اقتصادی

اشتغال- درآمد- بار تکفل- سهم هر فرد از تولیدات کشاورزی- ارتقای کیفیت زندگی- کارایی استفاده از منابع توسعه- تنوع معیشت- تمایل به فعالیت­های اقتصادی در محل سکونت

منبع: (خسرو بیگی، ۱۳۹۰: ۱۰۴).
رویکرد سیستمی در ارزیابی توسعه پایدار روستایی:
تعریف رویکرد سیستمی:
ژرف­نگری به یک سیستم، طرز تفکری را پدید می­­آورد که می ­تواند به‌عنوان یک روش، برای برخورد با هر مسئله‌ای مورداستفاده قرار گیرد. این طرز تفکر یا نگرش که «رویکرد» یا «دیدگاه سیستمی» نام دارد، پویاست؛ زیرا با تغییرات و آهنگ دگرگونی متغیرهای موجود در سیستم سروکار دارد. دیدگاه سیستمی، شیوه­ای برای مطالعه هدف­هاست و دنیای اطراف انسان را متشکل از مجموعه­هایی می­داند که اجزایی دارند و اجزایی آن‌ها در تعامل، ارتباط و وابستگی متقابل قرار دارند به‌گونه‌ای که مجموعاً یک چرخه به وجود می­آورند. هر فرد یا سازمان جزئی از سیستم بزرگ‌تر به‌حساب می­آیند. این سیستم­ها مجموعاً دنیا را به وجود می­آورند و برای شناخت جهان باید از این مجموعه­ها و سیستم­ها درک مطلوب‌تری حاصل کرد. در دیدگاه سیستمی از شیوه بررسی و رویکرد سیستمی استفاده می­ شود. درواقع بر اساس اجزای تشکیل‌دهنده آن تشریح می­ شود (حمیدی زاده، ۳۰:۱۳۷۹). دیدگاه سیستمی نوعی طرز نگرش و تفکر سیستمی است که امکان تشخیص بهتر مسائل، مشکلات و معایب را فراهم می­­کند. درک و تجزیه‌وتحلیل را تسهیل می­ کند. دیدگاه سیستمی در تقابل با دیدگاه جزئی­نگر است. زیرا در دیدگاه جزئی­نگر مؤلفه‌های مجموعه به شاخه­ های جزئی‌تر تقسیم ­می­شوند و هریک از اجزا به‌تنهایی موردبررسی و مطالعه قرار می­گیرند. در شکل(۲-۷) تفاوت این دو دیدگاه به‌صورت بصری نمایش داده‌شده است.

A
B
G
H
F
D
E
C
شکل(الف): دیدگاه سیستمی شکل(ب): دیدگاه جزئی­نگر
شکل ۲-۵: تفاوت دو دیدگاه سیستمی و جزئی­نگر
در رویکرد سیستمی، پنج عامل هدف­ها، اجزای تشکیل­دهنده، محیط، منابع و مدیریت حائز اهمیت هستند.
- مقاصد و منظورهایی که یک سیستم برای نیل به آن­ها در تلاش است، هدف­های سیستم نام دارد.
- قسمت ­ها و زیرسیستم، اجزای تشکیل‌دهنده آن هستند.
- همه عوامل و عناصر موجود در خارج از سیستم، محیط آن­ را تشکیل می­ دهند.
- وسایل موجود در دسترس سیستم، به‌منظور توانا ساختن سیستم برای نیل به هدف­های آن، منابع سیستم نام دارد.
- مدیریت سیستم نیز اساساً دربرگیرنده سه وظیفه اصلی برنامه­ ریزی، اجرا و کنترل است(صادقی، ۱۳۷۷).
جدول۲-۳: مقایسه رویکرد سیستمی و رویکرد عقلایی (کلاسیک)

رویکرد کلاسیک

رویکرد سیستمی

قواعد
آشکار بودن
تاویل­گرایی (با اولویت تحلیل)
علت گرایی (استدلال خطی)
جامعیت

قواعد
تناسب (در رابطه با محقق)
کلی­گرایی (در رابطه با محیط سیستم)
پایان گرایی (در رابطه با محیط سیستم)
خلاصه کردن (برای ارائه تصویری از سیستم) (دوران، ۱۳۷۰)

فرایند رویکرد سیستمی:
رویکرد سیستمی در قالب روش کلی حل مسئله، شامل اقدامات زیر است:
تعیین و شناخت مسئله در بطن کلی سیستم
جمع­آوری اطلاعات مربوط به سیستم
تعیین راه­ حل­های گوناگون
ارزشیابی راه­ حل­های تعیین‌شده
انتخاب بهترین راه­حل
اجرای راه‌حل انتخابی
ارزشیابی میزان موفقیت راه­حل اجراشده(صادقی، ۱۳۷۷).
اجزای سیستم:
اجزای سیستم یا همان عناصر سیستم، عواملی هستند که موجودیت سیستم را شکل می­ دهند و دررسیدن به هدف­های سیستم آن­ها را یاری می­ دهند.

نظریه کاتز^[۲۸] : در این نظریه تعصّب نوعی نگرش^[۲۹]پنداشته می شود و این نگرش دارای کارکردهایی است. الف)کارکرد دانشی^[۳۰]: نگرش، تجربیات فرد را تشریح می کند ونگرش فرد بر اساس تجربیات وی شکل می گیرد. با نگرش ما فکر می کنیم آنچه را که مشاهده کرده ایم درک می کنیم. این یک نیاز بزرگ است که احساس کنیم دنیایی را که در آن زندگی می کنیم می فهمیم. ب)کارکرد ابزاری، سودگرایانه یا وسیله ای^[۳۱]: یک نگرش در ذهن افراد با پاداش و تنبیه همراه است. فرد کارهایی را که پاداش به دنبال دارد انجام می دهند و از انجام کارهایی که تنبیه به دنبال دارد اجتناب می کند. این انگیزه مردم را در جهت اتخاذ نگرش گروه مرجع خود تحت تأثیر قرار می دهد وباعث می شود فرد نگرش هایی را اتخاذ کند که یا پاداش به دنبال داشته باشند یا باعث فرار از تنبیه باشند. ج)کارکرد ارزش بیانی^[۳۲]: افراد از طریق نگرش های خویش سعی در ابراز وجود دارند وپذیرش یک نگرش بخشی از تلاش ما برای خودشکوفایی است. با پیوستن به سیستمی از ارزش ها خودباوری وتمامیّت را بدست می آوریم. د)کارکرد دفاع از خود^[۳۳]: نگرش های تعصب آمیز فرد به وی کمک می کنند تا از خود شکننده وضعیف خویش در برابر سرزنش ها وخودانتقادی ها^[۳۴] محافظت کند. در واقع تعصب به فرد دارنده، احساس برتری نسبت به گروه دیگر را می دهد که از نظر عقلانی قابل توجیه نیست(وب سایت اُوِرکامینگ هَیت پورتال^[۳۵]،۲۰۰۵).

