۲- رعایت احترام: نیاز به احترام از جمله نیازهایی است که در هر طبقه اجتماعی مطلوب انسان بوده و احساس کمبود آن باعث عقده‌های روانی میشود افراد ممکن است برای دستیابی به احترام اقدامات گوناگونی انجام دهند. یکی از انتظارات غیرقابل خدشه در ارتباطات انسان‌ها طلب احترام از دیگران و متقابلا احترام قائل شدن برای دیگران است. سازمان‌هایی که در ارتباط درون سازمانی خود این مهم را مدنظر دارند و حس احترام طلبی کارکنان خود را ارضا می‌کنند، موفقیت بیشتری در تامین رضایت درون سازمانی و به طبع آن رضایت مشتریان برون سازمانی دارند.
۳- ادب در برخورد: عموما انسان‌ها در ارتباط خود مبادی آداب هستند و از دیگران نیز رعایت ادب در کلام و برخورد را طلب می‌کنند.
ممکن است تفاوت‌های فرهنگی باعث دوگانگی در بعضی برخوردها شود و برداشت‌های گوناگونی از یک حرکت وجود داشته باشد، اما اصل رعایت ادب و برخورد، خدشه‌ناپذیر است و همه انسان‌ها در همه اعصار به آن معتقد بوده‌اند. چنین انتظاری از سوی کارکنان یک سازمان انتظاری کاملا معقول و مطلوب است و تبدیل ادب در فرهنگ سازمانی به یک ارزش باعث تاثیر جدی در میزان رضایت سازمانی میشود (جلالی، ۱۳۸۷).
۴- ارزش به ارزشهای کارکنان: در مباحث روانشناسی ارزش‌ها را اینگونه تعریف کردهاند:
ارزش‌ها ساختارهایی روان‌شناختی هستند که در نتیجه تجربه‌های فرهنگی، اجتماعی و شخصی درونی می‌شوند. بنابراین برخی ارزشهای انسانی برخاسته از آموزه‌های دینی، گاهی از قوانین جامعه، گاهی از قوم و قبیله و گاهی از عرف و فرهنگ و تاریخ و خانواده و محیط پیرامونی انسان نشات می‌گیرند. این ارزش‌ها هر چه باشند برای انسان‌ها از حیث شخصی ارزش دارند. ارزشی که در بسیاری از آنها از جمله ارزشهای دینی تا پای جان به آن معتقد و پایبند هستند. از این رو فرهنگ سازمانی باید به گونهای پایه‌ریزی شود که به ارزشهای انسانی کارکنان ارزش نهاده و با مخدوش کردن آن نارضایتی ایجاد نکند.
۵- رعایت حریم شخصی: از بدیهی‌ترین حقوق هر انسانی آن است که بتواند در اندرونی و خلوتگاه خود از تعرض دیگران مصون باشد و این خلوتگاه مکانی است که هیچ کس بدون مجوز حق ورود به آنجا را ندارد (ابطحی، ۱۳۸۷).
مصادیق حریم خصوصی شامل اطلاعات حقیقی، مسائل خانوادگی، اعتقادات دینی و فرهنگی و سیاسی است تا آنجا که از سوی خود فرد به طور رسمی اعلام نشده باشد. بنابراین سازمان‌ها علی‌رغم آن که به اشکال مختلف اطلاعات خصوصی افراد را طی پرسشنامه‌های گوناگون اخذ می‌کنند موظف هستند این اطلاعات را به گونهای حفظ کنند که از دایره محرمانه خارج نشود و چنین اتفاقی علاوه بر سلب اطمینان و ایجاد نارضایتی در کارکنان در برخی موارد ممکن است آنان را با مخاطرات جدی مواجه کند (زرین، ۱۳۸۹).
