- برنامه جمع­آوری خبر پلیس؛
- شناخت شکاف عملکرد در ارائه خدمات خاص پلیس؛
- استراتژی بستن شکاف با تمرکز بر عملیات یا بازاریابی؛
موارد بحث شده در این تحقیق آمادگی بالقوه مدل تجزیه و تحلیل شکاف را نشان می­دهد.
- جک سواس^[۲۶۴] (۱۹۹۳)؛ تحقیق «توسعه مدیریت کیفیت برای پلیس شهر اوکالا^[۲۶۵] از ایالت فلوریدا»، هدف از این تحقیق ارائه مدیریت کیفیت فراگیر، بجای مدیریت سنتی در بخش پلیس اوکالا است. این تحقیق به سه بخش تقسیم شده است. در بخش اول؛ به­تفاوت بین اصول مدیریت کیفیت جامع و مفاهیم مدیریت سنتی می ­پردازد و اصول چهارده­گانه کیفیت دکتر دمینگ مطرح می­ کند. اگرچه گرایش عمده به این است که این اصول مستقیماً مربوط به تولید است، ارزش برای بخش دولتی ندارد، ولی هر سازمانی باید از اصول را مورد آزمون و به­دقت مورد توجه قرار دهند. هر سازمان ممکن است به یکی از تئوری­های نظریه­پردازان مدیریت کیفیت جامع، مثل اصول مدیریت کیفیت دکتر دمینگ، اصول دکتر جوران و یا دیگران توجه نماید. برآیند همه اینها آن است که کدام­یک برای سازمان بهتر است. در بخش دوم؛ تحقیق به مدیریت کیفیت در ضوابط پلیس به فرهنگ پلیس سنتی و این که چرا نیاز به تغییر دارد، اشاره می­ کند. نیروی دریایی آمریکا نمونه ­ای از سازمان­های پیشتاز در فرایند مدیریت کیفیت فراگیر است. در حالی­که بکارگیری برخی از اصول دمینگ عاملی مهم فرهنگ داخلی سازمان برای تغییر است، ساختار سازمان مقدار کمی کیفیت سازمان را بهبود می­بخشد.

