میگوید، موفقیت تحصیلی فقط به مدت زمانی که در آموزشگاه و خانه برای یادگیری صرف می کنیم، وابسته نیست، بلکه به بازدهی و اثر بخشی آموزش، یعنی به کیفیت یادگیری
نیز ارتباط دارد. هر یادگیرنده به فراخور استعداد، کیفیت آموزش کلاسی، چگونگی کمک های اضافی که دریافت می کند و میزان توانایی اش در برخوردار شدن با تعلیمات، به دقت مطالعه خاص خود نیاز دارد ( فیوضات، ۱۳۸۲ ).
ساعات درس را می توان به صورت هرمی معکوس تصور کرد.قسمت فوقانی هرم که وسیعترین بخش زمان است،زمان تخصیص داده شده را در برمی گیرد،در قسمت میانی هرم زمان درگیر شده یا زمانی که واقعا در فعالیت های یادگیری گذرانده می شود وجود دارد.در قسمت زیرین هرم یعنی محدودترین بخش از هرم وارونه شده،زمان یادگیری علمی وجود دارد(آرنسون^[۲۶]،۱۹۹۱).
زمان نه مساوی برنامه درسی است ونه محدود به زمان ارائه محتوااست.زمان در برنامه درسی دارای سه بعد است:

• زمان شروع (هنگام ارائه محتوا) :

زمان شروع به هنگام مناسب برای مواجه ساختن ودر گیر کردن یادگیرنده با فرصت های یادگیری اشاره دارد.این بعد از زمان به مساله توانایی یادگیرنده وتناسب محتوا با وضعیت او معطوف است .به عبارت

۴۵ فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

دیگر زمان شروع به پیشنیاز های یادگیری نظر دارد ،خواه این پیشنیاز ها عاطفی باشد،خواه شنلختی،خواه اموختنی باشد وخواه غیر آموختنی.

• زمان آموزش (مدت ارائه محتوا) :

منظور از زمان آموزش مدتی از وقت است که برای ارائه یک محتوای درس اختصاصمی یابد مدت زمان آموزش نامحدود نیست زیرا عمر آدمیان حدومرزی دارد واز سوی دیگر ارزش مواد آموختنی یکسان نیست.بنابراین باید بر اساس این دو امر برای هریک از برنامه های درسی زمان مشخصی را در نظر گرفت.

• جایگاه درس (ترتیب ارائه محتوا) :

جایگاه درس مقام ومرتبه یک برنامه درسی را در میان سایر برنامه های ذرسی در یک دوره آموزشی نشان می دهد .اگر یک دوره آموزشی یک روز باشد،جایگاه درس به این مساله معطوف است که کدام برنامه های درسی در اول وقت وکدام یک در اخر وقت ارائه شود؛جایگاه درس در فعالیت های معمول آموزش ناظر به جایگاهی است که یک برنامه درسی در بین فعالیت های روزانه وهفتگی دارد.اهمیت جایگاه درسدر مباحث مربوط به تداخل یادگیری بیشتر روشن می شود،(موسی پور،۱۳۷۸).
۷-فضای آموزشی (یادگیرندگان در کجا به یادگیری می پردازند؟)
فضا و محیط آموزشی عنصری است که کلیه فرایندهای یاددهی- یادگیری دردرون آن انجام میپذیردو به عنوان یکی از عناصر مهم برنامه های درسی تلقی می شود.زیرا اگر فضای مناسب ومطلوبی وجود نداشته باشد مراحل قبلی فر آیند برنامه درسی را تحت تاثیر قرار داده واجرای برنامه درسی را به طور جدی دچار مشکل خواهد ساخت در این خصوص می توان به محیط فیزیکی مناسب،تعداد ساختمان های آموزشی با تعداد کلاس های درسی،آزمایشگاه ها ومحیط کتابخانه وکارگاه ها و . . .اشاره کرد که وسعت وتعداد آن ها وکیفیت فیزیکی هر یک از آن ها می تواند بر عملکرد نظام آموزشی تاثیر مهمی بگذارد(شفیعی،۱۳۸۳).
۸-گروه بندی فراگیران (یادگیرندگان با چه کسانی به یادگیری می پردازند؟)

۴۶ فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

منظور گروه هایی است که دانشجویان برای انجام فعالیت های کلاس تشکیل می دهند(لوی به نقل از مشایخ، ۱۳۷۶)، کار گروهی وسیله بسیار موثر و مناسبی برای تسهیل و تقویت یادگیری است . این کار متضمن کمک و همکاری یادگیرندگان با یکدیگر می باشد. به تجربه ثابت شده است، دانش آموزانی که با هم در
دسته های کوچک ( دو یا سه نفری ) به یادگیری می پردازند و جلسات مرتبی برای بحث و تجزیه و تحلیل مشکلات درسی تشکیل می دهند، نتیجۀ خوبی می گیرند(فیوضات، ۱۳۸۲).
۹-ارزشیابی (یادگیرندگان چه قدر در یادگیری پیشرفت داشته اند؟)
برنامهدرسی با عوامل مختلف و آشکار وپنهان ارتباط دارد. این تعدد ارتباط و تاثیرپذیری از پارامترهای مختلف موجب میشوند که در همهی مراحل برنامه ریزی و اجرای برنامهدرسی، تصمیمگیریها و اقدامات انجام شده مورد ارزشیابی قرار گیرند. مشروعیت وصحت برنامهها به ارزشیابی دقیق و مستمر نیاز دارد(ملکی، ۱۳۸۰). گروهی از صاحبنظران معتقدند که هدف ارزشیابی، متوجه «محصول برنامه آموزشی» است. به اعتقاد این گروه ارزشیابی آموزشی باید مسئولین را از میزان تأثر برنامه آموزشی موردنظر آگاه سازد. از طریق مطالعه تطبیقی و مقایسه یک برنامه با برنامه یا برنامههای دیگر، نتیجه گرفته میشود که برنامه مورد نظر چگونه عمل کرده است(کیامنش، ۱۳۸۶).« ارزشیابی برنامهدرسی فرایندی است که در مورد داوری در زمینهی تناسب تصمیمات برنامهدرسی به کار میرود.»(ملکی، ۱۳۸۰).