نظریه ی هویت اجتماعی تاجفل^[۳۶]: یکی دیگر از اجزای مهم در بحث در مورد علل ونگهداری تعصب این نظریه است. طبق این نظریه افراد به طور طبیعی تصویر از خود^[۳۷] وهویت اجتماعی مثبتی در نظر دارند که با این روند افزایش یافته است وطبقه بندی افراد به صورت درون گروهی^[۳۸](خودی)وخارج از گروهی^[۳۹](غیر خودی) است به این ترتیب، نیاز به هویت اجتماعی از تشکیل تعصّب حمایت می کند(گیدنز^[۴۰]،۲۰۰۱، ترجمه چاوشیان، ۱۳۸۳).
بر اساس نظریه پیاژه^[۴۱] : می توان گفت فرد متعصّب، از نظر شناختی، دچار خطایی بنیادین است او اجازه نمی دهد محتوای دانش وآگاهی های جدید با محتوای دانش وآگاهی های پیشین وی درگیر شوند ودر تعامل باشند. «ذهن، اطلاعات رسیده از جهان خارج را بازسازی وتفسیر وتعبیر مجدد می کند تا آن را با چارچوب درونی خود منطبق گرداند» ورود افکار واطلاعات جدید، همواره باعث تغییر در محتویات دانش وآگاهی قبلی نمی شود؛ بلکه گاهی خود آنها در معرض تغییر قرار می گیرند ودر نهایت، به تجارب فرد، افزوده می شود و واقعیت کشف می گردد. بنابراین، «ذهن، نه از جهان خارج، رونوشت می گیرد، بدین صورت که آن را همان طور که هست بپذیرد و نه نسبت به آن بی تفاوت است و خودمحورانه به خلق یک مفهوم خودساخته و بی ربط با محیط می پردازد». پیاژه نام این عملکرد ذهن را «درون سازی ـ برون سازی^[۴۲]» می نامد. بیان این مسئله مهم، ما را با مهم ترین خطای فرد متعصّب، آشنا می سازد؛ این گونه افراد، به ذهن خود اجازه چنین تفسیری را نمی دهند و تلاش می کنند تا آن را متوقّف سازند؛ البته همان گونه که اشاره شد، ممکن است فقط در زمینه ای خاص چنین رفتاری را بروز دهند(فلاول،۱۹۲۸،ترجمه ماهر،۱۳۷۷).
از دید راجرز^[۴۳] : فرد کارآمد ومتعادل، کسی است که آماده تجربه کردن است و «حالت دفاعی» ندارد افراد متعصب در مقابله با تجربیات جدید حالت دفاعی به خود می گیرند(فلاول،۱۹۲۸، ترجمه ماهر،۱۳۷۷).
از نظر جورج کِلی^[۴۴] : روان شناسی که نظریه پرداز سازه های شخصی^[۴۵] است، پاسخی راهگشا وچشمگیر ارائه می دهد، بدین مضمون که شخص، گزینه ای را انتخاب می کند که بهترین فرصت را برای پیش بینی رویداد های آتی فراهم سازد، هر چند که ضعیف تر از گزینه های دیگر باشد. بنابراین می توان دریافت که افراد متعصّب، به شدت به عقاید خود می چسبند وآنها را رها نمی سازند؛ چون با آنها راحت تر می توانند حوادث را پیش بینی و تعبیر کنند ودقیقاً به همین دلیل است که هرگز حاضر نیستند عقاید وروش های جدید را ـ که بدان ها عادت ندارند ـ وارد چرخه زندگی خود کنند، هر چند که واقعیّت، چیز دیگری است(گیدنز،۲۰۰۱ ،ترجمه چاوشیان،۱۳۸۷).
از نظر جینز^[۴۶] : «هر اندازه یک گروه، انسجام بیشتری داشته باشد، اعضای آن بیشتر تمایل خواهند داشت که احساس وحدت نظر را حفظ کنند واین کار، آنها را وادار خواهد کرد تا پیشنهادهای رهبر یا اکثریت اعضا را بی چون و چرا بپذیرند». در نهایت، برخی گروه ها به آن جا می رسند که از سر «تعصّب»، تصمیم های تأسفبار و فاجعه آمیز می گیرند: «یورش به محل استقرار مخالفان، پس از ایراد یک سخنرانی آتشین»، «ضرب و شتم گروه یا تیم مقابل، پس از یک باخت»(گیدنز،۲۰۰۱ ،ترجمه چاوشیان،۱۳۸۷).
انواع تعصب
انواع مهم وعمده تعصب که براجتماع یا بخشی از آن تأثیر می گذارد، عبارتند از:
۱- تعصب قومی^[۴۷] ۲- تعصب زبانی^[۴۸] ۳- تعصب حزبی گروهی^[۴۹] ۴- تعصب مذهبی^[۵۰] ۵- تعصب سنّت ومدرنیته^[۵۱] ۶- تعصب جنسیتی^[۵۲] ۷- تعصب نژادی^[۵۳](رومان، ۱۳۸۷).
۱- تعصّب قومی: عصبیت قومی ریشۀ درازی دارد، اما خوشبختانه این ریشه ها درعمق جامعه ودر بین مردم ندویده است. قدرت طلبان واستفاده جویان فاقد مهارت کاری واستعداد وشایستگی به منظور قرار گرفتن در اهرم‌های قدرت یا تداوم آن از راه نفی سایر اقوام، سعی درآن داشته اند تا خود را درعقب شعارهای ظاهرفریب قومی وسمتی جابه جا سازند. درحالیکه حمایت تعدادی ازقوم را کمایی کرده اند؛ زمانی که مطلوب خود را دریافته اند؛ در گام نخست برحمایت کننده گان خود پشت کرده اند. این ها فقط گروه کوچکی ازاعضای خانواده واقربای خویش را درچاپیدن ها، تقسیم اقطاع، زمین، دارایی، کرسی ومقام با خود شریک ساخته و دیگران را فراموش کرده اند. هرگاه این دارایی ها وامتیازات باد آورده از مدرک توان مندی وبازوی حامیان را ازدست داده اند، بار دیگر با لطایف الحیل به بخشی از قوم پناه برده وبار دیگر به گدایی حمایت پرداخته‌اند. در حالیکه هیچ قومی هیچ کسی را قیم وکفیل خود تعیین نکرده واختیار خوب و بد خویش را به آنان نه سپرده‌اند. هدف پنهان، حفظ انحصاری وکسب انحصاری قدرت شخصی وخانواده گی، ترفند اصلی عصبیت قومی را تشکیل میدهد که باشعارهای ظاهرفریب آراسته وارائه می گردد(رومان، ۱۳۸۷).
۲- تعصب زبانی: در عمل به مشکل می توان عرصه های عملکردی متعصبان قومی وزبانی را ازهم تفکیک کرد. مسلم این است که تعصب ورزان زبانی برای نیل به اهداف ذکرشده، رجحان وقدامت تاریخی زبان را بازیچه قرارمی دهند و جنگ خودساختۀ ” دستور، گرامروقدامت زبان” را وسیلۀ خواهش های ناجایزخود می‌سازند. بی خبر از آن‌که هیچ زبانی میراث خوار، آنهم در محدودۀ اشخاص انگشت شمار ندارد و گوینده گان هیچ زبانی، اشخاص را قیم و کفیل زبان خود نه گمارده اند. زبان ها در واقع میراث مشترک و دارایی فرهنگی و یکی از نماد های هویتی یک ملت می تواند بود (رومان، ۱۳۸۷).
۳- تعصب حزبی و گروهی: ضدیت های حزبی- گروهی ضربه های مهلکی برروند توسعۀ اجتماعی کشور وارد آورده است. هرچند این پدیده عمرطولانی درتاریخ ندارد، اما ساحۀ تخریب ودامنۀ فساد ناشی ازآن گسترده بوده است. بارها اتفاق افتاده که منافع علیای ملی درپای خواسته های فرکسیونی، حربی، گروهی و تنظیمی قربان شده اند. یکی از مولفه های روشنگری ملی این است که هرشهروند با اتکا به خرد و تعقل کسبی و تجربی به این نتیجه برسد که منافع ملی والاتر و اولی تر از منافع گروهی و حزبی یا تنظیمی است و آن‌را در محاسبۀ همکاری و همیاری خویش در رابطه با گروه های سیاسی ملاک عمل قراد دهد (رومان، ۱۳۸۷).
۴- تعصب مذهبی: تضاد های دینی در آزمنۀ قبل از اسلام وتضاد های مذهبی بعد از اسلام نیز به گونۀ بسیار فعال ساری و جاری بوده است. بسترگرم آن را نبرد آهورا مزدا و اهریمن، نور و ظلمت، یکتا پرستی و دوآلیستی یا دوتا پرستی، الاهیون و مادیون قبل از اسلام و فرقه های شیعی مانند زیدیه و امامیه و دیگران، تسنن و انواع تشیع بعد از اسلام، تشکیل می دهد(رومان، ۱۳۸۷).
۵- تعصب سنت و مدرنیته: اختلاف محافظه کاری وتجدد پسندی یکی ازمانع های مهم در راه ترقی اجتماعی و اقتصادی کشورما حد اقل اززمان مشروطیت اول، دوم ودوره های بعد ازآن بوده است. اصلاح گری و محافظه کاری، مقاومت در برابر هر تحول و نوآوری، خردگرایی وخرافات گرایی، علت های عمدۀ قرارگرفتن کشور در یک دایرۀ سرگردان می باشد. کشوربه نسبت مصروفیت های بسیط روزانه، از دریافت نقطۀ وصل این دو عاجز مانده و تفکر روشنگری نیز به سبب اشتغال دردفاع و حمله، وجوه پیوند دهندۀ سنت ومدرنیته را درنیافته است. افراط تجدد با تفریط سنت مواجه بوده و درین نبرد نابرابر برد ازآن تفریط می باشد. زیرا اصلاح‌طلبان پایگاه وسیع اجتماعی نداشته اند و با توجه به فهم وسواد وآگاهی عمومی، تعصب سنتی نتوانسته است همراهان زیادی را با خود همزبان و همدستان سازد(رومان، ۱۳۸۷).
۶- تعصب جنسیتی: این تعصب درجامعۀ ما عمومیت دارد. از تساوی زن ومرد استفادۀ ابزاری وشعاری صورت می‌پذیرد وبنا بر دلایل معلوم به این تساوی در سطوح محدود از خانواده تا اجتماع بهای لازم گذاشته نمی شود. چرا چنین است؟ در آسیب شناسی های اجتماعی گفتن حرف آخرآنهم درمواردی که بسیارناشکافته مانده اند؛ از چند جهت کار دشوار است(رومان، ۱۳۸۷).