۲-۱-۲-۷- حقوق پرداختی و مزایا
فاصلهی زیاد بین رهبر و پیروان اثر رفتارهای تشویقی و تنبیهی رهبر را در روانشناسی کارکنان و عملکرد آنها خنثی میکند. این شکاف در بسیاری از سازمانهای خدماتی، رایج است و این خنثی سازی تاثیرات، در مطالعات کارکنان دولت در ایالات متحده و تایوان، در بیمارستانها، دانشگاهها، شرکتهای باز توانی و سازمانهای سودده اجتماعی در ایالات متحده به دست آمده است (جوئت و کاندی[۸۶]، ۲۰۰۴). در این بین اثرات حقوق و مزایای پرداختی می تواند موثر و مفید باشد. کارکنانی که به منظور تامین زندگی خود به دنبال پاداش های نقدی و غیرمعنوی هستند حقوق و مزایای پرداختی می تواند مهمترین عامل انگیزشی باشد. اما این امر در بلند مدت پاسخگوی نیازهای کارکنان نمیباشد. مزایا به کارکنان می تواند به صورت غیر مادی بوده واثرات چندین برابر از منابع مادی داشته باشد که سطح انگیزش افراد را بالا خواهد برد (شمسایی، خانی و یوسفی، ۱۳۸۸).
۲-۱-۲-۸- مدیریت و رهبری
در سالهای اخیر موضوع رهبری و مدیریت در تحقیقات آموزشی از جایگاه خاصی برخوردار بوده است و فعالیتهای پژوهشی بیشماری در این زمینه توسط صاحبنظران انجام شده است. همچنین نظریههای رهبری در طول سالیان اخیر تغییرات بسیاری کرده است. سیر تکاملی این نظریهها باتأکید بر رهبری شروع شده و برنظریههایی اثرگذاشته که رویکرد رهبری را در انگیزش پیروانشان در زمینۀ محیط کاری خودشان میآزمایند (بوخینگهام[۸۷]، ۲۰۰۶ ).
رهبری را می توان تحت شرایط مشخص، برای تحقق پذیری اهداف فردی یا گروهی مشخص، به عنوان فرایند تاثیر گذاری جهت دهی یک فرد به فعالیت های دیگر تعریف کرد( امیرکبیری،۱۳۷۴).
یوکل[۸۸] ( ۲۰۰۲) رهبری را شامل تاثیر گذاری بر اهداف و استراتژی ها، تعهد و پذیرش کار در جهت رسیدن به اهداف، حفظ و نگهداری گروه و تاثیر گذاری بر فرهنگ سازمان می داند. از نظر کاتز و کان[۸۹] (۱۹۷۸) رهبری به عنوان نفوذ اثربخش تر یا فراتر از پذیرش مکانیکی دستورهای سازمان می باشد. به بیان دیگر، رهبری باعث می شود که فرد بتواند با نفوذ در دیگران موجب گردد تا به جای انجام کار از ترس عواقب عدم انجام آن و یا انجام آن از روی تکلیف ، آن را با میل و خواسته خود انجام دهند(قهرمان تبریزی،۱۳۸۴).
بس[۹۰] پیشنهاد می کند که برخی تعاریف رهبری را باید به عنوان تاکیدی بر روش های گروهی یا کار از طریق گروه نگاه کرد.از این دیدگاه رهبر در مرکز فعالیت ها و تغییرات گروهی قرار دارد و تجلی اراده گروه است. تعریف رهبری به عنوان یک فرایند بدین معناست که این ویژگی های شخصیتی نیست که در رهبران وجود دارد و بر پیروان اثر می گذارد، بلکه مذاکرات و مراودات اتفاقی که بین رهبر و پیرو می گذرد باعث این تاثیر و تغییر در پیروان می شود. فرایند رهبری اقتضا می کند که رهبر هم تاثیر گذار بر پیروان و هم تاثیر پذیر از آن ها باشد( شرمرهورن و ازبورن ،۱۳۸۶).
برنارد بس ضمن تلاش برای ارائه یک تعریف از واژه رهبری، از آن به عنوان عامل تحول آفرینی یاد می کند که تاثیرش در راستای ایجاد یکپارچگی و بکارگیری بخش غالب قوای ذهنی افراد تحت امر خویش است، او این رابطه را به دو گروه خوب و بد تقسیم نموده و اظهار می دارد که رهبرانی که دارای کمال بوده و در بین پیروان خویش از عزت و احترام لازم و کافی برخوردارند، ویژگی ها و خصایص یک رهبر خوب را از خود به نمایش می گذارند، این گونه رهبران بر روی زیر مجموعه و همکاران خود به شدت اثر گذاشته و از هر کدام آنان، یک رهبر واقعی ساخته و خود نیز به کارگزران اخلاقی و معنوی سازمان بدل می شوند.