هر تاکتیک، روش و فرآیندی که بوسیله پلیس بکار گرفته می­ شود، تأثیرپذیری آن باید ارزیابی شود. این ارزیابی بهتر است بوسیله کارشناسان و افسرانی که در خیابان شغل­شان است، هر روز انجام شود.
در بخش سوم؛ تحقیق به گذشته، حال، آینده پلیس اوکالا پرداخته می­ شود. تغییر از مدیریت سنتی به مدیریت کیفیت جامع از آوریل۱۹۹۰در پلیس اوکالا با غیرمتمرکز کردن فرماندهی شروع شد. اهداف این اصلاحات عبارتند از:
- بهبود پاسخ­گویی بوسیله واحدهای تحت فرماندهی در یک منطقه جغرافیایی؛
- غیرمتمرکز کردن اختیارات در سطوحی از تصمیم ­گیری؛
- آماده کردن سازمان برای پیشرفت بیشتر.
اقدامات بعمل آمده مثل:
- لازمه آموزش مدیران و کارکنان؛
- به افسران اجازه داده شد، تا بر اساس استاندارد کاپشن مورد علاقه زمستانه خود را خریداری نمایند؛
- مشارکت دادن کارکنان در فرایند تصمیم ­گیری خرید تجهیزات شغلی روزانه­شان؛
- تمرکز بر مشتری، توجه مستمر برای راه ­هایی که موجب بهبود کیفیت است.
- تشکیل تیم­های خودگردان از میان افسران موتورسوار، در حالی­که قبل از۱۹۹۰آنها تحت سرپرستی یک گروهبان اداره می­شدند. در طرح جدید ۲/۱ افسران موتورسوار به یک ناحیه و نصف دیگر به ناحیه دیگر اعـزام شدند، در تیم هر یک از افسران مسئولیت داشتند. وقتی از افسران سؤال شد چه فرقی با قبل دارد، در پاسخ گفتند؛ بزرگ­ترین تفاوت آن است که ما هر روز که به سرکار می­آییم، از کارمان لذت می­بریم.
در آینده اساس مدیریت کیفیت تمرکز بر روی مشتریان است. مشتریان داخلی که کارکنان هستند و مشتریان بیرونی که شهروندان می­باشند. طبیعتاً تمرکز بر مشتریان بیرونی (شهروندان) خواهد بود.
در گذشته عملکرد پلیس بوسیله نرخ جرایم، بیان تعداد ترافیک و تعداد موارد کشف­شده، همه اینها آمارهای داده ­های باارزشی را مهیا می­ کنند، ولی آنها تصویر درستی ارائه نمی­دهند.
- دفتر تحقـیقات معاونت طرح و برنامه ناجا (۱۳۹۱)؛ مطالعات نشـان می­دهد در حال حاضر ۴۱ مرکز پلیس هند دارای گواهی­نامه ISO 9001, 2000 هستند و ۱۶۵ مرکز پلیس دیگر درصدد پیاده­سازی استاندارد ISO 9001, 2000 می­باشند، تا بتوانند این گواهی­نامه را اخذ نمایند. مراکز پلیس هند در زمینه راه ­اندازی سیستم­های مدیریت کیفیت مبتنی بر استاندارد ISO 9001, 2000 در دنیا پیش­گام هستند و بیشترین توجه را به مبحث پیاده­سازی سیستم­های مدیریت کیفیت در بین مراکز مختلف پلیس دنیا معطوف کرده ­اند.
مراکز پلیس برخوردار از گواهی­نامه ایزو باعث تحسین بسیاری از فعالان بین ­المللی به­خصوص در زمینه حقوق بشر شده است و بنابه نظر آنها تغییرات شگفت­انگیزی در نحوه برخورد و رفتار کودکان پلیس با مردم ایجاد شده است. همچنین پیاده­سازی استاندارد ISO 9001, 2000 باعث بهبود چشم­گیر تصویر ایجادشده، از پلیس در ذهن مردم هندوستان شده است. پیاده­سازی سیستم مدیریت کیفیت مبتنی بر استاندارد ISO 9001, 2000 در مراکز پلیس هند باعث بهبود بسیار چشم­گیری در نحوه ارائه خدمات آنها به مشتریان خویش شده است که برخی از آنها عبارتند از:
- افزایش رضایت­مندی مردم از پلیس؛
- بهبود زمان رسیدن به منطقه وقوع جرم؛
- راه ­اندازی ایستگاه­های پذیرش در مراکز پلیس و تعبیه مکان­هایی برای پشتیبانی اطلاعاتی مردم؛
- راه ­اندازی ایستگاه­هایی مخصوص زنان در جهت پشتیبانی اطلاعاتی آنها؛
- بهبود شفافیت و پاسخ­گویی پلیس؛
- نگهداری مناسب و بازیابی سریع پرونده ­ها در مراکز پلیس؛
- ایجاد رقابت سالم بین کارکنان پلیس و … .
کیفیت مراکز پلیس هند بعد از پیاده­سازی سیستم­های مدیریت کیفیت مبتنی بر استاندارد ISO9001, 2000، آن­چنان افزایش یافت که در سال ۲۰۰۷ مرکز پلیس Shiprapath، به­عنوان بهترین مرکز پلیس در جهان توسط یک ارگان بین ­المللی و جهانی معتبر واقع در لاهه هلند انتخاب شد. مراکز پلیس هند درصدد هستند با تثبیت ابتکارات و نوآوری­های جاری، توسعه مهارت­ های حرف­ها و نرم­افزاری کارکنان پلیس و ارتقای تکنولوژیکی پلیس به­ صورت مستمر، کیفیت ارائه خدمات به­مشتریان خود را بهبود ببخشند (دفتر تحقیقات معاونت طرح و برنامه ناجا، ۱۳۹۱).
- کاریج­ک­تیران^[۲۶۶] و استیون سی روس^[۲۶۷] (۱۹۹۶)؛ از دانشگاه واشینگتن غربی^[۲۶۸]- دانشکده بازرگانی، تحقیقی را تحت عنوان «مشاهدات و انتظارات کیفیت خدمات بااستفاده از ابزار کیفیت خدمات (SERVQUAL) برای تجزیه و تحلیل نیازها»، انجام دادند. هدف از این تحقیق تطبیق مدل معروف کیفیت خدمات در رابطه با فرایند کیفیت خدمات مشاوره دانشگاهی ارائه ­شده، با کیفیت خدمات مورد انتظار، به­منظور شناخت اولویت­های کلیدی برای سیستم­های پشتیبانی است.
- ویسنوسکی^[۲۶۹](۱۹۹۶)؛ در تحقیقی کاربرد مدیریت کیفیت جامع در سازمان­های دولتی را در پاسخ به چهار پرسش شامل: آیا رویکرد مدیریت جامع برای سازمان­های دولتی جالب است؟ کدامیک از اصول مدیریت کیفیت جامع باارزش و کدام بی­ارزش است؟ آیا تغییرات در اصول و مکانیسم­های مدیریت کیفیت برای هم­خوانی با سازمان­های دولتی لازمند؟ برای ایجاد احساس نیاز به تغییر چه می­توان کرد؟ مورد بررسی قرار می­دهد. برای پاسخ به سؤالات، بعُد مدیریت کیفیت جامع را از دیدگاه نویسندگان با بکارگیری ادبیات دانشگاهی شناسایی و تعریف می­ کند که از دیدگاه ارزیابی مدیریت کیفیت جامع برای سازمان­های بخش دولتی مفید شناخته­شده، اما ویژگی­های خاص عملکرد بویژه نارسائی­های درک موضوع­های درک رضایت مشتری، احساس رضایت مدیران و کارکنان برای کارکردن بر اساس قوانین و نظم و مشاهده اولویت­ها، کمبود میل درونی و انگیزه برای پیشرفت فرآیندها، مداخله مدیریت کیفیت جامع را مشکل­تر می­سازند. نتیجه این بررسی نشان می­دهد که بعضی از ابعاد مدیریت کیفیت جامع مانند؛ توجه به مشتری، در مقایسه با وضعیت رقابتی از اهمیت کمتری برخوردار است. لذا ابعاد دیگر مدیریت کیفیت جامع مانند؛ دسترسی به اطلاعات، بکارگیری ابزارها و تکنیک­های بهبود، آموزش، قدرت­بخشی و کارگروهی می­توانند، مانند بخش خصوصی اثرات مثبت و مشابهی داشته باشند. در برخی از موقعیت­ها بخش دولتی انگیزه کمی برای بهبود نیاز مشتریان دارند. در این موارد، دولت­ها بایستی به عنوان دایره بازاریابی عمل نمایند و نیاز مشتریان را به قوانین تبدیل نمایند. در مقابل موانع زیادی نیز برای مدیریت کیفیت جامع در سازمان­های دولتی وجود دارد. این موانع شامل؛ تعریف نامناسب مشتری که در برخی موارد ممکن است کل جامعه و نه فقط یک مصرف ­کننده مستقیم باشد، کمبود انعطاف­پذیری که مشخصه بخش عمده سازمان­های دولتی است و پیاده­سازی ابعاد مدیریت کیفیت جامع مانند؛ روابط بلندمدت با عرضه­کنندگان و توسعه سیستم پادش­دهی برای کارکنان را دچار مشکل می­سازد.
۳-۲ دلایل استفاده از TQM در مدل کیفیت راهور
مدیریت کیفیت از بدو پیدایش تاکنون دستخوش تغییراتی بوده است. تحولات تکنولوژیکی و تغییرات سلایق مشتریان و ضرورت توجه به خواست مشتریان و عرصه رقابت جهانی و … همگی تغییرات و اصلاحاتی در اصول TQM در پی­داشت. هر چند درباره روند شکل­ گیری و اصلاحات TQM نظرات متفاوتی وجود دارد، ولی تقریباً همه نظرات در جهت تعالی TQM از دوره بازرسی برای کیفیت تا دوره مدیریت کیفیت جامع اتفاق­نظر دارند. تفاوت نظرات صرفاً در دسته­بندی کردن دوره­ها به صورت کلی یا جزیی می­باشد. بعضی از نظریه­پردازان مثل: گاروین و چارلزکوب، سیر تحولی کیفیت را در چهار مرحله بازرسی کیفیت، کنترل کیفیت، تضمین کیفیت، مدیریت کیفیت جامع بیان نمودند، بعضی دیگر مثل انجمن کنترل کیفیت آمریکا همین سیر تکاملی چهار مرحله­ ای مدیریت کیفیت را در یازده دوره شامل؛ بازرسی، طبقه ­بندی، کنترل کیفیت، تست و آزمون تست، تضمین کیفیت، طراحی کیفیت، مدیریت کیفیت، مدیریت کیفیت فراگیر، بهبود کیفیت، یکپارچگی سیستم­های کیفیت، مدل­های تعالی و سرآمدی جوایز کیفیت تقسیم نمودند. البته این مدل­های سرآمدی، هر کدام تکنیکی برای اجرای TQM در سازمان­ها می­باشند.
TQM یک فلسفه کلی است که هدف آن تأمین نیازهای مشتریان داخلی و خارجی، با ایجاد یک فرهنگ سازمانی است که هر کسی در هر مرحله­ ای از تولید محصول و در هر سطحی از مدیریت به کیفیت متعهد است و به­خوبی اهمیت استراتژیک آن را، درک کرده است.TQM بر بهبود روش­های ساختاری، زیرساختی، نگرشی، رفتاری و روش­شناختی راضی کردن مشتریان تمرکز دارد، TQM بر بهبود کل سیستم­های مدیریت تأکید بیشتری دارد، تا عملکرد فردی. مدیریت کیفیت فراگیر مجموعه ­ای از اصول مدیریت را که بر بهبود کیفیت تمرکز دارند، به­عنوان نیروی محرکه در همه بخش­های وظیفه ­ای و در تمام سطوح شرکت ارائه می­ کند. در واقع TQM تعهدی است، سیری­ناپذیر. ” خیلی­خوب ” کافی نیست و کیفیت همیشه قابل ارتقاست.
اجرای TQM در سازمان­ها نیاز به فرهنگ­سازی، ایجاد بسترهای مناسب در ساختار و تشکیلات سازمانی، آموزش و … دارد. نتایج حاصله از ادبیات این تحقیق بیان­گر آن است که نگرشTQM و اجرای آن مختص بخش خصوصی نیست؛ بلکه در بخش عمومی نیز قابلیت اجرایی دارد. در هر صورت TQM به­عنوان تکنیکی مناسب برای بهبود مستمر کیفیت و اساس مدل­های مختلف کیفیت در سازمان­های عمومی و خصوصی محسوب می­ شود. سازمان­ها برای اجرای آن در تشکیلات خود به مدل­های سرآمدی و تعالی کیفیت متوسل می­شوند. سازمان راهور نیز برای پیشرفت و بهبود در امور می ­تواند از TQM استفاده و آن را در سازمان خود مستقر نماید.
۱-۳-۲ دلایل استفاده از مدل EFQM در مدل مفهومی کیفیت راهور
یافته­ ها از ادبیات این پژوهش نشان می­دهد؛ در حال حاضر جوایز تعـالی سازمانی در بیش از ۷۶ کشـور که همگی عضو سازمان ملل متحد هستند، اعطا می­ شود. بکارگیری مدل­های کیفیت در پلیس کشورهای جهان مورد توجه است. مدل­های مدیریت کیفیت مورد استفاده در پلیس، جدای از مدل­های مطرح­شده نمی ­باشد. از مطالعات پیشین حاکیست که پلیس ۲۵ کشور شامل؛ هندوستان، سوئد، فنلاند، هلند، بلژیک، انگلیس، اوکراین، اسلوونی، لیتوانی، نروژ، پرتغال، سنگاپور، استرالیا، آمریکا، کانادا، لهستان، امارات، مالزی، فیلیپین، هنگ­کنگ، اسپانیا، آرژانتین، ایرلند، تایوان، چین، از مدل­های مختلف کیفیت از قبیل: TQM، ISO 9001 ،EFQM، BSC، KM، KS،DEA ، BPR، QZQ،INK استفاده می­نمایند. از بین مدل­های فوق کشورهای اروپایی و بسیاری از کشورهای دیگر از جمله، ایران از مدلEFQM استفاده می­نمایند. پلیس انگلیس باالهام از EFQM شبکه (EFQNM)، پلیس ملی تأسیس نمود. همچنین نیروی دریایی آمریکا نمونه ­ای از سازمان­های پیشتاز در فرایند مدیریت کیفیت فراگیر است. پلیس ایران و دانشگاه علوم انتظامی امین نیز از مدلEFQM بهره می­برد. بر اساس مطالعه تطبیقی انجام­شده بین سه مدل EFQM، بالدریج، دمینگ نتیجه حاصله نشان می­دهد که مدل­های بالدریج و EFQM واجد نگاهی جامع­تر و یکپارچه­تر به سازمان نسبت به مدل دمنیگ می­باشند و مدل EFQM از بیشترین اقبال برخوردار بوده است (رمضانیان و اسماعیل­پور، ۱۳۹۱). با توجه به مقبولیت EFQM در جهان و ایران و تجارب پلیس­های جهـان در بکارگیری مدل مذکـور، بهره­ گیری از ابعاد فوق برای تعیین مدل کیفیت خدمات می ­تواند مناسب باشد.
۲-۳-۲ دلایل استفاده از مدل Servqul در مدل مفهومی کیفیت راهور
از بین مدل­های سنجش کیفیت خدمات، مدل سروکوال از اقبال بیشتری در کشورها برخوردار است. البته هر کشور و سازمانی در کاربرد مدل­ها باید آن را مطابق با فرهنگ و ارزش­های جامعه و سازمان مربوطه بومی نماید. همان­طور که در بخش مطالعات داخلی و خارجی این پژوهش آمده است؛ خدمات پلیس در بسیاری از کشورها از جمله آمریکا (برایتون و کلورادو)، مجارستان، انگلستان و اسکاتلند، ایران (خدمات امنیتی و انتظامی پلیس+۱۰)، …، با بهره گرفتن از مدل Servqual مورد سنجش قرار دادند. مطالعات گروه تحقیقات پلیس لندن (۱۹۹۷)؛ نشان می­دهد کهServqual (مدل تجزیه و تحلیل شکاف) برای شناخت انتظارات عمومی با خدمات ارائه ­شده پلیس، اولویت­های حوزه کار پلیس سودمند می­باشد. اطلاعات تجزیه و تحلیل شکاف برای شکل­دهی برنامه ­های سالانه پلیس و برای تدوین استراتژی پلیس، برای ارائه خدمات و بهبود خدمات بکار می­رود. میکی دونلی^[۲۷۰] (۲۰۰۶)؛ در اسکاتلند تحقیقی تحت عنوان «ارزیابی کیفیت خدمات پلیس با بهره گرفتن از سروکوال»، انجام دادند. هدف این تحقیق توسعه کاربرد رویکرد سروکوال برای ارزیابی کیفیت خدمات پلیس اسکاتلند بود. تمیم آلباسام (۱۹۹۸)؛ مدل­های فراوانی در رابطه با اندازه ­گیری کیفیت خدمات وجود دارد. ولی مدل SERVQUAL، مدل مهم عمومی است که برای اندازه ­گیری و مدیریت کیفیت خدمات در بخش­ها و فرهنگ­های مختلف مورد استفاده قرار می­گیرد (تمیم آلباسام؛ به­نقل از باتل، ۱۹۹۶). مدل servqual برای اندازه ­گیری و ارزیابی کیفیت خدمات در بخش­های مختلف صنعتی، تجـاری، خدماتی، دولتی و خصوصی و … کاربرد دارد. علاوه بر آن در دولت­های محلی و فرهنگ­ها و کشورهای مختلف از جمله به­عنوان مثال، ایالات متحده آمریکا، چین، استرالیا، قبرس، هنگ­کنگ، کره جنوبی، آفریقای جنوبی، هلند، امارات متحده عربی و انگلستان استفاده شده است (Al Bassam, 1998).
۳-۳-۲ دلایل استفاده از مدل E- SQ در مدل مفهومی کیفیت راهور
امروزه بخش اعظمی از خدمات سازمان­های دولتی و خصوصی از جمله؛ پلیس راهنمایی و رانندگی به صورت الکترونیکی از طریق اینترنت به مشتریان عرضه می­ شود. لذا برای ارائه مدل برای سنجش کیفیت در راهور لازم است، به کیفیت خدمات الکترونیکی نیز توجه شود. مباحث مطرح­شده در ادبیات این تحقیق بیان­گر آن است که محققین این حوزه مدل­هایی را برای سنجش کیفیت خدمات الکترونیکی ابداع نمودند. مثلاً؛ لیاکونو، واتسون و گودو (۲۰۰۰) برای ارزیابی کیفیت خدمات وب­سایت­ها مقیاسی در ۱۲ بعُد ارائه کردند، هدف اصلی آنها بیشتر تولید اطلاعات برای طراحان وب­سایت بود، تا این­که کیفیت خدمات را با تجربه مشتریان ارزیابی نمایند. در واقع این مدل یک بُعد کیفیت که خدمات مشتری نامیده می­ شود، را نادیده گرفتند. زیرا آن تحت روش­شناسی تحقیق نتوانست اندازه ­گیری نماید. به­همین دلیل، وب کوال شامل؛ یک بُعد نیست. همچنین بارنر و ویدگن^[۲۷۱] (۲۰۰۲)؛ یک مقیاس پنج عامل شامل: قابلیت استفاده، طراحی، اطلاعات، اعتماد و هم­دلی ارائه می­نمایند. یو و دونتو^[۲۷۲] (۲۰۰۱)؛ نه عامل را در چهار بُعد شامل: سهولت استفاده، طراحی زیبا، سرعت پردازش و امنیت گسترش داد. هر یک از مقیاس­های مطرح شده، بخشی از کیفیت خدمات الکترونیکی را در بردارند. در عوض زیتهامل، پاراسورامن و مالهوترا (۲۰۰۰)؛ ابعاد کیفیت خدمات الکترونیک را در یازده بعُد شامل: ۱- قابلیت اطمینان، ۲- پاسخ­گویی، ۳- دسترسی، ۴- انعطاف­پذیری، ۵- سهولت در هدایت، ۶- کارایی، ۷- اعتماد، ۸- امنیت، حفظ حریم شخصی، ۹- آگاهی از قیمت، ۱۰- زیبایی سایت، ۱۱- بومی­بودن یا میزان شخصی نمودن، تنظیم نمودند که نسبت به سایر مقیاس­ها از جامعیت بیشتری برخوردار است. بنابراین بنظر می­رسد برای سنجش کیفیت خدمات الکترونیکی راهور می­توان، از ابعاد آن پس از بومی­کردن استفاده کرد.
۴-۳-۲ جمع­بندی دلایل استفاده از مدل مفهومی تحقیق
آنچه که در ادبیات تحقیق در خصوص مدل­های کیفیت خدمات مطرح شد، در جدول تطبیقی (۱۲-۲) به تفکیک مدل احصاء شده است. تا با بهره گرفتن از آنها ابعادی که به­نظر می­رسند برای مدل مدیریت کیفیت خدمات راهور مناسب می­باشند، انتخاب و در فصل چهارم مورد آزمون قرار گیرند. به­عبارت دیگر جدول (۱۲-۲) راهنمایی است برای محقق، جهت انتخاب ابعادی از کیفیت خدمات برای آزمون، تا در صورت درستی در ترکیب مدل سنجش کیفیت خدمات راهور قرار گیرند.
جدول ۱۲-۲: تطبیق ابعاد و معیارهای مدیریت کیفیت به تفکیک مدل بر اساس ادبیات تحقیق