موجز این‌که فرصت طلبان، استفاده جویان و آن‌هایی که توان رقابت سالم سیاسی، اجتماعی، اداری و مدیرتی را ندارند و صعود به رأس اهرم سیاست، اقتصاد، اداره و اجتماع را نوعی منبع درآمد ناجایز برای خود وگروه مربوط خود میدانند، درعقب شعارهای قومی، زبانی، سمتی، مذهبی وغیره سنگر می‌گیرند. این شیوۀ برخورد نه تنها از بال پرواز تا فاصله های دور محروم است، بلکه برنامۀ همه شمول ندارد و خود ایجادگر تعصب های رقیب وپرورش دهندۀ تنازع جدید است که دیریا زود به هم آورد وحریف آن مبدل می شود. درنتیجه سوگمندانه مشاهده می شود که مفاخرفرهنگی وتاریخی کشور با سنجش های پیش پا افتادۀ قومی، رنگ قومی می‌گیرد وکارنامۀ شخصیت های تاریخی، به خانواده ها و قوم شان منحصر و محدود ساخته می شود. یکی برآن می نازد و دیگری برآن می تازد(رومان، ۱۳۸۷).
۷٫نژادپرستی : نژادپرستی یعنی تعصب و پیش‌داوری مبتنی‌بر تمایز‌های جسمانی که از نظر اجتماعی اهمیت دارند. نژادپرست کسی است که معتقد است برخی از افراد به‌دلیل تفاوت‌های نژادی برتر یا پست‌تر از دیگران هستند( لوک بدار^[۵۴] ودیگران،۱۹۹۹،ترجمه گنجی،۱۳۸۳).
۲-۲-۲ عزت نفس
عزت نفس از جمله مفاهیمی است که در چند دهه اخیر مورد توجه بسیاری از روانشناسان و پژوهشگران قرار گرفته است و یکی از موضوعات مهم جنبه های فردی، اجتماعی و روانشناختی می باشد. در سالهای ۶۵-۱۹۵۹ فشرده ترین مطالعات درباره عزت نفس صورت گرفته است(بیابانگرد، ۱۳۷۲،ص۱۰).
موضوع عزت نفس از نظر قدمت ریشه در مباحثی که علماء و فلاسفه تعلیم و تربیت در گذشته داشته اند، دارد. در طول هزاران سال گذشته، گزارشات تاریخی، نظریات فلاسفه و اندیشمندان و شاعران، براین مطلب گواه دارند که برای انسان هیچ حکم ارزشی مهمتر از داوری وی در مورد خودش نیست. در طول صد سال گذشته نیز بسیاری از روانشناسان این نظریه را پذیرفته اند که انسان دارای نیاز به عزت نفس است و ارزشیابی شخص از خویشتن قطعی ترین عامل در روند رشد روانی است(بیابانگرد، ۱۳۷۲، ۱۰). نیاز به عزت نفس فقط از آن انسان است، به این دلیل که فقط انسان است که دارای استعداد نماد سازی و تفکر است. این نیاز در انسان از ابتدای طفولیت تا هنگام مرگ وجود دارد(بیابانگرد، ۱۳۷۲، ۱۴).
روانشناسان مختلف نیز بیان داشته اند که افراد با نیاز برای تجربه عزت نفس بالا متولد می شوند به عنوان مثال مازلو^[۵۵] اشاره کرده است:« بعد از اینکه وابستگی افراد ارضاء شد، آنها بطور جدی برای ارضای نیازهای مربوط به ارزش و احترام کوشش می کنند» وی اشاره می کند: «همه افراد در اجتماع یک نیاز یا تمایل برای داشتن یک دید مثبت و خوب نسبت به خوشان دارند». بنابراین نیاز به عزت نفس یا خود ارزشمندی و احترام به خود از جمله نیازهای طبیعی انسان است. انسان موجودی است اصالتاً اجتماعی، زمانی که نیاز به احترام به خود ارضاء شود. انسان احساس خوشایندی از اعتماد بع نفس و خودارزشمندی، توانایی، قابلیت، لیاقت و کفایت پیدا می کند و وجود خود را در زندگی مفید، مؤثر و موّلد می یابد(افروز، ۱۳۷۴، ۲۲).
تعاریف عزت نفس:
تعاریف متعددی از عزت نفس به عمل آمده است که به مواردی از آنها اشاره می شود: در فرهنگ لغت وبستر (۱۹۶۸)، از عزت نفس به عنوان اعتماد و رضایت در خویشتن، نظر مثبت فرد درباره خود یاد شده است. از نظر ویلیام جیمزعزت به آرزوها و ارزشیابی که آدمی برای خود تصور می نماید اشاره دارد و بطورکلی عزت نفس یا حساس ارزش در فرد توسط توانایی های واقعی فرد و نیرو های بالقوه وی محاسبه می شود» (فرهنگ لغت وبستر، ۱۹۶۸،ص ۲۰۶).
از نظر راجرز، عزت نفس عبارتست از :«ارزیابی و ارزشیابی مداوم شخص نسبت به ارزشمندی خود و نوعی قضاوت شخص نسبت به ارزشمندی وجود خویش می باشد. این صفت خاصیتی عمومی است و در همه انسانها وجود دارد و یک حالت ثابت و دائمی دارد.» (شفیع آبادی، ۱۳۷۷).
مازلو از عزت نفس به عنوان یک نیاز یاد کرده و بیان می کند: « همه افراد جامعه ما به یک ارزشمندی ثابت و استوار و معمولا عالی از خودشان، به احترام به خود یا عزت نفس یا احترام به دیگران تمایل یا نیاز دارند. » (اسلامی نسب، ۱۳۷۳، ۳۰۹). مازلو عزت نفس را عبارت می‌داند از شایستگی، توانمندی، کفایت، اطمینان، استقلال و آزادی. چنانچه ارضاء گردد فرداحساس ارزشمند بودن، توانا بودن، مثمر به ثمر بودن و احساس غرور واعتماد به خود می‌کند واگر ارضاء نگردد فرد احساس حقارت، درماندگی وضعف می‌کند(مدی، ۱۹۷۶).
از نظر کوپر اسمیت^[۵۶]، عزت نفس به ارزشیابی فردی نسبت به خود اشاره دارد که بیانگر نگرشی از موافقت و پذیرش یا عدم موافقت نسبت به قابلت ها، اهمیت، موفقیت و ارزش خود می باشد که معمولا فرد این ارزشیابی را حفظ می کند. بطور خلاصه، عزت نفس یک قضاوت شخصی از با ارزش بودن است که از طریق نگرشهایی که فرد راجع به خودش دارد، نشان داده می شود و یک تجربه فاعلی است که فرد از طریق گزارشهای کلامی و دیگر تجلیات رفتاری ابراز می کند (کوپر اسمیت، ۱۹۷۶، ۵).
راجرز عزت نفس را عبارت می‌داند از ارزیابی مداوم شخص نسبت به ارزشمندی خویشتن خود (شاملو، ۱۳۶۸).
بطور کلی می توان گفت:« ارزیابی فرد از خود پنداره خود بر حسب ارزش کلی آن عزت نفس نامیده می شود و به فرد این امکان را می دهد که در رفتار هایش از یک روش بیشتر از روش های دیگر پیروی نماید و بنابراین تلویحات رفتاری مهمی برای فرد در بر دارد. »(اسلامی نسب، ۱۳۷۳، ۴۹).
تفاوت عزت نفس، خودپنداره و اعتماد به نفس
باید توجه داشت که عزت نفس با مفهوم خودپنداره متفاوت است، هر چند که غالباً این دو مفهوم به یک معنی به کار برده می شود. خود پنداره مجموعه ای از عقاید فرد درباره خود است که بیشتر بر مبنای توصیف است تا قضاوت، ممکن است بعضی از بخش های خودپنداره خوب یا بد تلقی شود، ولی بعضی از بخش ها نه خوب تلقی شود و نه بد. اینکه کسی موی سیاه دارد و صدای بمی دارد بخشی از خودپنداره است ولی این خصوصیات نه خوب هستند و نه بد. در حالی که عزت نفس عبارتست از ارزشی که اطلاعات درون خود پنداره، برای فرد دارد. باید توجه داشت که که بین عزت نفس و اعتماد به نفس نیز تفاوت وجود دارد. اعتماد به نفس حس عمومی از نظارت خود و محیط است در حالی که عزت نفس بیشتر حس عاطفی از پذیرش خویش و احساسی ارزشمندی است، عزت نفس برای فرد بسیار کلی تر و اساسی تر است و انعکاسی از خود انگاره فرد است و چیزی نیست که فرد با آن زاده شود، بنابراین اعتماد به نفس می تواند در عزت نفس نقش داشته باشد اما این دو مترادف نیستند (اسلامی نسب، ۱۳۷۳، ۴۸).
نیاز حرمت و احترام به خود
فرد پس از برآورده ساختن نیازهای فیزیولوژیکی، ایمنی و عشق متوجه جلب احترام دیگران و احترام به خود می‌شود. همه ما به عنوان یک انسان احساس می‌کنیم حق داشته باشیم که دیگران در قالب وجودی صاحب ارزش، با ما رفتار کنند. شخصی که احساس ناکارآوری می‌کند احتمالاً توان و انرژی خود را به قصد تأیید کارآوری، متوجه خویش می‌سازد. او مایل است کارآوری و شایستگی خود را به دیگران نشان دهد ولی بیشتر به قانع ساختن خویش سرگرم می‌شود. نیاز احترام به خود با عزت نفس تعامل دارد یعنی احساس‌هایی که درباره خودتان دارید تا اندازه‌ای بسیار زیاد با باورهایتان نسبت به دیگران بستگی د ارد به ویژه دیگرانی که به شما احترام می‌گذارند. اشخاصی که به خود احترام می‌گذارند و یا از سوی دیگران احترام می‌بینند به ندرت اتفاق می‌افتد که بخواهند توانایی‌ها و ظرفیت‌های خویش را نشان دهند. آنها صرف نظر از آنچه انجام داده‌اند یا می‌دهند و یا دیگران چگونه احترام‌شان را دارند از این وضع لذت می‌برند و شاید دچار غرور و افتخار هم شوند این دسته افراد مداوماً‌ به تعریف و تمجید نیاز ندارند و خواهان توجه مستمر نیستند (هر چند ممکن است از توجه خوششان آید). این‌گونه افراد از داور‌های نسبت به خود یا قضاوت کردن درباره دیگران نه ترس و واهمه‌ای دارند و نه از انجام این کار عقب‌نشینی می‌کنند. آنها همچنین نیاز دارند که برای رفع نگرانی‌های خود وقت و انرژی فراوانی صرف نمایند (بخشی، ۱۳۸۳).