۲-۱-۲-۸-۱- اهمیت رهبری
رهبران ایده آل به پیروان خود کمک می کنند تا آنان رویاهایشان را به واقعیت تبدیل نمایند. به نظر دونالد کروز هدف اصلی رهبران، انجام امور به شیوه مطلوب و سودمند در راستای هدایت و پرورش کارکنان است . آنچه مسلم است این است که اهمیت رهبری، مدت های مدیدی است که برای اغلب مردم دنیا مشخص و روشن شده است.
رهبری اهمیت واقعی خود را با ایجاد سود مالی و منافع ارزشمند غیر مادی نشان می دهد، چرا که رهبری در واقع نوعی توانایی است که از طریق آن اهداف بالنده سازمانی تعیین و جو مساعد سازمانی ایجاد شده و پیروان در این فضای سازنده به تعهد عملی جهت برآورده ساختن اهداف تعالی بخش سازمان که در حقیقت اهداف مطلوب خودشان می باشند، تشویق و تهییج می شوند، به طوری که برآیند اصلی این فرایند تامین متقابل و دوسویه منافع فرد و سازمان است (کیلی،۲۰۰۸).
روزابت موس کانتر با بیان این مساله که رهبری یک موضوع حیاتی و تاثیر گذار برای سازمان هاست، عنوان می دارد که در تدوین و اجرای استراتژی ، تفاهم و احترام متقابل خیلی مهم است چرا که نیل به موفقیت در این امر مهم از طریق تنبیه افراد مسئوول و خطاکار مقدور نبوده ، بلکه این کار فقط با تشخیص و شناسایی نیازها، نقطه نظرات و پیشنهادات آنان و نهایتا درگیر نمودن آن ها در حل مسائل و تصمیم گیری ها امکان پذیر است .تعهد به راه حل ها و مشارکت در حل مسائل و معضلات سازمانی به همکاری اعضاء در کل مرزهای آن نیاز دارد.داگلاس مگ گریگور در سال ۱۹۶۰ در اولین کتاب خود تحت عنوان « بعدانسانی سازمان»[۹۱] بیان می دارد که به طور سنتی، صاحب نظران تمایل دارند تا رهبری را معادل و هم وزن با دستورات آمرانه در نظر بگیرند و حتی امروزه نیز کم نیستند تعداد اندیشمندانی که با تغییر لفافه قدرت، به آن رنگ و فرم دیگری داده و به فرامین و دستورات رهبری از زاویه ای دیگر نگریسته و به آن بهاء دادند، بعدی که در آن فرامین رهبری به صورت مشتاقانه از ناحیه پیروان مورد اطاعت و پذیرش قرار گرفته و آنان به خاطر جذبه رهبر، وفاداری[۹۲] ، زیادی نسبت به وی نشان می دهند(گیل،۲۰۰۸).
برنز در باب اهمیت رهبری و نقش آن در ترویج ارزش های متعالی انسانی در سازمان از سه هنجار ارزشمند رهبری به شرح ذیل یاد می کند : ۱- تقوا و پاکدامنی[۹۳] ۲- اخلاقیات ۳- ارزش های عمومی و همگانی . به زعم وی هنجار اول یعنی تقوا و فضیلت و پاکدامنی جنبه اکتسابی داشته و در سراسر زندگی و عمر یک انسان بسط و گسترش می یابد، این هنجار در برگیرنده صفات و خصایل زیبایی مثل صداقت و درستی، قابلیت اعتماد[۹۴]، پاکیزگی، عفت و نجابت[۹۵]، اعتدال و متانت[۹۶] و خودکنترلی است.