۲-۱۶ اهمیت ساختار سازمانی
ساختار به مدیران نشان می دهد که مسئول سرپرستی چه کسانی هستند و به کارکنان مدیرانی را میشناساند که از آن ها آموزش و دستور می گیرد.کمک به جریان اطلاعات نیز از تسهیلاتی است که ساختار برای سازمان فراهم می نماید.ساختار سازمانی باید توان تسریع و تسهیل در تصمیم گیری،واکنش مناسب به محیط و حل تعارضات بین واحدها را داشته باشد. ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعّالیت های آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش دهی و گزارش گیری، از وظایف ساختار سازمانی است.اگرچه مفهوم ساختار سازمانی یک حقیقت است و برهر کسی در سازمان اثر می گذارد و همه به نوعی با آن سروکار دارند ،ولی کم و بیش مفهومی انتزاعی است.(آقائی و دیگران ،۱۳۹۰:ص۱۱۰)

۲-۱۷ انواع ساختار سازمانی
هر سازمان دارای شش بخش اصلی بدنه عملیاتی،بخش عالی ،بخش میانی، متخصصان فنی،ستاد پشتیبانی و ایدئولوژی (سنت ها و باور ها) است.هر یک از این بخش ها می توانند سازمان را تحت تسلط خود درآورند که به ترتیب بروکراسی حرفه ای، ساختار ساده، ساختار بخشی، بروکراسی ماشینی، ادهوکراسی و ساختار عقیدتی به وجود خواهد آمد. بررسی مبانی نظری علم مدیریت نشان می دهد در حال حاضر ساختارهای سازمانی متعددی خلق و مورد استفاده قرار می گیرند.(مجیدی و دیگران ،۱۳۹۰ ،ص۱۲) در ذیل به اهم این ساختارها اشاره می گردد :
الف- ساختار سازمانی وظیفه ای
در ساختار سازمانی وظیفه ای، تقسیم واحدها مبتنی بر وظیفه صورت می گیرد،به نحوی که هر واحد،وظیفه متفاوتی را انجام می دهد.در این ساختار هدف کلی سازمان به وظایف جزئی تر تقسیم می گردد. از مزایای این نوع ساختار، ایجاد حوزه های قوی تخصصی و بازده بالای آن در کارهای تکراری و ثابت است.نقطه ضعف آن نیز عدم انعطاف پذیری و تغییر ، همکاری ضعیف واحدها و توجّه به هدف های بخشی است.(همان منبع:ص۱۲)
ب- ساختار سازمانی محصول محور
در این نوع ساختار، تقسیم واحدها مبتنی بر نوع محصول یا خدمت تولید شده توسط سازمان انجام می پذیرد. مزیت این ساختار، استقلال بیشتر مدیران عملیاتی و سهولت ارزیابی عملکرد مبتنی بر نوع محصول یا خدمت است. نقطه ضعف عمده آن نیز تضعیف گروه های تخصصی، پراکنده شدن واحدها و ناهماهنگی بین واحدهاست.(همان منبع:ص۱۳)
ج- ساختار سازمانی منطقه ای
در این نوع ساختار سازمانی، تقسیم واحدها مبتنی بر مناطق جغرافیایی صورت می پذیرد. هر واحد کوشش می کند نیازهای مشتریان در محدوده خود را تأمین نماید، لذا سازمان می تواند خود را با نیازهای هر منطقه وفق دهد. البته ایجاد هماهنگی بین واحدهای هر منطقه مورد تأکید است.(همان منبع:ص۱۳)
د- ساختار سازمانی ماتریسی
ساختارهای سازمانی ماتریسی و تیمی از خانواده ساختارهای پیوندی هستند. در این ساختار می توان به تعداد پروژه های موجود در سازمان ،واحد مستقل ایجاد کرد.دو مدیر همزمان بر یک واحد نظارت دارند. کاهش مشکلات سلسله مراتب و سرعت ارتباطات در یک پروژه و تأثیر ضعف یک پروژه فقط بر خود پروژه نه بر کل سازمان از مزایای این طراحی است.تضاد قدرت، صرف زیاد وقت، تشکیل جلسات متعدد هماهنگی و نیاز به مهارت های ارتباطی بالا از نقاط ضعف این ساختار است.(الهیاری فرد،۱۳۹۰:ص۵۲)
ه- ساختار سازمانی پیوندی
این ساختار ترکیبی از ساختار مبتنی بر نوع محصول،وظیفه یا مناطق جغرافیایی است. زمانی که شرکتی سعی می کند چندین محصول تولید کند و وارد بازارهای متعددی گردد می تواند از این ساختار استفاده کند.در این ساختار واحدها به صورت خودمختار بوده و فقط برخی از امور به صورت متمرکز اداره می شوند. بالا رفتن کارایی و اثر بخشی واحدهای تخصصی و توان تطابق با تغییرات محیطی از نقاط قوت و افزایش سربار اداری از نظر تعداد کارمند و وجود تعارض بین کارکنان دفاتر مرکزی و بخش های تولیدی از نقاط ضعف این نوع ساختار است.(همان منبع:ص۵۲)
و- ساختار سازمانی تیمی
امروزه می توان ساختارهای سنتی سلسله مراتبی را کنار گذاشت و ساختار را حول فرآیندها و جریان های کار طرح ریزی نمود. در نتیجه سلسله مراتب عمودی اختیارات به افقی تغییر شکل می دهد و کارهای مدیریت به سطوح پایین تر داده می شود و با توجّه به نوع فرایند، تیم های خودمدار تشکیل می گردند. اعضای تیم، تخصص ها و مهارت های گوناگون دارند.فرایند نیز بر اساس نیاز مشتریان شکل می گیرند. واکنش سریع به نیازهای محیط، اخذ سریع تصمیمات،رفع موانع بین دوایر سازمانی ، کاهش هزینه سربار اداری و بهتر بودن روحیه کارکنان از مزایای این نوع ساختار است. دشوار بودن استفاده از آن در سازمان های بزرگ ، سخت بودن تغییر ساختارهای کنونی به افقی ، حساسیت بالا، وقت گیر بودن فرایند تغییر ساختارها به شکل افقی و نیاز به انجام تجزیه و تحلیل های فرآیندی از نقاط ضعف آن است.(همان منبع:ص۵۳)
ز- ساختار سازمانی شبکه ای
سازمان های مستقلی هستند که هر یک وظایفی چون تولید،بازاریابی و طراحی محصول را به عهده دارند. کارگزار یا یک مرکز هماهنگی وجود دارد که این گروه ها را با یکدیگر منطبق ساخته و در جهت اهداف تعیین شده بسیج می کند.سازو کار های بازار، اجزای شبکه ها را با یکدیگر منطبق می سازد.سیستم های اطلاعاتی با اطلاعات شفاف، اجزای شبکه را هماهنگ می سازند.در این ساختار، تمرکز بر اموری است که سازمان مهارت دارد و بقیه فعّالیت ها به افراد یا شرکت ها واگذار می گردد که از طریق دفاتر مرکزی سازمان هماهنگ می شوند. بستن قرارداد و ارتباطات الکترونیکی از ویژگی های این طرح سازمانی است،نبود هزینه های سربار اداری و امکان استفاده از متخصصان در مناطق مختلف از نقاط قوت این ساختار است.کاهش وفاداری اعضا و نبود فرهنگ منسجم نیز از نقاط ضعف این ساختار است. (مجیدی و دیگران ،۱۳۹۰:ص۱۲)
ط- ساختار سازمانی ستاره ای
این ساختارها متناسب با شرکت ها و سازمان هایی است که دارای محصولات متنوع و بازارهای مستقلی هستند.در این سازمان ها، مؤسسه مرکزی با گروه ها یا مراکز کوچک پایین دستی پیمان هایی شکل می دهند تا بدین وسیله با دانش،مهارت ها و منابع محوری خود از این مراکز کوچک حمایت کرده و هریک از این مراکز در بازارهای خود نوآوری و کارآفرینی داشته باشند و ممکن است این مراکز کوچک نیز به نوبه خود ضمن دستیابی به شایستگی محوری ، پاره ای از امور را به دیگران واگذار کنند. این سازمان ها با توجّه به قابلیت های محوری خود اگر در بازار با فرصت هایی روبرو گردند برای بهره برداری از آن ها شرکت جدیدی تأسیس و بخشی از سهام آن را مالک می شوند. پس سازمان های ستاره ای شکل، بهترین عملکرد و اثربخشی را با بهره گرفتن از راهبرد تأمین منابع از خارج سازمان می توانند داشته باشند. البته مرکزیت این سازمان ها دارای شایستگی های محوری بوده و گره ها یا مراکز کوچک تر کسب و کارهای موقتی در بازارهای مختلف هستند.(همان منبع:ص۱۲)
ی- ساختار سازمانی شبدری
در این ساختار سه گروه از افراد شبیه برگ های سه وجهی شبدر به کار گرفته می شوند. بخشی از افراد، متخصصان تمام وقت،برخی شامل نیروهای موقت داخلی و گروهی دیگر مقاطعه کاران خارج از سازمان جهت انجام فعّالیت های برون سپاری شده توسط سازمان می باشند. نقطه قوت این ساختار، کاهش هزینه های سربار اداری و استفاده از متخصصان در مناطق مختلف و نقطه ضعف آن، کاهش وفاداری اعضاء و نبود فرهنگ منسجم در سازمان است.(همان منبع:ص۱۳)
ک- ساختار سازمانی مجازی
ساختار سازمانی مجازی از مجموعه ای از شرکت ها به وجود می آید که برای بهره جستن از فرصت ها یا کسب مزیت های رقابتی دست در دست هم می گذارند و پس از تأمین هدف مورد نظر از هم جدا می شوند.سازمان های مجازی عملیات خود را فراتر از زمان، مکان ، فرهنگ و مغزهای سازمان انجام می دهند. وفق پذیری بیشتر،کوتاه تر شدن زمان پاسخگویی،تخصصی تر شدن وظیفه، گردآوردن بهترین تخصص ها اتکای سازمان ها به یکدیگر، ایجاد توان بالا و بهره گیری از فرصت های محیطی از مزایای این ساختار و افزایش مناقشات، کاهش وفاداری و احتمال خطرپذیری از معایب آن است.(همان منبع:ص۱۳)
۲-۱۸ تمایز ساختار و نمودار سازمانی
بین ساختار سازمانی و نمودار سازمانی تمایز قایل می شوند.ساختار سازمانی که مفهوم کلی تری است ، با نمودار سازمانی نشان داده می شود .در نمودار سازمانی ،روابط اختیار،کانال های ارتباط رسمی،گروه های کاری رسمی و خطوط رسمی پاسخگویی نمایان است.بنابراین می توان گفت که ساختار،آیینه تمام نمای قواعد، مقررات،رویه ها، استانداردها، جایگاه تصمیم گیری، نحوه ارتباطات،تفکیک نقش ها و مشاغل و تلفیق آن ها،و سلسله مراتب اختیارات است. مفهوم نسبتا ساده و ملموس ساختار، به شکل نمودار سازمانی نمایان می شود که یک نماد قابل رؤیت از کل فعّالیت ها ، شیوه های ارتباطی و فرآیندهای سازمانی است. ساختار سازمان تحت تأثیر متغیر های محتوایی ، اهداف و استراتژی، محیط،تکنولوژی و اندازه سازمان قرار می گیرد.این متغیرها، کلیدی و محتوایی و معرف کل سازمان و جایگاه آن هستندکه بین سازمان و محیط قرار گرفته و از آن مشتق می شوند .و این متغیرها بر متغیرهای ساختاری اثر می گذارد،پیچیدگی،رسمیت و تمرکز نمونه هایی مهم از متغیرهای ساختاری است.( آقائی و دیگران ،۱۳۹۰:ص۱۱۴)
۲-۱۹ طرح ریزی ساختار سازمانی
طرح ریزی ساختار عبارت است از فرایند انتخاب ساختار سازمانی که برای یک استراتژی و محیط مشخص(مفروض)بتواند مفید واقع گردد.برخی از متغیرهای مهم که در طرح ریزی ساختار سازمانی نقش ایفا می کنند عبارتند از : نوع تکنولوژی، اندازه سازمان، عدم اطمینان محیطی،فرهنگ سازمانی، استراتژی سازمان و حتی رویدادها و عوامل سیاسی. متغیرهای مؤثر در انتخاب نوع مناسب ساختار سازمان،ایستا نبوده و در حال تغییر و پویایی هستند بنابراین چنین به نظر می رسد که بایستی هر چند وقت یکبار نسبت به کارا نمودن ساختار سازمان ها اقدام مقتضی به عمل آید و سازماندهی مجدّد متناسب با متغیرها و عوامل تأثیرگذار صورت پذیرد.در مواردی که ساختار سازمانی قابلیت انعطاف ندارد و سازمان نمی تواند خود را با تغییرات تطابق دهد، سیر سقوط خود را آغاز خواهد کرد. یکی از مسائل مهم در طراحی ساختار سازمانی تناسب آن با ابعاد محتوایی است.( p666،۲۰۱۳، Zanganeh)
۲-۲۰ ارکان مورد توجّه در طرح ریزی ساختار سازمانی
در طرح ریزی ساختار سازمان سه رکن زیر مورد توجّه قرار می گیرد :
۱-ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی و گزارش گیری در سازمان است و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را نیز مشخص می نماید.
۲-ساختار سازمانی تعیین کننده جایگاه افرادی است که به صورت گروهی در یک واحد کار می کنند و به گروه بندی یا تقسیم بندی واحدهایی که در کل سازمان وجود دارد ، می پردازد.
۳-ساختار سازمان در برگیرنده طرح سیستم هایی است که به وسیله آن ها همه واحدها هماهنگ ویکپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط مؤثر در سازمان تضمین خواهد شد و یا ساختار روابط میان واحدهای سازمانی که حد و اختیارات، سلسله مراتب، سطوح فرماندهی و نحوه تقسیم و توزیع وظایف میان واحدها را نشان می دهد و شامل شرح وظایف، نمودار سازمانی و پست های سازمانی است.(حجازی ،۱۳۸۸،ص۶۹)
۲-۲۱ انواع طرح های ساختار سازمانی
به طور کلی ، طرح های ساختاری را می توان به دو دسته مفهومی و عملی تقسیم کرد. طرح های مفهومی، کلی و انتزاعی می باشند. بنابراین ساختار مفهومی هر سازمان ، نقطه ای بر روی یک محور است . به عبارت دیگر ، ساختار هر سازمان از نظر مفهومی می تواند بیشتر مکانیکی و یا بیشتر ارگانیکی باشد . در تعیین نوع ساختار از نظر مکانیکی یا ارگانیکی بودن ، عوامل یا متغیرهایی دخالت دارند، نظیر اهداف و استراتژی ها، محیط، تکنولوژی، اندازه سازمان و … که می توان از آن ها به عنوان متغیرهای محتوایی یاد کرد.(مرحمتی ،۱۳۹۲،ص۱۷۵)
۲-۲۲ ابعاد ساختار سازمانی
در تعیین ابعاد ساختاری، عوامل زیادی را برشمرده اند و این عوامل با توجّه به دید و نگرش اندیشمندان دارای تنوع زیادی است. شاید اگر محققین در نظر بگیرند که چرا عواملی که بر می شمارند، جزء ابعاد ساختاری است، از تنوع و تعدد این ابعاد کاسته شود. از جمله این عوامل می توان به اجزای اداری،استقلال، تمرکز،پیچیدگی،تفویض اختیار،تفکیک،رسمیت،تلفیق،حرفه ای گرایی،حیطه نظارت،تخصص گرایی، استانداردسازی و تعداد سطوح سلسله مراتب عمودی اشاره کرد.که اکثر نظریه پردازان سازمانی از میان آن ها در سه بعد رسمیت، پیچیدگی و تمرکز اتفاق نظر دارند. ابعاد ساختاری بیانگر ویژگی های درونی سازمان هستند و شدت یا ضعف هر کدام از این سه بعد در شکل گیری کلی ساختار سازمانی مؤثر است. شایان ذکر است که این عوامل به طور مستقیم یا غیر مستقیم در این سه بعد مستتر هستند و عدم توافق اندیشمندان بر روی این عوامل ،از نحوه تعاریف عملیاتی آنان سرچشمه می گیرد. اجزاء سه گانه ای که برای ایجاد ساختار سازمانی بکار برده می شود عبارتند از : پیچیدگی، رسمیت و تمرکز که در هم ادغام می شوند و از مجموع آن ها ساختار سازمانی به وجود می آید.(مجیدی و دیگران،۱۳۹۰،ص ۹)
۲-۲۲-۱ پیچیدگی
پیچیدگی عبارت ست از تعداد سطوح مدیریتی که در سازمان وجود دارد.( مجیبی و میلانی،۱۳۹۰:ص ۱۵)
۲-۲۲-۱-۱پیچیدگی افقی: هر قدر تعداد مشاغل یا وظایف در یک سازمان متفاوت و متنوع باشد سازمان از نظر افقی پیچیدگی بیشتری خواهد داشت. زیرا تخصص ها و کارهای گوناگون موجب می شود که اعضای سازمان نتوانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و از نظر مدیریت نیز هماهنگ کردن فعّالیت ها مشکل می شود. پیچیدگی افقی تقسیم کارهای سازمان به واحد های کوچکتر و فرعی است که از طریق شاخص تعداد واحدهای مختلف در درون سازمان اندازه گیری می شود.(همان منبع:ص۱۵)
۲-۲۲-۱-۲پیچیدگی عمودی: همان سلسله مراتب اداری یا عمق نمودار سازمانی است و هرقدر فاصله میان بالاترین و پایین ترین مسؤلان سازمان بیشتر باشد، سازمان پیچیده تر خواهد بود. علت این پیچیدگی در آن است که امکانات بالقوه بیشتری برای مخدوش کردن سیستم ارتباطی وجود دارد و هماهنگ کردن تصمیماتی که مدیران سطوح مختلف می گیرند مشکل تر می شود.تفکیک عمودی به عمق یا ارتفاع ساختار سازمان یا تعداد سطوح سلسله مراتب سازمانی اشاره دارد.(حجازی،۱۳۸۸،ص۷۰)
۲-۲۲-۱-۳پراکندگی جغرافیایی: فاصله ای است که از نظر جغرافیایی بین واحدهای یک سازمان و اعضاء و کارکنان آن وجود دارد.هرچه پراکندگی جغرافیایی یک سازمان بیشتر باشد پیچیدگی آن نیز بیشتر خواهد شد. تفکیک فضایی(پراکندگی جغرافیایی )می تواند به صورت عمودی یا افقی باشد ؛یعنی با توجّه به نوع کار و وظیفه ای که فرد در ساختار عمودی و افقی سازمان عهده دار است و با توجّه به فاصله ای که با مرکز قدرت دارد،کارها و کارکنان در نقاط مختلف پراکنده اند.(همان منبع:ص۷۰)
چرا پیچیدگی مهم است؟افزایش پیچیدگی،ایجاد خواسته ها و الزامات مختلفی برای مدیر می کند.پیچیدگی خیلی زیاد مستلزم توجّه قابل ملاحظه ای به مسائل مربوط به ارتباطات،هماهنگی و کنترل است.یک سازمان بسیارپیچیده نیاز بیشتری به ارتباطات، هماهنگی اثربخش و روش های کنترل مؤثر دارد.
Alas&Vilson, 2012, p495))
۲-۲۲-۲تمرکز
تمرکز به میزانی از اختیار تصمیم گیری دلالت دارد که در یک نقطه واحد ، در بالای سلسله مراتب سازمانی جمع شده باشد، در نتیجه در یک سازمان با تمرکز زیاد برای اعضای سطوح پایین تر سلسله مراتب ،میزان حداقلی از مشارکت در فرایند تصمیم گیری متصور است. Alas& Vilson, 2012, p494-498)) تمرکز اشاره به چگونگی توزیع قدرت در سازمان دارد.در واحدهای سازمانی متمرکز،بیشتر تصمیمات از طریق سلسله مراتب فرماندهی اتخاذ می گردد.تحقیقات نشان می دهد در سازمان های بزرگ عدم تمرکز بیشتر اجرا می شود و مدیران حتی الامکان تصمیم گیری ها را به مدیران رده های پایین تر از خود واگذار می کنند،چون در غیر اینصورت سرعت تصمیم گیری به شدت کاهش می یابد.(جبل عاملی،۱۳۹۰:ص۴۵)
به طور کلی سه عامل در تعیین میزان عدم تمرکز سازمانی تأثیر دارد:
الف)اعتماد: هر قدر مدیران به زیر دستان اعتماد بیشتری داشته باشند و آنان را افراد شایسته بدانند،تفویض اختیار بیشتری صورت گرفته و نهایتا” در سازمان عدم تمرکز ایجاد می شود.
ب) اطلاعات: هر قدر مکانیزم های تبادل اطلاعات در مبادی تصمیم گیری قوی تر باشد وسیستم بازخورد مناسبی جهت ارزیابی پیامدهای تصمیمات وجود داشته باشد،عدم تمرکز سازمانی نیز بیشتر خواهد شد.