دیدگاه‌های دانشمندان درباره عزت نفس:
ازمیان نظریاتی که به بحث درباره ((خود)) ، (( تحقق خود )) ، ((خودپنداره))، عزت نفس و … می‌پردازند، همگی مربوط به جنبه ای مهمی از رشد شخصیت محسوب می شود نظریات بعضی از روان شناسان و نظریه پردازان انسان گرا در این مورد مهم‌تر و قابل بحث است. به همین دلیل ابتدا به جندین نظریه از روان شناسان مکاتب مختلف می پردازیم و بعد به تفصیل به بحث در مورد این امر از دیدگاه انسان گرایی می پردازیم.
نظرفروم :
فروم^[۵۷] از مکتب روان کاوی، عزت نفس را یک نوع «تحقق مثبت» یا «فعلیت یافتن نفس» می داند که فرد را نفی می سازد. به عقیده فروم، شخصی که قادر باشد واقعاً خودش را دوست بدارد، در نتیجه به دیگران نیز بیشتر می‌تواند علاقمند باشد. همچنان فردی که قادر به دوست داشتن دیگران نیست، خودش را نیز نمی‌تواند دوست بدارد. به نظر فروم «خودشیفتگی نخستین» صفت علاقه به خود را دارد. در صورتی که «خودشیفتگی ثانوی» نوعی دفاع است علیه آگاهی به از دست دادن عزت نفس. خودشیفتگی ثانوی آنچنان که در خودستایی و در مورد توجه شدید به بدن خود و در خودمرکزی دیده می شود، دیگر عشق به خود نیست بلکه نفرت از خویشتن است که از احساس شکست و تصور مورد محبوبیت نبودن تولید می شود (بلوم، ۱۳۵۲).
دیدگاه بک:
بک^[۵۸] (۱۹۸۵)، می‌گوید: افرادی که عزت نفس پایین دارند می‌کوشند موفقیت‌ها را به بیرون نسبت دهند و شکست‌ها را به درون، شواهد بیانگر این مطلب است که کودکان نیز از این شیوه‌ها استفاده می‌کنند. بک متذکر می‌شود که اغلب واکنش‌های منفی احساس ناشی از فقدان عزت نفس است (سلحشور، ۱۳۷۹).
دیدگاه هورنای:
هورنای^[۵۹] معتقد است عزت نفس یکی از نیازهای انسان است و عبارتست از ارزش خود را در درجه اهمیت وارزشی که دیگران برای او قائل هستند، دانستن. به عقیده هورنای، آگاهی شخص از خود واقعی و از استعدادهای بالقوه و امکاناتی که دارد او را قادر می‌سازد به اینکه کاملاً تسلیم محیط اجتماعی نباشد و احیاناً از خود ابتکار به خرج دهد و شخصیت خود را به رنگ مخصوصی درآورده و آنرا از شخصیت افراد دیگری که تحت تأثیر همان عوامل اجتماعی و فرهنگی قرار گرفته‌اند ممتاز سازد، شخصی که عزت نفس پایین دارد از اینکه صاحب قدرت و سیادت شود مأیوس شده و حتی این امید را ندارد که بتواند روی پای خود بایستد یعنی قائم بذات باشد از اینرو می‌خواهد از آزار و ایذاء دیگران در پناه قرار گیرد و ضمناً برای خود حامی و پشتیبان فراهم سازد تا در زندگی او را یاری کنند از این رو سخت می‌کوشد مورد محبت دیگران واقع شود و همه او را دوست بدارند (سیاسی، ۱۳۷۱).
دیدگاه ماریون:
ماریون^[۶۰] (۱۹۹۵)، معتقد است که عزت نفس دارای سه نشانه مهم و اساسی است که عبارتند از: حس ارزشمندی، کنترل و شایستگی. منظور از «حس ارزشمندی» این است که کودک خود را دوست بدارد و احساس کند که برای دیگران مهم و باارزش است. دوم، کودکی که مفهوم کنترل کردن را درک کند، به سادگی نمی‌پذیرد که سایرین او را تحت کنترل و سلطه‌ی خود درآورند، زیرا می‌خواهد خودش تصمیم بگیرد. اگر والدین و مربیان کودک نسبت به انتظارات و خواسته‌های او عکس‌العمل مناسبی نشان دهند و شیوه تصمیم‌گیری درست را به او بیاموزند، می‌توانند موجب رشد و پرورش حس کنترل درونی کودک شوند. سوم، ایجاد «حس صلاحیت و شایستگی» در کودکان می‌تواند موجب موفقیت‌های آموزشی تحکیم روابط اجتماعی و رشد مهارت‌های بدنی شود. به عبارت دیگر، می‌توان با تقویت این طرز تفکر که تو می‌توانی این کار را انجام دهی، حتماً موفق خواهی شد، حس لیاقت و شایستگی را در او پرورش داد (سلحشور، ۱۳۷۹).
دیدگاه الیس:
به نظر الیس^[۶۱]، انسان تمایلی به عشق و محبت، توجه به مراقبت و تشفی آرزوها دارد و از مورد تنفر قرار گرفتن بی‌توجهی و ناکامی دوری می‌جوید، زمانی‌که حادثه فعال کننده‌ای برای فرد اتفاق می‌افتد او براساس تمایلات ذاتی خود ممکن است در برداشت متفاوت و متضاد از حادثه فعال کننده داشته باشد. یکی افکار و عقاید و باورهای منطقی و عقلانی و دیگری افکار ، عقاید و برداشت‌های غیرعقلانی و غیرمنطقی در حالتی که فرد تابع افکار و عقاید عقلانی و منطقی باشد به عواطف منطقی دست خواهد یافت و شخصیت سالمی خواهد داشت در حالتی که فرد تابع و دستخوش افکار و عقاید غیرمنطقی و غیرعقلانی قرار گیرد با عواقب غیرمنطقی مواجه خواهد شد. که در این حالت او فردی است مضطرب و غیرعادی که شخصیت ناسالمی دارد. بطور خلاصه در نظریه الیس، انسانها تا حد زیادی خود موجد اختلافات و ناراحتی‌های روانی خود هستند انسان با استعداد و آمادگی مشخص برای مضطرب شدن متولد می‌شود و تحت تأثیر عوامل فرهنگی و شرط شدنهای اجتماعی این آمادگی را تقویت می‌کند (سیف‌پناهی، ۱۳۷۸).
نظریه بندورا :
بندورا^[۶۲] معتقد است که ایجاد خودباوری در شخص، یا تقویت پندارهای هر فرد در مورد خودش و یا برداشت‌های او درباره توانایی‌های خاص خودش در یک زمینه، پس از عبور از یک سلسله فرایندهای روان شناختی باعث تغییر رفتارها و فعالیت‌های او می گردد. خودباوری بر نوع فعالیت‌هایی که شخص انتخاب می‌کند، تلاشی که صرف آن می کند، اشتیاقی که برای انجام آن دارد و در نتیجه ای که ارائه می دهد تاثیر می‌گذارد (بندورا، ۱۹۸۹).
دیدگاه اریکسون:
اریکسون^[۶۳] معتقد است بحران‌هایی که در هر مرحله از رشد بوجود می‌آید اساس سلامت و یا تا سلامت بعدی شخصیت فرد را پایه‌‌ریزی می‌کنند اگر هر یک از این مراحل با این بحران‌ها که جنبه‌های مثبت و منفی دارند و قسمتی از جنبه‌های طبیعی رشد محسوب می‌شود برخورد رضایت‌بخش شود جنبه‌های مثبت شخصیت مانند اعتماد به دیگران، خودکفایی و عزت نفس به میزان بالایی جذب خود می‌شوند و به این ترتیب شخصیت به رشد خود ادامه می‌دهد برعکس اگر تعارض استمرار یابد و یا در اصل به نحو راضی کننده‌ای حل نشود «خود» در حال رشد صدمه می‌بیند و عناصر منفی شخصیت مانند بی‌اعتمادی شکست و تردید، احساس حقارت جذب «خود» می‌شود و در نتیجه شخصیت به شکل ناسالمی رشد می‌یابد. به عقیده اریکسون والدینی که به کودکان خود اجازه بروز ابتکار نمی‌دهند باعث می‌شوند که در آنها احساس گناه، کم ارزشی و گوشه‌گیری بوجود آید این کودکان از ابراز وجود می‌ترسند و ضمن اتکاء شدید به بزرگسالان در گروه‌ها به صورت فعال شرکت نمی‌کنند و بیشتر و در حاشیه آنها زندگی می‌کنند آنها بی‌هدف می‌شوند و یا جرأت اینکه به دنبال هدف بروند را نخواهند داشت (شاملو، ۱۳۷۰). اریکسون نیز با اصطلاح «من که هستم» سعی دارد نوعی تقابل خلاق میان تجسمی که شخص از خود دارد و تجسمی که دیگران از او دارند، را بیان کند «من که هستم» یعنی اینکه فرد احساس کند به گروه خود تعلق دارد و گذشته او به اعتبار آینده‌اش دارای معنای خاص است و در این (کیستی) عوامل خودآگاه و ناخودآگاه نقش دارند. اما فرایند (کیستی) را از فرایند «عزت نفس» ناخودآگاه‌تر می‌داند (بلوم^[۶۴]، ۱۳۵۲).
دیدگاه های((انسان گرایی))