اخلاقیات هم به نظر برنز یک سری اصول و قواعد کلی هستند که وظیفه هدایت سازمان و افراد ذی نفوذ و صاحب قدرت را بر عهده دارند، اخلاقیات در واقع نوعی شاخص و معیاری هستند که در چهارچوب آن ها رهبران و پیروان تعاملات و روابط متقابل خود را در درون و بیرون سازمان شکل می دهند و هنجار سوم رهبری یعنی ارزش های عمومی که برنز از آن ها به عنوان ارزشهای تحول آفرین[۹۷] یاد می کند، در برگیرنده اصولی همچون نظم و انضباط، آزادی، برابری، عدالت و جلب رضایت و خشنودی مستمر می باشد. بنا به اظهار برنز این هنجار بیانگر اهمیت و نقش سازنده رهبران در سازمان ها و جوامع است، چرا که آن ها عوامل مهم و ارزشمندی در توانمندسازی پیروان مقابله با تنش ها و تعارضات درون سازمانی بوده و به ترویج ایده آل ها و آرمان های بشری در سرتاسر مرزهای سازمان کمک و به آن نشاط و شادابی می بخشد(سایمون،۲۰۰۸) .
۲-۱-۲-۸-۲- تفاوت رهبری و مدیریت
یک ابهام دائمی از قدیم الایام تا به حال بین واژگان مدیریت و رهبری وجود داشته است، برای نمونه مارکوس بوکینک هام (۲۰۰۵) طی مقاله ای در مجله مطالعات بازرگانی هاروارد چنین اظهار میدارد: مدیران بزرگ توانایی های منحصر به فرد[۹۸] هر شخص را کشف کرده و بر روی آن متمرکز می شوند و آن را برجسته می سازند، که این کار دقیقا بر عکس چیزی است که رهبران بزرگ انجام می دهند، چرا که آنان برخلاف مدیران بزرگ، توانایی های عمومی و همگانی افراد را شناسایی نموده و برنامه های پرورشی خود را بر روی آن ها متمرکز می نمایند.
رهبری و مدیریت دو مقوله جدا از هم هستند که تداخل قابل توجهی نیز با هم دارند.اختلاف آن ها از آنجا ناشی می شود که مدیران اغلب بر وظایف سنتی خود نظیر برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی و کنترل تکیه می کنند و حال آنکه رهبری بر روند تغییرات عمومی تاکید دارد. طبق نظر برخی محققان، مدیریت اغلب دنبال ایجاد ثبات و نظم است . در حالی که رهبران به دنبال تغییرات سازنده هستند. سایر محققان حتی تا آنجا پیش رفته اند که می گویند اصولا رهبران و مدیران دو انسان متفاوتند. مدیران بیشتر عکس العملی و کمتر احساساتی اند ولی رهبران بیشتر حامی پیروان و احساساتی هستند. نقطه مشترک و مرکزی تداخل رهبری و مدیریت در چگونگی ایجاد تغییر در گروه جهت تحقق هدفهای پیش بینی شده است.از سوی دیگر، رهبری از جهاتی نیز شبیه مدیریت است. رهبری همچون مدیریت، شامل اثر گذاری است و همچون مدیریت به کار با مردم نیاز دارد. رهبری به دنبال تحقق موثر هدف است و مدیریت نیز همان طور(افجه،۱۳۸۰).
تفاوت های عمده میان دو مقوله مدیریت و رهبری، بصورت خلاصه در جدول زیر بیان شده است (گیل،۲۰۰۶).
جدول شماره ۲-۲٫ تفاوت رهبر و مدیر
| رهبر | مدیر |
| رهبر نوآوری می کند رهبر یک نسخه اصیل و بدیع است رهبر به فکر توسعه و گسترش است رهبر بر روی انسان ها و افراد تاکید دارد رهبر اعتماد و القاء را ترویج می کند رهبر دارای دیدگاه بلند مدت است رهبر از چیستی و چرایی مسائل سوال می کند رهبر نقطه آغازین و سرچشمه اندیشه هاست رهبر وضع موجود را به نقد و چالش می کشد رهبر وظیفه هدایتگری را بخوبی انجام می دهد رهبر به فکر انجام کارهای درست است |
مدیر اداره می کند مدیر یک نسخه کپی برداری شده است مدیر از حفظ وضع موجود حمایت می کند مدیر بر ساختار و سیستم ها توجه دارد |