نوع دوم: کارهای با پیچیدگی کم و نیاز به تعامل پایین

فردی

این مدل، فعالیتهای موجود در سازمان را به چهار نوع تقسیم میکند. در نوع اول فعالیتهایی قرار میگیرند که دارای پیچیدگی کم و سطح بالایی از تعاملات متقابل هستند. رویه های استاندارد، اتکای زیاد به فرایندها و متدولوژیهای رسمی و فرایندهای ارتباطی قوی از جمله ویژگیهای فعالیتهای نوع اول به حساب میآیند. در سازمان، فعالیتهایی که ستانده آنها بهصورت داده فعالیتهای دیگر مطرح میشوند، در این طبقه قرار میگیرند. در نوع دوم، فعالیتهایی قرار میگیرند که بیشترین شباهت را به فعالیتهای نوع اول دارند. مهارتهای هدفمند، آموزشهای رسمی، رویه های استاندارد، روتین بودن کار و حداقل وابستگی از شاخصهای عمده این نوع فعالیتها هستند. تمام دانش در این نوع فعالیتها کدگذاری شده و به شکل صریح وجود دارد. در نوع سوم، فعالیتهایی قرار میگیرند که از پیچیدگی لازم برخوردار بوده و سطح وابستگی برای اجرای آنها پایین است. تکراری نبودن، نیاز به افراد متخصص، تعاملات محدود با طیف خاصی از کارکنان و تشکیل تیمهای تخصصی حول محورهای مشخص از جمله شاخصهای عمدهگونه سوم است. و بالاخره در نوع چهارم فعالیتهایی قرار میگیرند که از پیچیدگی بالایی برخوردار بوده و دارای سطح بالایی از وابستگی متقابل هستند. چالشیبودن فعالیتها، روتین نبودن، نیاز به تخصصهای وسیع، وابستگی زیاد، نیاز به کار تیمی و فرایندهای ارتباطی قوی از جمله ویژگیهای عمده این سطح به‌شمار میروند. متصدیان انجام این فعالیتها از دانش ضمنی زیادی برخوردارند. مبادله دانشهای ضمنی از طریق تشکیل تیمهای متعدد، برگزاری کارگاه‌ها و سمینارها صورت میگیرد. سیستمهای یادگیری، خلاقیت و جستجوی دانش از اجزای تفکیکناپذیر این فعالیتها بهشمار میروند (جانستون^[۱۲۹]، ۲۰۰۰)