۳-نظریه یا مدل تصمیم گیری (نظریه رهبری مشارکتی) ورم و یتون^[۵]
۴- نظریه رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد^[۶] (زالی، ۱۳۸۳ ، ص ۱۸۰)
این نظریه ها، درجه کارآیی و اثربخشی هر سبک خاص از رهبر ی را منوط به وجوداوضاع مناسب با آن می پندارد و بر این باور است که اساساً وجود سبک برتر رهبر ی به گونه ای که بتواند به مثابه امری جهان شمول در تمامی زمینه های گوناگون موضوعیت داشته باشد کاملاً منتفی است. بر این اساس، چنان چه سبک یا الگوی رفتاری معینی از رهبر ی در وضعیت خاص به اثربخشی بینجامد، نمی توان انتظار داشت که همین الگو در دیگر وضعیت هانیز اثربخش باشد(سنجقی، ۱۳۸۰ ، ص ۲۸۶).
این نظریه با دو نظریه قبل متفاوت است. این نظریه پیشنهاد می کند که مدیران باید سبکی را انتخاب کنند که با یک موقعیت در یک زمان معین، بهترین سازگاری را داشته باشد.
رهبری تحولآفرین ممکن است به چندین شکل باشد. برنز دو نوع رهبری تحولآفرین را شناسایی کرده است: اصلاحطلب و تکاملگرا. «اصلاحطلب روی اجزا کار میکند در حالی که تکاملگرا بر روی کل، کار میکند. اصلاحطلب در جستجوی اصلاحات هماهنگ با روندهای موجود و سازگار با اصول و تئوری‌های متداول است‌. تکاملگرا به دنبال تعیین مسیر، جلوگیری یا نقض تئوری‌ها و تغییر اصول است. پاوار و ایستمن^[۷] نیز دو بعد رهبری تحولآفرین را شناسایی کردند: همانند انواع اصلاحطلب و تکاملگرای برنز، رهبری تحولآفرینی که بافت سازمانی را تحت کنترل در می‌آورد‌‌‌‌[کنترل کننده] و رهبری تحولآفرینی که در مقابل بافت سازمانی واکنش نشان میدهد. [واکنشی] رهبری تحول آفرین کنترل کننده زمانی وارد عمل میشود که پذیرش بالاست، در مقابل رهبری تحولآفرین واکنشی زمانی که پذیرش پایین است وارد عمل میشود. تحت شرایط پذیرش بالا، رهبری تحولآفرین روی بافت سازمانی تاکید دارد که موجد تغییر باشد در حالی که در شرایط پذیرش پایین، رهبری تحولآفرین یک فرایند تخریبی را برای ایجاد تغییر اجرا میکند.

۲-۲-۱-۴ نظریه رهبری تحو لآفرین
توسعه های اخیر در نظریه های رهبری، از نظریه های رهبری کاریزماتیک که رهبر راموجودی غیرمتعارف فرض میکرد و پیروان را وابسته به رهبری می دانست ، به سمت نظریه های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه میکنند، انتقال یافته است (کرت، ۲۰۰۳). ریشه پارادایم رهبری تحولآفرین به قرن شانزدهم، زمانی که تحقیقاتی در مورد پادشاه توسط ماکیاول صورت پذیرفت بر میگردد. ماکیاول ویژگیها و رفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد؛ از نظر وی، رهبر کسی است که برای به دست آوردن اهداف متعالی ، رهبری دیگران را جهت داده و حمایت می کند. در اوایل قرن نوزدهم، وِبر^[۸] تعریفی مشابه ماکیاول از رهبری بیان کرد، وی رهبری را به عنوان منبع نفوذ در دیگران قلمداد کرد. ویژگی های شخصیتی که وِبر مورد حمایت وتأکید قرار داده بود کاریزما نامیده می شد. تعریف ریشه ای کاریزما ، آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی بیش از دیگران که در برگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند. توصیف کاریزما دقیقاً به نفوذ و برانگیختن پیروان و ایجاد یک بصیرت و بینش درآنان بستگی دارد که به عنوان یکی از عناصر کلیدی رهبری تحولآفرین به شمار می آید .دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس^[۹] ، کاریزما را به عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحولآفرین تعریف کرده اند (آغاز^[۱۰]، ۱۳۸۴،ص ۱۰)
مفهوم اولیه رهبری تحو لآفرین توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می کنند خصوصیات اخلاقی و ایدهآل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح وانسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت وتنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تاکید می ورزد. از نظر برنز^[۱۱]، رهبری تحولآفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق هامانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند (ازگلی و قنبری، ۱۳۸۲ ، ص ۴۹۶).
برنز توجه خود را به ماهیت روابط متعامل رهبران و پیروان جلب نمود . او مطالعه رهبری را به سمت پویایی های تعارض و قدرت، اهداف جمعی، تغییر واقعی عمدی و اهمیت مبنای اخلاقی رهبری و پیروی کشانید و سپس دو نوع مدل رهبری را مطرح نمود: تبادلی واز نظر وی نوع رایج تر آن، رهبری تبادلی و تحول آفرین. از نظر وی نوع رایجتر آن، رهبری تبادلی می باشد که شامل مبادله مشوقها و پاداشها توسط رهبر جهت جلب حمایت از جانب پیروان می باشد، هدف این نوع رهبری، توافق بر سر مجموعه ای از اعمال است که اهداف مجزا و فوری رهبر و پیروان، هر دو را برآورده سازد. اما هدف رهبری تحول آفرین فراتر ازارضاء نیازهای فوری میباشد، رهبر تحول آفرین در جستجوی انگیزه های بالقوه در پیروان است. در این جا هدف جلب توجه پیروان به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی می باشد.
بس، براساس نظریه برنز در مورد رهبری تحول آفرین، نظریه جدیدی را ارائه نمود. بس ،رهبر تحول آفرین را به عنوان کسی که پیروان را توانمند می سازد و به آن ها در جهت عملکردفراتر از انتظاراتشان انگیزه می دهد و آن ها را تشویق به پیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی تعریف می نماید.
رهبری تحولآفرین بر طبق مدل برناردبس ^[۱۲]براساس چهار عامل نفوذ آرمانی ، ترغیب ذهنی ، انگیزش الهام بخش و حمایت های توسعه گرا تحقق می یابد. شکل شماره (۱) عوامل رهبری تحول آفرین را به صورت شماتیک نشان می دهد:
شکل شماره (۱) عوامل رهبری تحو لآفرین را به صورت شماتیک نشان میدهد.
شکل ۱-۱) عوامل رهبری تحولآفرین
-نفوذ آرمانی: رهبرانی را شرح می دهد که به عنوان مدل هایی قوی برای پیروان عمل می کنند. چنان چه یک رهبر تحولآفرین باشد، حس احترام ، تحسین و وفاداری را در میان پیروان خود ایجاد خواهد کرد و بر اهمیت داشتن تعهد قوی جهت رسیدن به رسالت های سازمان تأکید خواهد نمود (حسینیسرخوش،۱۳۸۹، ص ۶۶).
-انگیزش الهام بخش: این عامل توصیف کننده رهبرانی است که ازطریق مشارکت دادن پیروان در ترسیم چشم انداز آینده تعهد آن ها را افزایش داده و ایجاد انگیزه می نمایند (حسینیسرخوش،۱۳۸۹، ص ۶۶).
- تحریک فرهیختگی: تحریک فرهیختگی پیروان زمانی حاصل می شود که رهبر، آنان را برای رسیدن به ابتکار عمل ها و خلاقیت های سازنده یاری دهد (سنجقی، ۱۳۸۰ ، ص ۲۹۴).
-حمایت های توسعه گرا: حمایت های توسعه گرا زمانی به منصه ظهور میرسد که رهبر توجه کافی به مراتب نیاز پیروان به منظور دستیابی به رشد بیشتر مبذول دارد و از هرگونه راهنمایی و حمایت در این خصوص دریغ نورزد. براین اساس، رهبر تکالیفی را برعهده پیروان می گذارد که از جهات گوناگون متضمن رشد آن ها باشد (سنجقی، ۱۳۸۰ ، ص ۲۹۴).
رهبران تحول آفرین به چند دلیل موثر هستند : آنها قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین تصویری از یک چشم انداز آینده را به پیروان خود ارائه می کنند. از آنجا که چنین رهبرانی قادرند یک چشم انداز روشن و مورد نیاز را شکل دهند ، احتمالا قادر به برانگیختن کارکنان برای مشارکت در آن چشم انداز هم هستند.
رهبران تحولآفرین زیردستان را برای انجام کار بیش از حد انتظار بر می‌انگیزانند. براساس نظر پاوار و ایستمن^[۱۳]، اثربخشی یک رهبر تحول آفرین نتیجه سه عامل است ؛ موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی( پذیرش تغییر)، درجه تطبیق فرایند تحولآفرینی لازم برای موفقیت سازمان و فرایند رهبری تحول آفرینی که در سازمان در حال اجراست و قابلیت‌های رهبران تحول آفرین برای اجرای فرایند مناسب تحول‌آفرینی.
انعطاف پذیری این اطمینان را می دهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا یا پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و بنابراین یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ می کند. یک رهبر تحول آفرین ، تغییر را در کل سازمان القا کرده و چشم اندازی هم برای مدیران و هم کارکنان خلق می‌کند. به هر حال محیط خارجی که سازمان در آن فعالیت می کند، نقشی را در تعبیر عملیات اجرایی به صورت موثر یا کم کارا‌، ایفا می‌کند.
الگوی رهبری تحول آفرین به جای تمرکز بر ویژگیهای شخصی رهبر‌، بیشتر بر روی چیزی که رهبر انجام می دهد تمرکز می کند. در محیط های متلاطم ، رهبران تحول آفرین احتمالا موثرترند، زیرا آنها به دنبال روش های جدید کار کردن و در جستجوی فرصتهایی برای مواجهه با ریسک هستند، پاسخهای موثر را به پاسخهای کارا ترجیح می دهند و احتمالا از وضع موجود کمتر حمایت می کنند. بنابراین آنها شاید در برابر تغییرات محیط خارجی یا پیش بینی آن تغییرات واکنش موثرتری نشان دهند.
۲-۲-۲ رهبری مبادله ای
رهبری مبادله ای عبارت است از رهبری مبتنی بر مبادله بین رهبر و پیرو به طوری که تمایلات فردی طرفین تأمین شود( یعقوبی و مقدمی، ۱۳۸۸، ص ۱۲۹). این سبک رهبری در دو دسته رهبری مبتنی بر پاداشهای مشروط و مبتنی بر مدیریت بر مبنای استثناء تقسیم می شود.
۲-۲-۳ پاداشهای مشروط
این رهبران رابطه خود با زیر دستانشان را به صورت مجموعه ای از قراردادها، معاملات، یایک موازنه خدمت پاداش می بینند. این مدیران استانداردهای کار را تعیین می کنند، به وضوح این استانداردها را برای زیردستانشان توضیح می دهند و این آگاهی را به زیردستان می دهند که اگر عملکرد آنها رضایت بخش باشد، چه پاداشی د ریافت خواهند کرد . مدیرانی که این سبک رهبری را در پییش می گیرند، عموماً یک قرارداد شفاهی یا کتبی با زیر دست خود منعقد می کنند تازیردست به درستی بداند که از او چه انتظاراتی می رود و بر آورده شدن یا نشدن انتظارات چه پیامدهایی خواهد داشت . در این حالت به زیردستان قول پاداش در برابر عملکرد مثبت و یا تنبیه برابر عملکرد منفی داده می شود ( بروک و کالینز^[۱۴]، سال ۲۰۰۱، ص ۲۴۵)
۲-۲-۴ مدیریت بر مبنای استثناء
این رهبران هم رابطه خود با زیردستانشان را به صورت مجموعه ای از قراردادها، معاملات، یا موازنه خدمت / پاداش می بینند. اما تفاوتی که با حالت قبل مشاهده می شود این است که اینان معمولاً از قدرت پاداش /تنبیه زیردستان که بر اساس اختیارات سازمانی خود به دست می آورند استفاده می کنند. این مدیران بر اساس رتبه خود در ساختار سازمانی، اعمال قدرت می کنند. آنها برتشخیص خطاها و اجرای قوانین و مقررات متمرکز هستند . به عبارت دیگر تمرکز این مدیران بر تشخیص خطا و تادیب کردن زیردستان به خاطر عملکرد نامطلوب است .این سبک رهبری را در دو گونه فعال و غیرفعال منفعل تقسیم بندی می کنند (بروک و کالینز، سال ۲۰۰۱،ص ۲۴۵ ).
۲-۲-۵ الف) مدیریت بر مبنای استثناء ( فعال )
رهبران مبادله ای که بر اساس مدیریت بر مبنای استثناء به طور فعال عمل می کنند، بر کار زیر دستان نظارت دارند و از انجام کارها اطمینان حاصل می کنند . رهبر برای تشخیص انحراف از استانداردها و پیدا کردن اشتباهات و خطاها وظایف ضروری و لازم را انجام می دهند (بروک و کالینز، سال ۲۰۰۱، ص ۲۴۶).
۲-۲-۶ ب) مدیریت بر مبنای استثناء ( منفعل )
رهبرانی که مدیریت بر مبنای استثناء غیر فعال را عمل میکنند، مجازاتهای قضایی و دیگر اعمال را در رابطه با پاسخگویی به انحرافات واضح از عملکرد استاندارد شده به کار می گیرند .رهبران به طور غیر فعال منتظر دیدن انحرافات، اشتباهات و خطاها هستند و تا وقتی اتفاقی نیفتاده است، عکس العملی نشان نمیدهند (بروک و کالینز، سال ۲۰۰۱، ص ۲۴۶).
۲-۲-۷ رهبری عدم مداخلهگر
منظور از رهبری عدم مداخله گر عدم حضور رهبر یا اجتناب از رهبری کردن است که در واقع در طیف رهبری، غیر فعال ترین نوع رهبری به شما رمیآید. در مقابل رهبری مبادله ای، حالت عدم مداخله گری، حالتی کاملاً غیر مبادله ای و بی تفاوت را نمایان میکند و رهبر از تصمیمگیری خودداری و مسئولیتها را واگذار میکند.
بر اساس نظریه ی رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام و ظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد . در این زمینه ، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه ی درون سیستم را برطرف ، و بازیگران را در رسیدن به اهداف ازپیش تعیین شده ترغیب کند ( بونک^[۱۵] و همکاران ،۲۰۰۳ ، ص۵ ).
پیرو تحقیقات برنز، در سال ۱۹۸۵ ، بَس مدلی از رهبری ارائه داد که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری مراوده ای و تحول آفرین را تجویز می کرد . بَس و آولیو^[۱۶] در سال ۱۹۹۵ این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری مراودهای را مشخص کردند و حتی این مدل را در قالب پرسش نامه ای با نام پرسشنامه چند عاملی رهبری به صورت عملیاتی درآورند (هیگز^[۱۷]، سال ۲۰۰۳، ص ۱۹۸ ).
بس رهبر تحولآفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان ، ر ابطه ی مثبتی با زیردستان برقرار و کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه ی تمایلات گروه و سازمان کار کنند .رهبران تحول آفرین زیردستان خود را برمیانگیزانند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند ( برک و کالینز، سال ۲۰۰۴، ص ۲۰۱ ).
رهبر مراوده ای از نظر بَس کسی است که رابطه دادوستد رهبر -پیرو را ترجیح می دهد و در واقع رهبر، نیازهای پیروان را در ازای عملکرد آ نان در برآورده کردن انتطارات پایه ای، مرتفع می کند. این رهبر در ریسک گریزی بهتر عمل می کند و به زیردستا ن اطمینان می دهد که می توانند به اهداف خود برسند . سومین مؤلفه ی این مدل به عنوان رهبری غیر مراوده ای یا عدم مداخله گر ، خوانده می شود که سبکی رهبری است که رابطه ای منفی بین رهبر و عملکرد پیرو در آن برقرار است . این رهبران هنگامی که لازم است ، غایب هستند، از قبول مسؤولیت سرباز می زنند و در خواستهای کمک از سوی زیردستان را پیگیری نمی کنند ( گاردنر^[۱۸]، سال ۲۰۰۲، ص ۷۰ ).
۲-۳ رفتار شهروندی
هر چند که واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار بوسیله بتمن و ارگان^[۱۹] مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد^[۲۰](۱۹۳۸) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز و کان^[۲۱](۱۹۶۴،۱۹۶۶) در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.
در دهه های اخیر اصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهایی استفاده شده اند نظیر رفتارپیش اجتماعی، رفتار فرانقشی و خودجوشی سازمانی و عملکرد زمینهای. هر چند هر کدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشتهاند، ولی به طور کلی به مفهوم یکسانی اشاره دارند که در این تحقیق تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی، مدنظر قرار میگیرند و منظورآن دسته از فعالیتهای مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان مؤثر هستند.
در رفتار شهروندی سازمانی به طورکلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می گیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آن ها وجود ندارد، در سایه انجام آن ها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعتهایی ایجاد می شود.ارگان^[۲۲]، رفتار شهروندی سازمانی را بعنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان میکند این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم بوسیله سیستم های پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان می گردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندیهای نقش و یا شرح شغل نیست.
در تحقیقی این اعمالها و رفتارها که در محل کار اتفاق میافتند، این گونه تعریف شده است؛ مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده، اما با این وجودتوسط آنان انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند. به عنوان مثال، یک کارگر ممکن است نیازی به اضافهکاری و ماندن در محل کار تا دیروقت نداشته باشد، اما با وجود این، برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک میکند (حسینی و همکاران، سال۱۳۸۹، ص ۱۵۴).
رفتار شهروندی سازمانی بیانگر فعالیتهای کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری بوده و به طور مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستمهای پاداش، سازماندهی شده و در نهایت کارآیی و اثربخشی سازمان را ارتقاء میدهد (محمد، سال ۲۰۰۴، ص ۱۲۴).
اورگان رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت کارکنان، برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری میداند که ورای الزامات سازمانی است (هودسن^[۲۳]، سال ۲۰۰۲، ص ۸۴). اورگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیلهی سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارآیی عملکرد سازمان میشود.
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد؛ یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه به عنوان بخشی از وظایف رسمی. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد.
بولینو و تورنلی^[۲۴]، بر این اعتقادند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو مؤلفه عمومی هستند: اول این که به طور مستقیم قابل تقویت نیستند(به عنوان نمونه، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند)، دیگر این که ناشی از تلاشهای ویژه و فوقالعادهای هستند که سازمانها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند (بولینو تورنلی، سال ۲۰۰۳، ص ۱۲۰).
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار، پاداشهای اجتماعی دریافت میکند، مورد ملاحظه قرار میگیرد. بناباین وقتی کارکنان احساس کنند که چیزی بیشتر از سازمان دریافت میکنند، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد(انگ^[۲۵]، سال ۲۰۰۳، ص ۱۴۸).