۲-۵-۵- مدل ادل و گراسیون
ادل و گراسیون^[۱۳۰] (۱۹۹۸)، مدلی را برای مدیریت دانش ارائه دادهاند. این مدل مبتنی بر دو رکن اساسی است. (نمودار زیر)
فرایندهای مدیریت دانش: این فرایندها عبارتند از:
خلق دانش: که به روش های مختلف میتواند ایجاد شود.
شناسایی دانش: شناسایی دانشهای مفیدی که در فرایندها، رویه های کاری و اقدامات سازمان وجود دارد.
جمعآوری: بعد از اینکه دانشهای مفید، مورد شناسایی قرار گرفتند، کار بعدی جمعآوری این دانش میباشد.
سازماندهی: سازماندهی دانش، بیشتر دربرگیرندهی فعالیتهای پردازش دانش است. در این مرحله، دانش به شکل مناسبی تبدیل میگردد.
توزیع: بعد از سازماندهی دانش، آن بایستی به روش های مختلف بین افراد توزیع شود. در این مرحله با بهره گرفتن از ابزار و سازو کارهای مناسب باید دانش ذخیره شده در دسترس افرادی که نیاز دارند، قرار بگیرد.
ارزیابی و تطبیق: این مدل قبل از به کارگیری دانش توصیه میکند که آن از لحاظ صحت و سقم مورد ارزیابی و تطبیق قرار گیرد و این کار باید توسط افرادی حرفهای در یک سازمان صورت بگیرد.
به کارگیری دانش: تا زمانی که دانش مورد استفاده قرار نگیرد، افزایش پیدا نمیکند. در این مرحله، دانش در فرایندهای کاری و تصمیمات سازمان جاری شود.
فراهمکنندههای مدیریت دانش^[۱۳۱]: دومین رکن این مدل را عواملی تشکیل میدهند که نقشی اساسی در شکلگیری مدیریت دانش در یک سازمان ایفا میکنند. این عوامل به چهار دسته تقسیم می‌شوند:
۲-۱) رهبری: حمایت مدیریت یا رهبری در سازمان از فعالیتهای مدیریت دانش، از مهمترین و مؤثرترین عوامل در شکلگیری مدیریت دانش است. صاحبنظرانی مثل داونپورت (داونپورت^[۱۳۲]، ۱۹۹۸)، لی و چوی (لی و چی^[۱۳۳]، ۲۰۰۲) از حمایت مدیریت عالی به عنوان عاملی حیاتی و مهم یاد کردهاند.
۲-۲) فرهنگ: مدیریت دانش بدون وجود یک بستر فرهنگی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمیتواند بهطور موفق اجرا شود. مدیریت دانش برخلاف مدیریت اطلاعات با ارزش‌ها و باورها در ارتباط است و چون فرهنگ دربرگیرنده این عوامل است، میتواند نقش مهمی در مدیریت ایفا نماید.
۲-۳) تکنولوژی: تکنولوژی به شکل ابزار و سازوکارهای مناسب میتواند مخصوصاً در ذخیره دانش سازمان نقش مهمی را ایفا نماید.
۲-۴) اندازه گیری دانش: اندازه گیری و سنجش^[۱۳۴] دانش به ما کمک میکند که دریابیم تا چه حد به سمت اهداف مدیریت دانش گام برداشتهایم. از طرفی با سنجش و ارزیابی دانش میتوان، دانشهای کهنه و قدیمی را نیز از سازمان دور کرد (اودل و گرایسون^[۱۳۵]، ۱۹۹۸).
۲-۵-۶- مدل استیوهالس
مدل استیوهالس (۲۰۰۱)، شباهت زیادی به مدل ادل و گراسیون دارد (نمودار زیر)، این مدل نیز تأکید زیادی روی فرایندهای مدیریت دانش دارد:
این مدل استراتژیهای ششگانهای را، به شرح ذیل ارائه کردهاست:
جستجوی دانش جدید: در این مرحله مدیریت دانش باید در حوزه های مختلف، دنبال دانش‌های جدید بگردد. این حوزه ها میتواند در درون سازمان و یا بیرون از آن باشند.
نمودار ۲-۲ : مدل مبتنی بر فرایندهای دانش (هالس، ۲۰۰۱)
یکی از استراتژیهای مهمی که این مدل ارائه میدهد، ایجاد دانش از طریق یادگیری است. یکی از تأکیدات اصلی این مدل، دستیابی به سازمان یادگیرنده است. زیرا سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از ابعاد اصلی مدیریت دانش حائز اهمیت است. باید زمینهای فراهم شود که افراد از اشتباهات و تجارب خود یاد بگیرند.
ذخیرهسازی: اگر سازوکاری مناسب برای نگهداری دانش وجود نداشته باشد، بخش عظیمی از آن به مرور از بین خواهد رفت.
توزیع: اجرای موفق این استراتژی تا حدود زیادی به فرهنگ یک سازمان بستگی دارد. اگر توزیع دانش در یک فرهنگ، مورد تاکید قرار نگرفته باشد، تلاشهای مدیریت دانش با شکست مواجه خواهد شد.
حذف دانشهای زائد (دور ریختن)، تصور گذشتگان بر این بود که هرچه اطلاعات انسان بیشتر باشد، راهحلهای بهتری را تدوین خواهد نمود. امروزه این تصور مورد انتقاد قرار گرفتهاست. زیرا اطلاعات زیاد، الزاماً باعث بهبود راهحلها و تصمیمات نمیشود. بلکه اطلاعات و دانشهای صحیح و به هنگام مورد تأکید است.
این استراتژی بر حذف دانشها و همچنین نگرشهای قدیمی و مخرب تاکید دارد. در مدیریت دانش، تغییری مد نظر میباشد که در راستای اهداف سازمان باشد، لذا دانشهای نامناسب و مخرب میتواند مسیر این تغییر را عوض کند.
به کارگیری: دانش به خودی خود ارزشمند نیست. زمانی ارزشمند خواهد بود که بهکار گرفته شود، دانشمندی که از دانش خود هیچگونه استفادهای نمیکند، قطعاً دانش وی برای دیگران، هیچ ارزشی نخواهد داشت (هالس^[۱۳۶]، ۲۰۰۱).
۲-۵-۷- مدل ایجاد و کاربرد دانش ویگ
ویگ (۱۹۹۳) مدل مدیریت دانش خود را به اصل زیر نزدیک کرد: دانش زمانی مفید و ارزشمند خواهد شد که سازماندهی شود. این سازماندهی باید با توجه به نوع به کارگیری آن متفاوت بوده، با بهره گرفتن از مسیرهای چندگانه ورودی، قابل دسترس و بازیابی باشد. ابعاد قابل بررسی در مدل مدیریت دانش ویگ عبارتند از: ۱) کامل بودن، ۲) پیوند داشتن، ۳) تناسب، و ۴)چشمانداز و هدف^[۱۳۷].
کامل بودن به این سؤال پاسخ میدهد که دانش مرتبط با چقدر از یک منبع معین قابل دسترس است. منابع میتواند شامل اذهان انسانها یا پایگاه های دانش (دانش صریح و ضمنی) باشد. ابتدا باید مطلع شویم که آیا دانش مورد نیاز بیرون از این منابع است یا خیر. تمام دانش مورد نیاز ممکن است در این منابع موجود باشد، اما اگر کسی در مورد موجودیت یا قابلیت دسترسی به آن چیزی نداند، نمیتواند از آن استفاده کند.
پیوند داشتن، به روابط قابل درک و مشخص بین موضوعات دانشی مختلف اشاره دارد. موضوعات دانشی بسیار کمی وجود دارند که کاملاً از سایر موضوعات جدا باشند. هر قدر این پیوند در یک پایگاه دانش بیشتر میشود، انسجام و ارزش محتوا بیشتر میگردد.
زمانی یک پایگاه دانش ویژگی تناسب دارد که همه داده ها، مفاهیم، دیدگاه ها، ارزشها، قضاوتها و پیوندها بین موضوعات دانش با هم سازگار باشند. نباید هیچگونه ناسازگاری، تضاد درونی و سوء تفاهمی وجود داشته باشد. اگرچه محتوای اکثر پایگاه های دانش مطابق این ایدهآلها نیستند، باید به طور مستمر به منظور ایجاد و حفظ سازگاری، بررسی شوند.
چشمانداز و هدف به پدیدهای اشاره دارد که از طریق آن اغلب از یک نقطهنظر خاص یا برای یک هدف خاص «درباره چیزی اطلاعات کسب میکنیم». ما بیشتر دانش خود را با بهره گرفتن از ابعاد چشمانداز و هدف سازماندهی میکنیم.
مدل مدیریت دانش ویگ، سطوح درونی کردن دانش را تعریف میکند. رویکرد ویگ بعد چهارم مدل نوناکا و تاکوچی را که درونی کردن دانش است، توسعه میدهد. جدول زیر به طور مختصر هر یک از این سطوح را تعریف میکند.
جدول ۲-۴: مدل مدیریت دانش ویگ- سطوح درونی‌سازی (ویگ، ۱۹۹۳)

سطح

نوع

۲-۱-۹ تأثیر صنعتی شدن و شهر‌نشینی بر خانواده:

به تدریج که جامعه از الگوی کشاورزی به صنعتی تغییر می‌یابد، هم کارکردها و هم اقتدار خانواده، همراه با آن دگرگون می‌شود شاید عمده‌ترین پیامد و نتیجه‌‌ی حرکت از خانواده سنتی روستایی به سنت خانواده‌ی شهری و صنعتی جدید، تحول از نظام خویشاوندی گسترده به خانواده هسته‌ای غالب بوده است با تغییر کارکرد خانواده از حالت یک واحد تولیدی و مصرفی به یک واحد مصرفی صرف، دیگر نیازی به استفاده از تعداد بسیار فرزندان و اعضای دیگر خانواده‌ی وسیع وجود نداشت که در کار خانوادگی به طور دسته‌جمعی شرکت جویند در جوامع شهری یک خانواده پراولاد دشوارتر می‌تواند هزینه‌های کمرشکن زندگی را تحمل کند تا خانواده‌هایی که فرزند کمتری دارند.
خانواده در جامعه‌ی صنعتی، فقط یک واحد مصرف کننده‌ی تولیدات اقتصادی است، نه تولید کننده آنها، در جامعه‌ی شهری و صنعتی، خانواده بسیاری از کارکردهای خود را به دیگر نهاد‌های اجتماعی واگذار کرده است.
در این جامعه‌ها، به دلیل تخصصی شدن تقسیم کار، هر شخص ملزم به انجام یک وظیفه اقتصادی معین است، در نتیجه کارکرد اجتماعی کردن از وقتی که کودک به سن پنج، شش سالگی می‌رسد، از خانواده گرفته می‌شود و به مدرسه واگذار می‌شود هم‌چنین بسیاری از کارکردهای اقتصادی از واحد خانواده به جاهای دیگر منتقل شده است چنانکه دولت برای کسانی که توانایی ندارند، از طریق تأمین اجتماعی، برنامه‌های رفاهی، مسکن‌های عمومی و کمک‌های بهداشتی، نقش عمده‌ای در مسئولیت‌های اقتصادی این افراد ایفا می‌کند

نقش حمایتی خانواده را نیز دولت، مذهب و آموزش و پرورش، از طریق نهادهای تربیتی به عهده گرفته است به خصوص آموزش‌های مذهبی که در گذشته عمدتاً در دست خانواده بود و اکنون بر عهده نهادهای رسمی مذهبی گذاشته شده است.
در صورتی که خانواده در این دوران به کارکردهای اساسی خود آشنایی نداشته باشد و هم‌چنین با ویژگی‌های دوران نوجوانی آشنا نباشد نخواهد توانست عملکرد تربیتی خود را به نحو احسن ایفا نماید و چه بسا که اقدامات نادرست از سوی خانواده، فضای نامناسب موجود در خانواده و غیره، بیشتر و بیشتر نوجوان را از محیط خانواده دور ساخته و در صورتی که خانواده در گذشته نیز کارکرد تربیتی خود را به شیوه درست اعمال نکرده باشد و فرد از پختگی فکری کاملی برخوردار نباشد با گرایش به زمینه‌های ناسازگارانه مثل عضویت در گروه‌های افراطی و سایر زمینه‌ها مشکلات فردی و اجتماعی زیادی را به بار خواهد آورد.
سخت‌گیری زیاد والدین و خانواده در این دوران و هم‌چنین سهل‌گیری و آزاد‌گذاری آنان فرزند را موجودی سرکش، طغیانگرو متزلزل بار خواهند آورد از این گذشته این دوران، دوران الگوگیری و همانند سازی است و لازم است خانواده الگوهای مناسبی را برای نوجوان خود فراهم سازند، میزان حضور خانواده در اجتماع نیز در این امر اهمیت به سزایی دارد هابز معتقد است که بسیاری از نوجوانان پریشان حال و آشفته به خانواده‌هایی تعلق دارند که از زندگی اجتماعی مجزا و بیگانه‌اند خانواده در عین حال که کوچکترین واحد اجتماعی است، مبنا و پایه هر اجتماع بزرگ است افراد سالم جامعه، افراد موفق و افراد فعال اجتماعی از داخل خانواده‌های سالم بیرون آمده‌اند و افراد ناسالم پرورش یافته خانواده‌های ناسالم هستند.

۲-۱-۱۰ تغییرات اجتماعی و تأثیر آن بر خانواده

یکی از مسائل اساسی جامعه شناسی تعیین کارکردهای عمومی خانواده هسته ای، بویژه در مقایسه با خانواده گسترده بود.
اگ برن و تی بیتز(ogburn and thbhtz) در سال ۱۹۳۴ شش کارکرد اساسی زیر را مطرح کردند:
تولید مثل
محافظت
اجتماعی کردن
تنظیم روابط جنسی
عاطفه و همراهی
پایگاه اجتماعی
جامعه شناسان دیگر با اندک تفاوتهایی همین کارکرد را در نظر گرفتند. مثلاً «ناید عارت» علاوه بر کارکردهای تولید مثل، اجتماعی کردن و تعیین پایگاه اجتماعی به کارکردهای محافظت روانی از اعضاء خانواده، کاهش و از میان بردن تنشها و همچنین خانه داری و گذران اوقات فراغت نیز تأکید کرده است. تأکید پارسنز بر دو کارکرد اجتماعی کردن کودکان و رشد و ثبات شخصیت بزرگسالان بود. جامعه شناسانی که خانواده را به عنوان یک سیستم، یک گروه و یا نهادی خاص در نظر می‌گیرند، بطور کلی خانواده را در برابر جامعه خشن با روابط رسمی می‌بیند و از آنجا که خانواده را گروهی کوچک می‌دانند که صمیمیت و محبت ویژگی اساسی و غیر قابل تفکیک آن است، از این رو خانواده را بهترین مکان برای یکی از مهم‌ترین کارکردها یعنی اجتماعی کردن نسل جوان در نظر می‌گیرند. آنان توجه اصلی خود را بر دگرگونی ساختاری خانواده معطوف کردند. و به این نتیجه رسیدند که با دگرگونی ساختاری خانواده برخی از کارکردهای اساسی آن از دست رفته یا کاهش یافته(کاهش کارکردها) و برخی دیگر جا به جا شده‌اند (جا به جایی کارکردها، انتقال کارکردها). آنها معتقدند با شروع صنعتی شدن، شهرنشینی و روند دموکراتیزه شدن سیاسی جوامع و با نظام تکثری از یکسو، هم چنین دگرگونیهای تولید اقتصادی که منجر به رفتار مصرفی شد از سوی دیگر، ضربه‌ای اساسی بر کارکردهای خانواده زده شد.
این دگرگونی‌ها شامل تغییراتی در ساختار اجتماع مانند جدایی میان محل تولید و محل مصرف بود، یعنی به جای تولید و مصرف کالا در خانه، کالاها در اماکن خاصی ساخته شده و در خانواده مصرف می شد، تولید کالاهای انبوه به کارخانجات منتقل شده و از طریق سیستم پخش بازار، برای مصرف به خانواده می‌رسد. زیرا دیگر تولیدهای ناچیز خانواده مقرون به صرفه نبوده بلکه نوع سودآور تولید با بهره گرفتن از ماشین آلات در اماکن خاص کارخانجات بود. دگرگونی ساختاری خانواده سبب انتقال کارکردها در خانواده شد (دگرگونی در محدوده کارکردهای خانوادگی)نظام جدیدی از پخش جایگزین نظام قدیم شد. و مشاغل جدیدی در ساختار اجتماعی بوجود آمد که سبب شد افراد شاغل دائماً در حال عوض کردن شغل خود باشند،زنان نیز به صورت نیروی کار مستقل و دستمزد بکیر به حیطه اقتصادی قدم گذاشتند، در این میان چون نقش زنان و مردان به هم شبیه می‌شود، الگوهای اقتدار پدرسالارانه در خانواده رنگ می‌بازد و در میان اعضاء خانواده تمایلات مشارکتی، بوجود می‌آید.
جدایی میان محل کار و خانه یکی از عوامل دگرگونی‌های خانواده بود. اما به طور کلی، صنعتی شدن مسبب دگرگونی‌های اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و تفکر در جامعه بود. مانند دگرگونی در تفکر و نگرش نسبت به جهان که در رسیدن به شیوه‌های جدید زندگی و پیدایش جامعه صنعتی مؤثر بود، و احتمالاً از قرن هیجدهم آغاز شد و با فلاسفه و روشنگری و درک متفاوت این فلسفه از مفهوم زندگی مربوط بود. تفکر روشنگری انسان را از اندیشه‌های جزمی و روابط اقتداری و غیرمنطقی که در جامعه و خانواده وجود داشت، آزاد ساخت. در این تفکر فرد و طبیعت منبع و ضامن اصلی شناخت و پیشرفت انسان بودند. مسئولیت دنیوی، مفید بودن برای جامعه و سعی در رسیدن به خوشبختی مطرح بود. یکی از نتایج این تفکر پیدایش لیبرالیسم و دموکراسی در کلیه امور زندگی بود. و نتیجه دیگر آن رنگ باختگی ارزشها و هنجارهای سنتی بود، زیرا دلیلی برای پایبندی به آنها وجود نداشت. حتی اقتدار سنتی به لرزه افتاد. به این ترتیب تفکرات روشنگری و آزادیخواهانه نیز در دگرگونی خانواده مؤثر بود. زیرا بتدریج افکار عمومی با اقتدار پدر سالارانه مخالفت کرد و نوعی نرمش و مخالفت را جایگزین کرد. از طرف دیگر امکان انتخاب آزادانه شغل که به معنای جدایی از شغل پدر و همچنین به وجود آمدن تحرک اجتماعی افراد شد، در دگرگونی ساختاری و طبیعتاً دگرگونیهای کارکردی خانواده مؤثر افتاد،عقل گرایی روابط اجتماعی و نیاز به آزادی در ساختار اجتماعی بر محدوده زندگی تأثیر گذاشت. عوامل دیگری که سبب دگرگونی ساخت خانواده شدند عبارتند از: تقسیم کار و تخصصی شدن مشاغل در روند صنعتی شدن، همچنین پدیده های دیگر رشد سرمایه‌داری و رشد تکنولوژی، مانند پیدایش طبقه کارگر، دگرگونی در شهر و روستا، بوجود آمدن دیوانسالاری شهری و صنعتی و نظام ارزشی که به عملکرد افراد توجه داشت جملگی باعث دگرگونی خانواده شد. با دگرگونی ساختاری جامعه، نهادهای جدیدی بوجود آمدند که برخی از آنها به طور کامل کارکردهای خانواده را به خود اختصاص دادند و بعضی دیگر شریک کارکردهای خانواده شدند. به همین دلیل باز هم باید به کارکرهای جدید خانواده توجه کرد. در دوران صنعتی دیگر خانواده «مرکز زندگی» نیست، دگرگونی روابط تولیدی، سبب اضمحلال قدرت و همبستگی خویشاوندی، از طریق اماکن شغلی متفاوت، جدایی نسلها، تغییر شکل و مکان زندگی شد. بسیاری از کارکردهای محافظتی خانواده، بتدریج به نهادهای خصوصی یا دولتی واگذار شد. سازمانهای تأمین اجتماعی در تهیه مسکن، مشکلات دوران پیری مثل بازنشستگی و دوران بیکاری، از افراد حمایت کردند. از آنجا که در مراکز اقتصادی بهره دهی مناسب، وابسته به وجود افراد متخصص بود، به ایجاد کارگاهها و مراکز آموزشی خاص اقدام کردند. خانواده بتدریج در گذران اوقات فراغت خود با نهادهای اجتماعی چون،کلوبها، باشگاه‌هها،رسانه‌های گروهی و غیره شریک شد. مراکز مشاوره که در تصمیم‌گیری‌های شخصی و خانوادگی کمک و حمایت فکری ارائه می‌دهند، به سرعت رشد کردند و بخشی از فعالیت‌های تصمیم‌گیری خانواده را به عهده گرفتند.
بدین ترتیب با دگرگونی جامعه، هم ساختار روابط خانوادگی، هم کارکردهای خانواده دگرگون و جا به جا شدند یا کاهش یافتند.» (اعزازی،۱۳۸۶، ص ۱۷۰،۱۷۱)

۲-۱-۱۱ تغییر نقش کودکان در خانواده:

در جامعه‌ی امروزی کودکان نقش و اهمیت زیادی دارند در حالی‌که در دوران گذشته نبود کودکان مرکز توجه و رسیدگی مثل امروزه نبودند کودکان نه براساس میل والدین بلکه در نتیجه روابط جنسی متولد می‌شوند.
و چون بهداشت نبوده نوزادان در اثر اتفاقات طبیعی، بیماری‌ها و قحطی از بین می‌رفتند و به همین علت خانواده‌ها به این باور می‌رسند که مرگ امر طبیعی است و آنها قادر به جلوگیری از آن نیستند و در واقع با این طرز فکر به خودشان دلداری روانی می‌دادند و بنابراین هم روابط عاطفی بین والدین و فرزندان سرد بوده تا در صورت فوت فرزندانشان ضربه کمتری را احساس کنند (به طوری‌که بعدها با پیشرفت علوم پزشکی مرگ و میر فرزندان کم شد و روابط بین والدین و فرزندان تغییر یافت)
در گذشته به کودکان به چشم ابزار کار نگاه می‌شده که باید مثل یک بزرگسال نقش نان‌آوری داشته باشد و ارزش و توجه خاصی معطوف کودکان نمی‌شده فرزند اگر دختر بود که پابه‌پای مادران هم در خانه کار می‌کردند و وظیفه غذا پختن، لباس شستن، نگه‌داری بچه‌های کوچکتر از خودشان و …. را به عهده داشتند و این را به حساب آمادگی برای بزرگسالی می‌دانستند از طرفی سن ازدواج دختران بسیار پائین و این حاکی از عدم توجه به خردسالان است.
در پسران هم به همین منوال بوده پسران یا پا‌به‌پای پدرانشان روی زمین مزرعه یا به عنوان شاگرد کارآموز در مغازه‌ی پدر یا دیگری مشغول به کار بودند فرصت برای بازی‌های کودکانه نداشتند تحصیلات بسیار کم بوده یا اصلاً نبوده این اوصاف بسته به طبقه‌ی اجتماعی فرد که در ثروتمندان امکان ادامه‌ی تحصیل بیشتر فرزندان و آموزش زبان‌های خارجه و آداب معاشرت در مهمانی‌ها و از این جمله به آنان بود و این حتی در نوع لباس پوشاندن به کودکان نیز تأثیر داشته، لباس طوری نبوده که کودک در آن احساس راحتی داشته باشد و بتواند بازی کند بلکه با متد لباس بزرگسالان بود.
در طبقه متوسط امکان ادامه‌ی تحصیل وجود داشته ولی ندرتاً پیش می‌آمده که تحصیلات دانشگاهی هم داشته باشند و یاد گرفتن شغل پدر برای پسران و پیشه کردن به آن شغل در بزرگسالی و جمع‌ آوری سرمایه برای کار و در دختران وظایف خانه و گاهی دیده می‌شد که حتی تهیه‌ی جهیزیه نیز به عهده دختران بوده و در قشر فقیر که اوضاع بدتر بوده چون به ندرت پیش می‌آمد فرزندی سواد خواندن و نوشتن داشته باشد که البته در دختران کمتر از پسران بوده پسران پا‌به‌پای پدرانشان به بیگاری در زمین‌های ارباب رعیت مشغول کار بودند و دختران نیز چون مادران تمام وظایف خانه را انجام می‌دادند و بعد از آن یا در کنار پدر و برادرانشان در زمین ارباب به کار مشغول بودند یا در خانه‌های اشراف به نوکری برده می‌شدند و این نشان می‌دهد که میزان سن بزرگسالی در گذشته نسبت به امروز بسیار پائین بوده اگر به پای درد‌ و دل پدران و مادران خود بنشینیم از سختی‌ها و کمبودهای گذشته برایمان درد دل می‌کنند.
از اینجا خانواده سنتی تبدیل به خانواده مدرن شد چرا که کودکان را به کارهای سخت و طاقت‌فرسا وادار نمی‌کردند.
شواهد بسیاری حاکی از عدم توجه به کودکان به صرف کودک بودنشان در دست است.
«آریه در کتاب «تاریخ دوران کودکی» به نحوی زیبا، با بررسی تصاویر و نقاشی‌ها مشخص می‌کند که تا قرن هفدهم در آثار نقاشان تصویری از کودکان به چشم نمی‌خورد، مگر تصاویر مریم مقدس و حضرت عیسی در دوران کودکی، در معدود تصاویری هم که کشیده‌اند، کودکان به شکلی عجیب، یعنی به صورت بزرگسالان کوتوله نقاشی شده‌اند (aries,1980:93-94) و در حالی که کودکان از لحاظ ترکیب اندام‌های بدنی با بزرگسالان تفاوت‌های بسیاری دارند آریه معتقد است این پدیده به علت عدم توانایی نقاش نیست، زیرا آنها از لحاظ قواعد نقاشی قابلیت‌های کافی داشتند، بلکه نمایشگر و بازتابی از تفکر اجتماعی آن دوران نسبت به کودکان است زیرا همواره گمان بر این بود که کودک بزرگسالی است با اندام‌های کوچکتر و قوای بدنی کمتر، یا به عبارتی کودکان را مینیاتور بزرگسالی می‌دانستند» (اعزازی، ۱۳۷۵،۱۳۳)
یک قضیه‌ی جالب در گذشته این بوده که کودکان در محیطی خارج از محیط خانه زندگی می‌کردند بعضی از خانواده‌ها به خصوص ثروتمندان کودکان خود را به دلیل شرایط بد محیط زندگی به دایه‌هایی خارج از منطقه زندگی خود که عموماً در روستا بود می‌سپردند که این تا حدودی از مرگ و میر کودکان جلوگیری می‌کرد،حتی بعد از دوران شیرخوارگی نیز عقیده داشته‌اند که اگر رشد و تربیت کودک در محیطی جدای از منزل باشد بهتر است و فرزندان سال‌های زیادی به دور از خانواده خود بودند. در اقشار پائین هم همان‌طور که گفته شد به سبب یادگیری حرفه یا تأمین خوراک خود به دیگران سپرده می‌شدند این روند نشان می‌دهد که چقدر همبستگی اعضای خانواده با هم‌دیگر ضعیف و سرد بوده. تقریباً از زمانی که علم پزشکی قادر به تشخیص بیماری‌های کودکان شد و مرگ و میر کودکان کم شد خانواده‌ها توجه بیشتری به کودکان خود کردند.
بعد از شکل‌گیری مدارس و برچیده شدن مکتب‌ خانه‌هاو نیاز به شیوه‌های تدریس برای کودکان ضرورت شناخت کودکان مطرح شد.
و در واقع اساس توجه به کودکان رشد کرد در این قافله بوده که روانشناسان شروع به بررسی کودک، حالات روانی و رشد وی کردند و انواع نظریه‌ها در مورد کودکان و شیوه‌های تربیت آنان سر برآورد. به علت تغذیه نامناسب رشد کودکان دچار مشکلاتی شده بود که هم بر روی سلامت روان و هم جسم کودکان تأثیرات به شدت ناگواری بر جای گذاشت که از طریق توصیه به ورزش و تغذیه مناسب برای کودکان این موضوع یعنی توجه به کودکان و مسائل آنان به موضوعی خاص و مهم تبدیل شد.
در اینجا لازم به ذکر می‌دانم که اهمیت سازمان‌ها و نهاد‌ها را در میزان پیشرفت این توجه یاد‌آور شوم شکل‌گیری قوانین حمایت از کودکان از آن جمله است به ویزه کودکان کار چرا که کودکان زیادی تلف می‌شدند. در این بین نقش رسانه‌های گروهی را نباید دست کم گرفت چرا که این وسایل نقش بسیار مهمی در آگاه سازی گسترده‌ی مردم داشتند و دارند تلویزیون و رادیو به عنوان وسیله‌ای بدون نیاز به مهارت‌ خواندن و نوشتن در اختیار فقیر و غنی جامعه است فقط کافی است انگشت خود را بر دکمه‌ی power آن فشار داده و بقیه را به دست این جعبه جادویی بسپاریم در راستای تربیت غلط و تربیت صحیح چقدر فیلم و مستند و حتی دعوت از کارشناسان برای در میان گذاشتن ضرورت شناخت دقیق فرزندان و برخورد‌های مناسب با آنان تأکید شده، به طوری که اگر در گذشته دیده می‌شد که فرزندان پابه‌پای بزرگسالان مشغول کارند و از کم و کاست و نداری خانواده و مشکلات خانواده باخبر بودند. امروزه این چنین نیست والدین سعی می‌کنند فرزندانشان را از مسائل و مشکلات مربوط به خانواده دور کنند و طبق مثل معروف:«صورت خودشان را با سیلی سرخ نگاه می‌دارند». امروزه به یمن وسایل ارتباط جمعی و سر برکشیدن نهاد‌ها و سازمان‌ها ما شاهد جدایی دنیای بزرگسالان و کودکان هستیم چرا که «کودکان امروزه نه تنها اسباب‌بازی‌ها، کتاب‌ها و دیگر وسایل تفریحی مناسب سن خود را دارند، بلکه اماکن تفریحی، فیلم، تئاتر کودکان و نظایر آن نیز از بزرگسالان جداست.
بعضی از جامعه‌شناسان معتقدند وجود مدارس نیز مکمل این جدایی است کودکان و نوجوانان حدود ۱۲ سال از زندگی خود را در مدرسه می‌گذرانند، اکثر تفریحات و سرگرمی‌های آن‌ها را مدرسه ترتیب می‌دهد و با گروه‌های همسالان همراه است ساعات خواب متفاوت نیز آن‌ها را از زندگی پدر و مادر دور می‌سازد و به این ترتیب با خانواده زندگی کردن کودک به حداقل می‌رسد. » (اعزازی،۱۳۷۵،۱۳۷و۱۳۶)
مطلب دیگر به وجود آمدن رشته‌های دانشگاهی تحت عنوان کودک‌ یاری و واحدهای درسی چون روان‌شناسی کودک دلیل بر این ادعاست که به این موضوع به صورت تخصصی نگریسته شده از طرفی دایر شدن مهدکودک‌ها که در آن مربی مخصوص کودک یا مدرک رشته تخصصی آن را دارد یا دوره‌های مخصوص را پشت سر گذرانده و شاهد استقبال روزافزون خانواده‌ها از این مراکز هستیم کلیه‌ی این نتایج از اهمیت کودکان و ویژگی‌های خاص، شکننده بودن و تأثیر‌پذیری آن‌ها حکایت می‌کند.

۲-۲ واژه ها و تعاریف فرزند سالاری

۲-۲-۱ تعریف مفهومی _ لغوی فرزند سالاری

فرزند سالاری یعنی محور بودن فرزندان در خانواده، همچنین فرزند مداری نیز به کار رفته است. برای نزدیک شدن بیشتر به مقصود، می توان به واژه ها و اصطلاحاتی که به خاطر کاربرد درازمدت، مفهوم مشخصی دارند اشاره کرد از جمله اشراف سالاری، دیوان سالاری و یا پدرسالاری و مادر سالاری. تحت این عناوین، اهمیت و نقش اساسی در عرصه‌های گوناگون به اشراف، دیوان، پدر و مادر داده شده، آنها مدار و محور فعالیت به حساب می‌آیند.

۲-۲-۲ تعریف ساختار فرزند سالاری

اگر ساختار را مجموعه نقش‌ها و نوع رابطه و ترکیب آنها بدانیم، جایگاه، نقش و مناسبات اعضای موجود در ساختار خانواده دگرگون شده و عناصر آن از جایگاه و نقش دیگری برخوردار می شود. همچنین سمت و سوی روابط و سلسله مراتب خانواده نیز متحول شده و فرزندان در چشم والدین اعتبار و ارزش و اهمیت بیشتری می‌یابد.

۲-۲-۳ تعریف کارکردی فرزند سالاری

گرچه نمی‌توان تفکیک واضح و روشنی از مفهوم ساخت و کارکرد مقولات اجتماعی ارائه داد، زیرا بی‌تردید این دو مفهوم همه جا ملزم یکدیگرند.گفتنی است که خانواده فرزند سالار نسبت به سایر خانواده‌ها کارکرد متفاوتی دارد و بعد کارکردی آن در این پژوهش نقش مؤثری دارد و به درک بهتر مسئله کمک خاصی می‌کند. بدیهی است فرایند مهم اجتماعی شدن از این پدیده تأثیر بسیاری پذیرفته و طی آن، شخصیت‌های متناسب با آن شکل می‌گیرد و به تدریج، نه تنها نظام ارزشی و هنجاری بلکه جامعه نیز دچار تحول می‌شود.

۲-۲-۴ تعریف فرزند سالاری در پژوهش حاضر

فرزند سالاری یعنی وضعیتی که در آن فرزندان، مستقیم یا غیرمستقیم محور و اساس تصمیم‌گیریها، فعالیتها و مجموعه امور مختلف خانواده قرار می‌گیرند و همه‌ی مسایل خانواده، به طور کلی بر اساس نیازها، خواسته‌ها و اهداف آنان استوار می‌شود.
با اینکه فرزندان خانواده‌ی فرزند سالار در ایران از استقلال فکری، امکانات و مزایای خانواده برخوردارند، فاقد توان تصمم‌گیری و استقلال رفتاری هستند و از حیث اقتصادی هم کاملاً به درآمد خانواده وابسته‌اند.