• کنترل هماهنگی ارزش­ها^[۶۳]؛

• تعیین طبقات اثرات زیست محیطی؛

• رتبه بندی اثر فعالیت­ها براساس پرومته

انتخاب گزینه­ ها:

در این مرحله گزینه ­هایی که قرار است بر روی آنها تصمیم گیری انجام شود، تا عملکرد آنها را برای دستیابی به معیارهای مورد نظر مورد ارزیابی قرار دهیم و در نهایت هر کدام از این گزینه­ ها در طبقات مربوطه دسته بندی شوند را گزینش شد. در ارتباط با کار ارزیابی اثرات این گزینه­ ها همان آثار محیط‌زیستی پروژه مورد نظر هستند که در فازهای ساختمانی و بهره‌ برداری پروژه بروز می­ کنند و در نهایت مشخص می شود که هر کدام از این آثار جزء چه طبقه ای هستند.

انتخاب معیارها

معیارهایی که گزینه­ ها بر اساس آنها مورد ارزیابی قرار می­گیرند، انتخاب شدند (خدابخشی، ۱۳۸۹). در واقع برای مقایسه بین گزینه­ ها و در نهایت ارزیابی و دسته­بندی آنها نیاز به یکسری معیار است که این معیارها می­توانند هم کمّی و هم کیفی باشند (اصغرپور، ۱۳۷۷).
در مورد ارزیابی اثرات، تعیین این معیارها میتواند براساس نظر شخصی تصمیم گیرنده باشد و یا از تجربیات پروژه­ های مشابه استفاده شود. در مطالعه حاضر انتخاب این معیارها بر اساس پروژه های پیشین و نیز نظر خبرگان استفاده شد. بر این مبنا ۸ مورد از معیارهایی که بیشترین استفاده را در تحقیقات گذشته داشتند انتخاب شد.
جدول ۳-۸- معیارهای پیشنهادی صاحب نظران مختلف در تعیین اهمیت اثرات محیط­زیستی(خدابخشی،۱۳۸۹)

انتخاب مقیاس و کمّی سازی معیارها

برای آنکه ارزش کلیه معیارها به‌صورت یکسان و کمّی وارد مدل شوند، لازم است که یک مقیاس مناسب جهت کمّی سازی معیارها انتخاب شود (خدابخشی، ۱۳۸۹). برای اینکار باید به تعیین دامنه­ امتیاز دهی به معیارها پرداخته شود، به عبارت دیگر باید مشخص شود که معیارها در چه دامنه­ا­ی از امتیاز قرار می­گیرند.
در کار ارزیابی اثرات می توان بر اساس امتیازات قراردادی در پروژه­ ها، مانند مقیاس (۱ تا ۳) برای امتیازدهی به معیارها، استفاده کرد (خدابخشی، ۱۳۸۹). بنابراین در این راستا پرسشنامه ای بر اساس گزینه ها و معیارهای مورد نظر طراحی شده و در اختیار خبرگان و صاحب نظران مختلف که در رابطه با پتروشیمی مورد بررسی اطلاعاتی داشتند قرار گرفته و آن ها گزینه های مختلف را بر اساس معیارهای مورد نظر از ۱ تا ۳ ارزش دهی کردند. به علاوه، ارزش دهی کارشناسان به پرسشنامه طراحی شده حالت سلسله مراتبی داشت. به این ترتیب که ابتدا پرسشنامه اولیه طراحی شده در اختیار کارشناس محیط زیست پتروشیمی اراک قرار گرفته و به دلیل کمبود اطلاعات محقق در مورد منطقه مورد مطالعه از وی خواسته شد که علاوه بر ارزش دهی معیارها در صورت نیاز به تصحیح پرسشنامه مذکور بپردازد. در نتیجه پس از تکمیل و تصحیح پرسشنامه، نسخه نهایی آن در اختیار سایر خبرگان قرار گرفته و ارزش دهی صورت گرفت. پرسشنامه مذکور در داخل پیوست آورده شده است.

پس از دریافت پرسشنامه ها توسط محقق از آن ها میانگین هندسی گرفته شد و بدین ترتیب پرسشنامه ­های تکمیلی با یکدیگر تلفیق گردید.

کنترل هماهنگی ارزش­ها

با توجه به معیارهای تعیین شده و مقیاس عددی در نظر گرفته شده، به علت اطمینان از هماهنگی قضاوت‌های کارشناسان مختلف هماهنگی ارزش‌های داده شده به معیارها کنترل شد که این کار از طریق محاسبه انحراف معیار ارزش‌های ارائه شده، مورد کنترل قرار گرفت. بدین‌ترتیب در صورتی‌که انحراف معیار ارزش‌های ارائه شده در مورد هر معیار، کوچکتر از یک باشد، هماهنگی میان اعداد ارائه شده وجود دارد، بنابراین میانگین هندسی امتیازات، به‌عنوان ارزش معیار در آن گزینه، در نظر گرفته می‌شود و چنانچه انحراف معیار یک و بزرگتر از یک باشد، لازم است تا ارزش‌های ارائه شده مجدداً مورد بازنگری قرار گیرد(خدابخشی، ۱۳۸۹). برای کنترل هماهنگی ارزش­ها روش آنتروپی پیروی شد (اصغرپور، ۱۳۷۷):

وزن دهی معیارها

معیارها وزن دهی شده تا اهمیت نسبی هرکدام از آنها مشخص شود و همچنین مجموع وزن آنها باید برابر با واحد شود. برای این کار از روش آنتروپی استفاده شد.(اصغرپور، ۱۳۷۷):
برای این کار ابتدا داده های موجود در جدول میانگین هندسی نرمالیزه( بی مقیاس) شد. این عمل برای حذف تاثیر اثر کیفی معیارها و نیز قابل مقایسه شدن مقیاس های مختلف اندازه گیری( به ازای معیارهای گوناگون) انجام می شود. در پژوهش حاضر این بی مقیاس کردن با بهره گرفتن از روش بی مقیاس کردن با بهره گرفتن از روش نرمالیزه مجموع استفاده شد. برای فرایند بی مقیاس کردن از فرمول زیر استفاده شد:

• • • 1. 1. ارزیابی اوزان برای(W_j) برای معیارها:

       

       

   

   

در اکثر مسائل چندمعیاره و به خصوص مسائل چند شاخصه نیاز به دانستن اهمیت نسبی معیارها(اهداف) داریم. به طوری که مجموع آن ها برابر با واحد( نرمالیزه) شده و این اهمیت نسبی درجه ارجحیت هر معیار( هدف) را نسبت به بقیه برای تصمیم گیری مورد نظر بسنجد.ذیلا چهار روش را در ارزیابی اوزان برای معیارهای موجود در یک تصمیم گیری مطرح شده است:

• روش آنتروپی

• روش Linmap

• روش کمترین مجذورات وزین شده

• روش بردار ویژه

از آنجایی که در مواردی که ماتریس تصمیم گیری داریم بیشتر از روش آنتروپی و Linmap استفاده می­گردد و نیز به دلیل تاکید بسیاری از صاحب نظران بر روش آنتروپی در این مطالعه نیز از روش آنتروپی استفاده گردید. آنتروپی یک مفهوم عمده در علوم فیزیکی، علوم اجتماعی و تئوری اطلاعات می­باشد. به طوری که نشان دهنده مقدار عدم اطمینان موجود از محتوای مورد انتظار اطلاعاتی از یک پیام است. به مفهوم دیگر، آنتروپی در تئوری اطلاعات معیاری است برای مقدار عدم اطمینان، در صورت پخش بودن توزیع، بیشتر از موردی است که توزیع فراوانی تیزتر باشد. این عدم اطمینان به صورت ذیل تشریح می­گردد. در این راستا ابتدا ارزشی را با نماد E محاسبه می­نماییم.
به طوری که به منظورتامین مقدار K مثبت است.
m= گزینه­ ها
n= معیارها

ب- هرگاه موقعی دولت تصور کرد به اینکه دیگر طلا مبنای عمومی قیمت‌ها و معاملات نیست و طریق تأدیه‌های مذکور در فوق تضمینی را که منظور طرفین است برای دولت فراهم نمی‌نماید طرفین موافقت می‌نمایند که وضعیت تضمین مزبور را تغییر دهند و درصورت عدم حصول موافقت قضیه مطابق ماده ۲۲ به حکمیت ارجاع خواهد شد و شرایطی را که باید جانشین تضمین مذکور، معین و تاریخ اجرای آن را نیز معلوم خواهد نمود.

VI- هرگاه در پرداخت مبالغ لازم التأدیه به دولت مطابق تاریخ های مقرر در این قرارداد اتفاقاً از ناحیه کمپانی تأخیر به عمل آید برای مدت تأخیر از قرار پنج درصد در سال فرع وجوه مزبوره را کمپانی خواهد پرداخت.
ماده یازدهم
I-کمپانی برای مدت سی سال اول عملیات خود در ایران از پرداخت هر گونه مالیاتی که به نفع دولت و ادارات محلی فعلاً برقرار و یا در آتیه وضع می‌شود معاف خواهد بود و در عوض مبالغ ذیل را به دولت تأدیه خواهد نمود:
الف-در مدت پانزده سال اول این قرارداد به تاریخ ۲۸ فوریه هرسال و برای اولین مرتبه در ۲۸ فوریه ۱۹۳۴ نه پنس بابت هرتن از شش میلیون تن (۶۰۰۰۰۰۰تن) نفتی که بابت سنه گذشته مسیحی مشمول حق الامتیاز مذکور در جزو (I الف) از ماده (۱۰) می‌گردد و شش پنس بابت هرتن نفت اضافه بر رقم شش میلیون تن مذکور در فوق تأدیه خواهد نمود.
ب- کمپانی تأمین می کند مبالغی راکه برطبق جزوهای فوق‌الذکر تأدیه می نماید هیچوقت از مبلغ دویست و بیست و پنج هزار لیره استرلینگ (۲۲۵۰۰۰ لیره استرلینگ) کمتر نباشد.
ج- در مدت پانزده سال بعد یک شیلینگ بابت هرتن از شش میلیون تن (۶۰۰۰۰۰۰تن) نفتی که بابت سنه گذشته مسیحی مشمول حق الامتیاز مذکور در جزو (I الف) از ماده (۱۰) می گردد و نُه پنس بابت هرتن نفت اضافه بر رقم شش میلیون تن مذکور در فوق تأدیه خواهد نمود.
د- کمپانی تضمین می‌کند مبالغی را که برطبق جزو (ج) ماقبل تأدیه می کند هیچ وقت از سیصدهزارلیره استرلینگ (۳۰۰۰۰۰ لیره استرلینگ) کمتر نباشد.
II- قبل از سنه ۱۹۶۳ راجع به میزان مبالغی که کمپانی در ازای معافیت کامل عملیات خود در ایران از پرداخت هرگونه مالیاتی به نفع دولت و یا ادارات محلی در مدت سی سال دوم که منتهی به سنه ۱۹۹۳ می‌شود باید بپردازد طرفین توافق نظر حاصل خواهند نمود.
ماده دوازدهم
الف- کمپانی راجع به عملیاتی که مطابق این قراراد در ایران می کند جمیع وسایل معمول و مناسب را برای تأمین صرفه‌جوئی و استفاده کامل از عملیات خود و برای حفظ مخزن تحت‌الارضی نفت و برای استفاده از امتیاز خود بطرزی که مطابق آخرین ترقیات علمی وقت باشد بکار خواهد برد.
ب- هرگاه در حوزه امتیاز غیر از نفت سایر مواد معدنی و بیشه‌ها و جنگلهای متعلق به دولت موجود باشد کمپانی نمی‌تواند آنها را بکار انداخته و استفاده نماید و یا مانع عملیات و استفاده دیگران بشود (مشروط بر اینکه مقررات جزو (ج) از ماده (۷) رعایت شود.) ولی درصورتی که مواد معدنی بیشه و جنگلهای مذکور برای تجسس و استخراج نفت لازم باشد کمپانی حق استفاده از آنها را خواهد داشت.
ج- کلیه حفریاتی که منجر به کشف نفت نگشته و آب و یا مواد قیمتی دیگر در آن پیدا می‌شود باید برای دولت حفظ شود و فوراً کمپانی دولت را از کشفیات مزبور مطلع سازد و دولت هرچه زودتر ممکن باشد به کمپانی تمایل خود را نسبت به تصرف حفریات مزبوراعلام خواهد داشت و در صورت تصرف آنها دولت مراقبت خواهد کرد که مانع عملیات کمپانی نشود
ماده سیزدهم
کمپانی تعهد می نماید که به خرج خود و در یک مدت مناسبی هر موقعی که نمایندۀ دولت تقاضا می کند سوادهای صحیح از تمام طرح‌ها و نقشه‌ها و رسم‌ها و سایر مدارک و اسناد راجع به وضعیت سطح‌الارضی و طبقات‌الارضی و حفر چاه ها مربوط به حوزۀ امتیازی که موجود دارد به وزارت مالیه بدهد.
بعلاوه در تمام مدت امتیاز کمپانی تمام اطلاعات مهم علمی و فنی را که از نتیجه عملیات خود در ایران بدست آورده به دولت ارسال خواهد داشت. تمام اسناد و مدارک مزبور را دولت به عنوان محرمانه تلقی خواهد نمود.
ماده چهاردهم
الف- دولت به میل خود در هر موقع مناسبی حق خواهد داشت امر به تفتیش عملیات فنی کمپانی در ایران نموده و برای اجرای این مقصود از اهل خبره و متخصصین فنی مأمورین بگمارد.
ب- کمپانی تمام مدارک و اسناد مربوط به اطلاعات علمی و فنی و تمام موسسات و وسایل و آلات اندازه گرفتن استخراج نفت را در دسترسی مأمورین خبره و متخصصین دولت خواهد گذارد و بعلاوه مأمورین مزبور در تمام ادارات کمپانی و در تمام خاک ایران حق تحصیل هرگونه اطلاعاتی را خواهند داشت.
ماده پانزدهم
دولت حق تعیین یک نفر نماینده را خواهد داشت و نماینده مزبور (مأمور دولت شاهنشاهی) نامیده شده و اختیارات ذیل را خواهد داشت:
اطلاعات را که در حدود حق صاحبان سهام کمپانی است از کمپانی تحصیل نماید.
در تمام جلسات هیأت مدیره و کمیته های آن و در تمام جلسات مجمع عمومی که برای مذاکره در مسائل راجع به روابط دولت و کمپانی تشکیل شده باشد حضور به هم رساند.
کمیته را که کمپانی به قصد توزیع اعتبار مذکور در ماده (۱۶) و برای نظارت در تحصیل ایرانیان در لندن تشکیل می‌دهد بعنوان رسمی و یا حق رأی قاطع ریاست نماید.
تقاضا نماید که جلسات مخصوص هیأت مدیره هروقت که لازم بداند برای مذاکره در مسائلی که دولت پیشنهاد می کند تشکیل گردد. جلسات مزبوره در مدت پانزده روز بعد از وصول تقاضای کتبی به منشی کمپانی تشکیل خواهد شد.
کمپانی بابت حقوق و سایر مخارج نماینده مزبور سالیانه دوهزار لیره استرلینگ به دولت خواهد پرداخت.
دولت کتباً کمپانی را از تعیین نماینده مزبور و یا جانشین او مطلع خواهد ساخت.
ماده شانزدهم
طرفین تصدیق دارند و قبول می‌نمایند که اصلی که مدار اجرای این قرارداد می‌باشد آن است که در منافع طرفین حفظ حد اعلای منتج بودن و صرفه جوئی در اداره و عملیات کمپانی در ایران ضرورت عالی دارد.
مسلم است که کمپانی صنعت‌گران مستخدمین فنی و تجاری خود را به اندازه ای که اشخاص ذی‌صلاحیت و باتجربه در ایران یافت شود از اتباع ایران انتخاب خواهد کرد و این نیز مسلم است که مستخدمین غیرفنی کمپانی منحصراً از اتباع ایران خواهند بود.
طرفین موافقت می‌نمایند در اینکه طرح عمومی مطالعه و تهیه نمایند که برطبق آن هرسال و مرتباً مستخدمین غیرایرانی را تقلیل داده و بجای آنها بطور تصاعدی در کوتاه‌ترین مدت ممکن از اتباع ایران بگمارند.
کمپانی سالیانه مبلغ ده هزار لیره استرلینگ برای اینکه اتباع ایران در انگلستان علوم و فنون مربوط به صناعت نفت را فراگیرند، تخصیص خواهد داد. اعتبار مذکور بوسیله یک کمیته که مطابق ماده ۱۵ تشکیل می شود به مصرف خواهد رسید.
ماده هفدهم
کمپانی تشکیلات و مخارج و تأسیسات و تفتیش و اداره و مسائل صحی و صحت عمومی را مطابق جدیدترین طریقه حفظ الصحه معموله در ایران در تمام اراضی و ابنیه و مساکن اعضاء و عملجات خود که در حوزۀ امتیازیه کار می کنند به عهده می‌گیرد.
ماده هجدهم
هروقت کمپانی اسهام جدیدی برای عامه اشاعه می‌دهد باید دفاتر ثبت تقاضای اشتراک آن را در همان موقع که در سایر نقاط شروع می‌شود در تهران نیز برقرار نماید.
ماده نوزدهم
کمپانی برای احتیاجات داخلی ایران و از آن جمله احتیاجات دولت، بنزین (Motor Spirit) و نفت لامپ (Kerosene) و مازوت (Fuel Oil) که از نفت ایران حاصل می‌شود براساس ذیل خواهد فروخت.
الف- در اول ژوئن هرسال کمپانی معدل قیمتهای (فوب) رومانی را راجع به بنزین و نفت لامپ مازوت و معدل قیمتهای (فوب) خلیج مکزیک را راجع به هریک از مواد مذکور نسبت به مدت دوازده ماه گذشته تا تاریخ ۳۰ آوریل معین خواهد کرد. نازلترین معدلهای مذکور در اختیار و براساس قیمتها برای سالی که از اول ژوئن شروع می‌گردد قرار داده می‌شود.
قیمتهای اساسی به منزله قیمت در تصفیه خانه تلقی می‌گردد.
ب- کمپانی بنزین و نفت لامپ و مازوت را به ترتیب ذیل خواهد فروخت:
به دولت برای احتیاجات اختصاصی خودش ولی نه برای فروش به دیگران مطابق قیمتهای اساسی مذکور در جزو(الف) فوق با تخفیف بیست و پنج درصد
به سایر مصرف کنندگان مطابق همان (قیمتهای اساسی) با تخفیف ده درصد
ج- کمپانی حق دارد که به قیمت های اساسی مذکور در جزء (الف) مخارج حقیقی حمل و نقل و توزیع و فروش و همچنین مالیات و عوارض موضوعه بر محصولات مزبور را بیفزاید.
د- دولت صادرکردن محصولات نفتی را که مطابق مقررات فوق کمپانی فروخته است قدغن خواهد کرد.