۲-۲-۵ مفهوم فرزند سالاری

۲-۲-۵-۱ از منظر روانشناسی

طبق بند ۲ بخش اول موافقت نامه ۱۹۹۰، وزرای نفت دو کشور مسئول پاسخ گویی در مورد گاز هستند و در بند ۱۵ بخش ۸ وزیر در مواردی اختیار وضع مقرراتی را دارد. این موارد عبارتند از:
اقدام یا ادامه هر کار مربوط به اکتشاف و بهره برداری از منابع طبیعی منطقه مشترک
تادیه هر وجهی به دولت ها از سوی مقام مشترک مطابق بخش ۷
شرایط و ضوابط نصب و تعیین حقوق، سفر و هزینه های مجاز و قابل پرداخت به رئیس و معاون و مقام و سایر کارکنان مقام مشترک
آیین برگزاری مناقصات و مزایده های قراردادهایی که می تواند طبق بخش ۱۴ منعقد می شود. شامل شرایط مقرر شده در چنین قراردادهایی
نگهداری مناسب حساب ها و دیگر اسناد معاملات و امور مقام مشترک مطابق با اصول حسابداری پذیرفته شده
تهیه گزارش سالانه حساب ها و اختصاص سود طبق مقررات این موافقتنامه
حسابرسی حساب ها و متعاقبا ارائه گزارش به دولت ها
ضوابط اکتشاف و بهره برداری گاز از منطقه مشترک
هر مساله دیگر به منظور اجرای مقررات موافقت نامه.

ب : نظام حقوقی حاکم بر عمل مقام

یکی از مسائل عمده منطقه مشترک عبارت است از نظام حقوقی که مقام براساس آن عمل خواهد کرد. با توجه به اختیار قانون گذاری اعطا شده به مقام، در واقع دو طرف با وضعیت دشوار “دولت در دولت” مواجه می شوند، در نتیجه پیش بینی می شود که طرفین به راه حل های قراردادی برای حل مشکلات صلاحیتی تمایل نشان دهند.^[۱۶۶]

شخصیت حقوقی اعطا شده به مقام و استقرار آن در دو کشور مالزی و تایلند آزادی عمل و اقتدارات کاملی را به مقام داده است و از این روست که انجام هر گونه فعالیت برای اکتشاف و بهره برداری از منابع طبیعی بویژه گاز توسط هر شخصی در منطقه موکول به قراردادی است که با مقام منعقد می شود و چارچوب آن به تفضیل در جزء ۳ بند ۱۴ بخش ۷ بیان شده است.

ج : اختیار اعطای مجوز

موافقت نامه تایلند و مالزی در نگاه اول خود مختاری در اعطای مجوز برای دو دولت را از میان می برد و آن را به مقام واگذار می نماید. چنین اختیار جامعی غیر عادی به نظر می رسد، اگر چه کاملا هم بدون سابقه نبوده است.(سودان – عربستان و کویت - عربستان)
اعطای مجور با یک مسئله مهم همراه است و آن ماهیت چارچوب عملیات بهره برداری می باشد. از تفاهم نامه نمی توان این چارچوب را به روشنی دریافت، اما از بند ۱۴ بخش ۷ موافقت نامه ۱۹۹۰ می توان ممنوعیت اکتشاف و بهره برداری بدون قرارداد را دریافت. براسا جزء ۳ بند ۱۴ موافقت نامه این قراردادها باید از نوع مشارکت در تولید باشد و شامل قیود ذکر شده در این ماده باشد.

د :ایجاد صندوق برای مقام مشترک

ایجاد صندوق برای مقام در تفاهم نامه پیش بینی نشده است ولی جزء ۱ بند ۹ بخش ۶ موافقت نامه ۱۹۹۰ ایجاد صندوق و اداره و کنترل آن توسط مقام را مورد تصریح قرار داده است.
صندوق وسیله ای است برای تمرکز درآمدها و منبع پرداخت هزینه ها و نهایتا برداشت مساوی پول از مانده صندوق توسط دو دولت.
طبق جزء ۲ همین بند منابع صندوق عبارتند از:
کمک دو دولت تا قبل از کسب درآمد توسط مقام
وجوه کسب شده از اجرای طرح ها، برنامه ها، یا شرکت هایی که از سوی صندوق تامین شده اند،
وجوه کسب شده یا حاصل از اموال، سرمایه گذاری ها، رهن یا تصدی گری های کسب شده یا واگذار شده به مقام، و
وجوه قرض گرفته شده برای انجام تعهدات یا تادیه تکالیف مقام و بالاخره هرگونه وجوه یا اموالی که به هر شکل ممکن است به مقام پرداخته شده باشد یا در خصوص هر مساله اتفاقی مربوط به اختیارات و وظایفش به او واگذار شود.
محدودیت ها و ممنوعیت های پرداخت از صندوق که عمدتا با اجازه از دو دولت قابل رفع است، در بند ۱۲ پیش بینی شده است.

ﻫ : مالکیت منابع

یادداشت تفاهم در مورد مالکیت منابع بیان صریحی ندارد، ولی علی الاصول تعیین مدت ۵۰ ساله برای دوره اعتبار یادداشت و تاکید به این که قراردادهای منعقد توسط مقام یا پیمانکار نباید متجاوز از ۳۵ سال باشد، حاکی از این است که دو دولت مالکیت بر منابع را به مقام واگذار نکرده اند بلکه تنها حق بهره برداری انحصاری به مقام اعطا شده است.^[۱۶۷]

و : صلاحیت و قانون حاکم

قانون قابل اعمال در منطقه در تفاهم نامه مورد تصریح قرار نگرفته است، این به آن معنی است که قوانین دو کشور با هماهنگی باید در منطقه اجرا شود. بند ۱ ماده ۴ تفاهم نامه حق وضع قاعده و اجرا در خصوص ماهیگیری، کشتیرانی، تحقیقات، کنترل و پیشگیری از آلودگی و دیگر مسائل مشابه که توسط مقامات ملی دو دولت وضع و به منطقه تسری می یابد، توسط مقام مورد تایید و رعایت قرار خواهد گرفت. جزء ۱۹ موافقت نامه ۱۹۹۰ هم بر این امر تاکید دارد.
در نتیجه باید قانون حاکم بر منطقه را مشتمل بر تفاهم نامه راجع به ایجاد منطقه (۱۹۷۹)، موافقت نامه مربوط به ایجاد مقام(۱۹۹۰)، مقررات حفاری(۱۹۹۶)^[۱۶۸]، مقررات استاندارد عملیات نفتی(۱۹۹۷)^[۱۶۹] و آیین نامه عملیات بهره برداری(۲۰۰۳)^[۱۷۰] وضع شده توسط مقام و قراردادهای نمونه و قوانین دو کشور دانست.
در خصوص صلاحیت کیفری هر یک از دو کشور در منطقه توسعه مشترک، ماده تفاهم نامه خط مقسمی را در نظر گرفته است که با اتصال نقاط تعیین شده براساس طول و عرض جغرافیایی، محدوده صلاحیت کیفری دو دولت مشخص گردیده است و بلافاصله تاکیده شده که این تعیین محدوده اعمال صلاحیت کیفری به هیچ وجه نباید به عنوان خط مرزی دو دولت در فلات قاره تلقی شود و به حقوق حاکمه دو دولت در منطقه توسعه مشترک لطمه ای نمی زند.
اعمال صلاحیت کیفری بر جرایم ارتکابی در سکو یا تاسیساتی که بر خط مقسم صلاحیت قرار می گیرد و به منظور اکتشاف و استخراج منابع طبیعی بستر و زیر بستر در منطقه بنا شده یا به کار گرفته شده براساس تعلق سکو و تاسیسات به مالزی یا تایلند منحصرا به عهده مالزی یا تایلند خواهد بود.^[۱۷۱] همین ترتیبات در مورد اعمال صلاحیت مدنی نسبت به سکوها و تاسیسات اجرا خواهد شد.

ز : آحادسازی

این احتمال وجود دارد که منابع منطقه توسعه مشترک، به ورای مرزهای تعیین شده منطقه گسترش یابد و در این صورت ماده ۶ تفاهم نامه مقرر می نماید که مقام مشترک و طرف با طرف های ذیربط با یکدیگر در این خصوص تبادل اطلاعات خواهند کرد و برای رسیدن به موافقت نامه ای به منظور موثرترین شکل بهره برداری از ساختار، میدان یا مخزن مشترک تلاش خواهد نمود.
در مقررات استاندارد فعایت های نفتی ۱۹۹۷ هم نه در مورد احتمال پیدا شدن مخزن مشترک بین بلوک های واگذار شده باهم و نه در خصوص بلوک با خارج از محدوده منطقه مشترک اشاره ای نشده است.

ح: حل و فصل اختلافات

در مورد حل و فصل اختلافات راجع به تفسیر و اجرای دو سند اصلی مربوط به ایجاد منطقه توسعه مشترک و ایجاد مقام مشترک، تنها در ماده ۷ تفاهم نامه به حل و فصل صلح آمیز اختلافات از طریق مشاوره و مذاکره بسنده شده است و مداخله عنصر ثالث یا ارجاع به داوری یا مراجع قضایی پیش بینی نشده است.

مبحث دوم: موافقت نامه های مناسب برای توسعه منابع مشترک گاز در مناطق مرزی تحدید حدود شده

در مواردی که مرزها تحدید حدود شده اند، بهترین و متداول ترین روش بهره برداری از منابع گاز مشترک، آحادسازی یا یکپارچه سازی می باشد. اصل آحادسازی برای بهره برداری کارآمد از مخازن مشترک گاز توسط مالکان حقوق در قطعات مجزا که مخزن زیر آن قرار دارد در ایالات متحده آغاز شد. بررسی رویه دولت ها حاکی از این است که این اصل، متعاقبا در دیگر نقاط جهان پذیرفته و اجرا شده است.

گفتار اول: آحادسازی و ویژگی های کلی آن

بند اول: آحادسازی یا یک کاسه سازی

انجمن بین المللی مذاکره کنندگان نفتی، اصطلاح آحادسازی را این گونه تعریف کرده است:
“آحادسازی عبارت است از عملیات مشترک و هماهنگ در یک مخزن گاز(یا نفت) توسط مالکان حقوق در قطعات مجزا که زیر آن ها مخزن یا مخازنی قرار دارد، انجام می دهند.”^[۱۷۲]
در هر آحادسازی بین المللی در مورد مخزن یا مخازن واقع در تقاطع مرزی نیاز به توافق در دو زمینه است:
دولت های متاثر از این وضعیت طبیعی، به موافقت نامه دست یابند.
دارندگان مجوز، موافقت نامه عملیات واحد منعقد نمایند.
هدف از موافقت نامه اول، تنظیم حقوق و تکالیف هر دولت در خصوص توسعه میدان و یکی کردن آیین های الزام کننده دو دولت دایر بر به حداقل رساندن تعارضات در یک میدان در تقاطع مرزی می باشد.
موافقت نامه دوم برای عملیات واحد بین دارندگان مجوز می باشد که در اکثر موارد از نمونه عادی و متداول در صنعت نفت پیروی خواهد کرد. با این وجود این مساله تابع مقررات معاهده مربوط خواهد بود.
البته باید به این نکته هم اشاره کرد که آحادسازی ممکن است در مواردی بین منطقه بهره برداری مشترک و دارندگان مجوز در خارج از منطقه مطرح یا در مواردی که منطقه به نواحی فرعی تقسیم می شود و هر ناحیه به اشخاص یا کنسرسیوم خاصی واگذار می شود، مطرح و عملی شود.

بند دوم: سابقه استفاده از آحادسازی